Arbeiten wir in Zukunft verstärkt im Homeoffice und kommunizieren via Video- und Telefonkonferenzen mit Kollegen?
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Es gibt viele Trends, die unsere Arbeitswelt verändern. Allerdings mangelt es noch an konkreten Handlungsempfehlungen, wie Unternehmen die Umbrüche meistern können. Ein mögliches Lösungsmodell ist Flexicurity.
Die Arbeitswelt wird sich grundlegend ändern – darin sind sich die Unternehmensberater und Arbeitsforscher einig. Mehr Mobilität, Entgrenzung, Künstliche Intelligenz, neue Netzwerkstrukturen, ein neues, demokratischeres Management, ein Wandel bei den Arbeitsinhalten sowie mehr Autonomie und eine veränderte Unternehmenskultur, sind die Schlagworte, die immer wieder ins Feld geführt werden. Als absolute Megatrends werden die Digitalisierung, die Globalisierung und der demografische Wandel genannt.
Arbeitsethik und -kultur werden vernachlässigt
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Das sind Ergebnisse einer explorativen Studie des Instituts für Arbeitsdesign und Zukunftstechnologien e.V., das in einer Stichprobe 171 Quellen ausgewertet hat. Konkrete Handlungsempfehlungen kommen allerdings nur in 20 Prozent der analysierten Veröffentlichungen zum Thema Zukunft der Arbeit vor. Auffallend ist auch, wie wenig sich die Texte mit Arbeitsethik oder -kultur (22 Prozent) und den Arbeitsinhalten (14 Prozent) beschäftigen. Auch die Frage, welche Fähigkeiten Mitarbeiter und Organisationen erwerben müssen, um langfristig in einer Arbeitswelt im Umbruch bestehen zu können, wird kaum beantwortet.
Flexicurity als Führungsmodell für die Zukunft der Arbeit
Für eine zukunftsorientierte Arbeitskultur kommt es vor allem auf die Gestaltung sozialer Beziehungen im Unternehmen an, so Jutta Rump und Silke Eilers vom Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) an der Hochschule Ludwigshafen. Prozesse und Strukturen müssen künftig in Form variabler Arbeitsbeziehungen, flexibler Arbeitsmodelle, virtueller Teams und Strukturen sowie projektwirtschaftlicher Modelle gestaltet werden, schreiben die Springer-Autorinnen in dem Beitrag "Führung für die Zukunft – neue Arbeitskultur und soziale Beziehungen". Die Basis dafür bilde das Grundprinzip der "Flexicurity“, also die Balance zwischen Flexibilität und Beweglichkeit einerseits sowie Sicherheit und Stabilität andererseits.
"Damit wird Flexicurity gewissermaßen zum Leitprinzip in einer Arbeitskultur, die sich immer mehr entfernt von festen Organisationswelten sowie hierarchischen und zentralistischen Steuerungssystemen", sind sich Rump und Eilers sicher. Die Konsequenz: Drei unterschiedliche Organisationstypen werden im Unternehmen parallel existieren – die Hierarchie, die Matrix und das Netzwerk (Seite 295).
Die atmende Organisation oder Liquid Organizations
Durch sehr bewegliche betriebliche Geschehnisse verkleinert sich nach Einschätzung der Autorinnen die Stammbelegschaft immer weiter und wird durch so genannte "Satellitenbelegschaften" ergänzt, "die temporäre Spitzen abfedern beziehungsweise im Sinne eines Gebens und Nehmens spezifisches Know-how einbringen." Experten sprechen in diesem Zusammenhang von "atmenden Organisationen" oder auch "Liquid Organizations" (Seite 295).
All das, Generations- und Know-how-Unterschiede, international zusammengesetzte Teams und Mitarbeiter, die nicht zwangsläufig am selben Ort arbeiten, erfordern ein viel komplexeres Teammanagement als bislang und machen Führungskräfte stärker denn je zu Gestaltern sozialer Beziehungen von Teams und Abteilungen (Seite 300 f.).