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2014 | Buch

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Personalmanagement für Führungskräfte

Elf zentrale Handlungsfelder

verfasst von: Klaus Watzka

Verlag: Springer Fachmedien Wiesbaden

Enthalten in: Springer Professional "Wirtschaft+Technik" , Springer Professional "Wirtschaft"

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Über dieses Buch

Unternehmen sind nur so gut wie ihre Mitarbeiter. Ob ein Unternehmen gute Mitarbeiter gewinnen, an sich binden und dauerhaft zu hoher Leistung motivieren kann, hängt entscheidend von der Qualität der betrieblichen Personalarbeit ab. Führungskräfte sind dabei zentrale Akteure. Nur in enger Kooperation zwischen ihnen und der Personalabteilung kann gutes Personalmanagement gelingen. Dieses Buch vermittelt Sicherheit im Umgang mit personalwirtschaftlichen Instrumenten. Es bietet derzeitigen und künftigen Führungskräften kompaktes, leicht verständliches, trotzdem fundiertes personalwirtschaftliches Know-how. Viele pragmatische Handlungsempfehlungen für häufig auftretende Managementaufgaben rund um die Ressource „Mitarbeiter“ stiften unmittelbaren Anwendungsnutzen. Zahlreiche Fragen und viele Anwendungsfälle unterstützen ein vertieftes, autodidaktisches Lernen.

Eine nützliche Anleitung für Führungskräfte, um personalwirtschaftliche Konzepte konsequent, nachhaltig und professionell im Unternehmen umzusetzen und dadurch Leistung, Einsatzeffizienz und Zufriedenheit der Mitarbeiter zu fördern.

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

1. Grundlagen

Zusammenfassung

„Mitarbeiter sind unser wertvollstes Kapital.“ Diese Aussage hört man oft in Reden der Geschäftsleitung, und man liest sie in den unterschiedlichsten Unternehmensbroschüren. Zweifellos ist sie auch richtig! Denn gerade in einem rohstoffarmen Land wie der Bundesrepublik Deutschland, das zudem noch hohem internationalen Wettbewerbsdruck ausgesetzt ist, entscheidet sich der Erfolg eines Unternehmens oftmals über die „Qualität der Köpfe“. Qualifikation, Motivation und Innovationskraft der Mitarbeiter werden zur Schlüsselressource.

Klaus Watzka

2. Quantitative Personalbedarfsplanung

Zusammenfassung

Es ist das grundsätzliche Ziel der Personalbedarfsplanung, die erforderlichen Personalkapazitäten zu ermitteln, die das Unternehmen für die Erreichung der Unternehmensziele benötigt, und zwar möglichst genau spezifiziert nach.

Klaus Watzka

3. Qualitative Personalbedarfsplanung

Zusammenfassung

Das erste Ziel der qualitativen Personalbedarfsplanung ist es, alle A n forderungen, die von den Arbeitsplätzen eines Unternehmens gegenwärtig und zukünftig (= Anforderungsdiagnosen und – prognosen) ausgehen, inhaltlich möglichst vollständig zu erfassen und in ihrer Intensität zu bestimmen. Der Begriff der „Anforderung“ bezieht sich auf Stellen, unabhängig davon, welche konkrete Person eine Stelle besetzt.

Klaus Watzka

4. Personalauswahl: Analyse von Bewerbungsunterlagen

Zusammenfassung

Auch wenn etliche Unternehmen mittlerweile Bewerbungen nur noch auf dem Online-Weg und auf vordefinierten Bewerbungsmasken entgegennehmen (z. B. Lufthansa; vgl. www.be-lufthansa.com), so wird doch in aller Regel erwartet, dass auch auf dem elektronischen Weg zusätzliche Dokumente hochgeladen werden. In aller Regel sind das die gleichen Elemente, wie man sie auch bei einer vollständigen Bewerbung auf Papier erwartet:

Klaus Watzka

5. Personalauswahl: Einstellungsinterview

Zusammenfassung

Im Einstellungsinterview findet erstmals ein intensives, persönliches Aufeinandertreffen zwischen Vertretern des Unternehmens und dem Bewerber statt. Neben Mitarbeitern aus der Personalabteilung wird in aller Regel auch die Führungskraft, in deren Bereich die Stelle besetzt werden soll, die Rolle eines Interviewers übernehmen.

Klaus Watzka

6. Einführung neuer Mitarbeiter

Zusammenfassung

Die Besetzung einer offenen Stelle kann erst dann als abgeschlossen gelten, wenn eine sta-bile Integration des neuen Mitarbeiters ins Unternehmen geglückt ist. Die Phase nach der Arbeitsaufnahme stellt dabei einen sehr kritischen Zeitraum dar. Untersuchungen bestätigen immer wieder, dass die Fluktuationsrate zu Beginn der Beschäftigung stark erhöht ist und sich zwischen 30 und 60 % im ersten Jahr bewegen kann. Die Kosten solcher Frühfluktuationen sind erheblich. Sie liegen zwischen 17.500 € für einen Facharbeiter und 130.000 € für eine Führungskraft. Abbildung 6.1 zeigt im Überblick die direkten und indirekten Kostenbestandteile von Frühfluktuationen.

Klaus Watzka

7. Motivation von Mitarbeitern

Zusammenfassung

Motivation (= Wollen) ist einer der zentralen Einflussfaktoren bei der Entstehung von Leistung. In einem einfachen Verständnis ergibt sich Leistung von Mitarbeitern aus dem multiplikativen Zusammenwirken von drei Komponenten.

Klaus Watzka

8. Personalentwicklung

Zusammenfassung

Begrifflich kann in einem weiten Verständnis Personalentwicklung (PE) wie folgt gefasst werden: Zu den einzelnen Definitionselementen: Alle Aktivitäten, die auf eine Qualifikationssteigerung – oder im Einzelfall auch auf einen Qualifikationserhalt (z. B. Schulungen bei Veränderung von rechtlichen Arbeitsgrundlagen) – bei Mitarbeitern zielen, wären damit PE. Zu fordern ist allerdings, dass solche Maßnahmen nicht nur punktuell und eher zufallsgesteuert stattfinden, sondern sich strikt zielorientiert, nach einem geschlossenen Konzept und unter Einschluss einer konsequenten Erfolgsevaluierung vollziehen – systematisch eben.

Klaus Watzka

9. Führung durch Ziele

Zusammenfassung

Nur die Erreichung von Zielen sichert langfristig Überlebensfähigkeit, Akzeptanz und Erfolg von Organisationen. Die mit Abstand wichtigste Aufgabe von Führungskräften ist daher, die Erreichung von Organisationszielen sicherzustellen. Akzeptiert man diese Überlegungen, dann wird ein Führungsinstrument unverzichtbar: Management by Objectives (MbO; Führen durch Ziele). Sein grundsätzlicher Funktionsmechanismus:

Aus den Oberzielen einer Organisation werden in einem stufenweisen Kommunikationsprozess die Ziele für die nachgeordneten Hierarchieebenen – bis hinunter zur Sachbearbeiter-ebene – abgeleitet (= Zielkaskadierung). Abbildung 9.1 zeigt an einem konkreten Beispiel das Prinzip der Zielkaskadierung.

Klaus Watzka

10. Konfliktmanagement

Zusammenfassung

Sie hatten den Arbeitstag so schön durchgeplant: Einige Kundentermine, eine kurze Arbeitsbesprechung mit Ihren Mitarbeitern, ein Meeting im Führungskreis – und für die ungestörte Arbeit an einem Konzept zur Weiterentwicklung Ihres Bereichs ist heute auch mal wieder eine Stunde Luft. Da biegt das Unheil um die Ecke. Sichtlich erregt bittet Ihr Mitarbeiter S. um einen Gesprächstermin, in dem er Ihnen eröffnet, dass jetzt das Maß endgültig voll ist und er zu einer Zusammenarbeit mit dem Kollegen K. nicht mehr bereit sei. Aus heiterem Himmel sind Sie mit einem sozialen Konflikt in Ihrer Abteilung konfrontiert und als Führungskraft in der Rolle eines Konfliktreglers gefordert. Was tun?

Klaus Watzka

11. Entstehung und Verhinderung von Groupthink

Zusammenfassung

In diesem Kapitel wird detailliert ein sozialpsychologisches Phänomen vorgestellt, das gravierende negative Auswirkungen auf die Qualität von Entscheidungsprozessen in Arbeitsgruppen haben kann, das innovatives und unabhängiges Denken unterdrückt und das dem Phänomen der „Betriebsblindheit“ Vorschub leisten kann. Diese Aufzählung von möglichen kontraproduktiven Auswirkungen legt nahe, dass sich jede Führungskraft – gerade auch in Abteilungen, die sich mit Forschung, Konstruktion oder Produktentwicklung beschäftigen – der subtilen Wirkmechanismen dieses Phänomens bewusst sein muss und auch selbstkritisch reflektieren sollte, inwieweit durch eigenes Führungsverhalten sein Auftreten wahrscheinlicher gemacht wird oder – im positiven Fall – eingedämmt werden kann. Wir reden über „Groupthink“ (= Gruppendenken). Zunächst zur Einordnung und zu den Hintergründen.

Klaus Watzka

Backmatter

Titel: Personalmanagement für Führungskräfte
verfasst von: Klaus Watzka
Verlag: Springer Fachmedien Wiesbaden
Electronic ISBN: 978-3-658-06003-9
Print ISBN: 978-3-658-06002-2
DOI: https://doi.org/10.1007/978-3-658-06003-9