Springer-Autor Dr. Frank Edelkraut ist Experte für das Thema Mentoring in Unternehmen.
Die vertrauensvolle Zusammenarbeit von Mentor und Mentee kann Ängste abbauen und Organisationen entwickeln. Die kluge Bildung von Tandems fördert zudem Kommunikation und Transparenz, schreibt Springer-Autor Frank Edelkraut in einem Gastbeitrag.
Veränderungen in Organisationen stellen alle Beteiligten vor vielfältige Herausforderungen. Die für die Umsetzung verantwortlichen Führungskräfte fühlen sich meist ebenso alleine gelassen, wie die Mitarbeiter, die sich als Spielball ihnen unbekannter Interessen wahrnehmen. Mangelnde Information, Unklarheit über konkrete Veränderungen und die Anforderungen in der Zukunft lösen vielfach negative Emotionen aus. Für die Organisationsentwicklung, also die organisationsweite Weiterentwicklung der Kultur, Werte und Arbeitsabläufe, werden daher Methoden und Instrumente benötigt, die eine positive Veränderungsgestaltung des Einzelnen und der ganzen Organisation erlauben.
Kommunikation über Hierarchiegrenzen hinweg
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Eine dieser Methoden, die Organisationsveränderungen positiv unterstützen, ist das Mentoring. Mentoring bezeichnet die Unterstützung, die eine erfahrene Person (Mentor/in), einer weniger erfahrenen Person (Mentee oder Protegé) anbietet, indem fachliches Wissen oder Erfahrungswissen an den Mentee weitergegeben werden. Das Ziel ist, den Mentee in seiner persönlichen und beruflichen Entwicklung zu unterstützen und zu fördern. Die Wirkung des Mentoring beruht auf:
der vertrauensvollen Zusammenarbeit von Mentor und Mentee im Tandem und in ihrer jeweiligen Peer-Group
der Kommunikation und Reflexion über Hierarchie- und Abteilungsgrenzen hinweg
der Wahrnehmung des Entwicklungsprozesses im Umfeld des Mentee.
Durch ein kluges Matching (= Bildung von Tandems aus Mentor und Mentee) über Hierarchieebenen, bereichsübergreifend und sogar standort-/länderübergreifend verteilen sich Informationen besonders schnell. Die Praxiserfahrung zeigt, dass eine intensive Kollaborations- und Kommunikationsstruktur über Abteilungs- und Organisationsgrenzen hinweg durch Mentoring gefördert wird und sich mehrere Effekte nahezu automatisch einstellen:
die jeweiligen Ziele und Aktivitäten der Organisationseinheiten werden transparent und diskutiert,
gegenseitige Erwartungen und auch Vorbehalte werden geklärt,
Synergieeffekte werden identifiziert und meist auch genutzt,
gemeinsame Projekte werden definiert und umgesetzt,
Ängste vor Veränderungen werden abgebaut.
Mentoring kann in Veränderungssituationen daher zur Erreichung folgender Ziele eingesetzt werden:
frühzeitige Vorbereitung und Qualifizierung von Schlüsselpersonen, die als Ansprechpartner für die Mitarbeiter eingesetzt werden,
Information und Begleitung von Mitarbeitergruppen in der Umstellungsphase,
schnelle und verlässliche Feedbacks aus der Belegschaft.
Mentoring dient somit der hierarchieübergreifenden, ehrlichen und offenen Kommunikation, was für einen Veränderungsprozess elementar ist. Nebenbei wird das Vertrauen ins Management durch dessen Mentorentätigkeit gestärkt und somit deren Umsetzungstätigkeiten wohlwollender begutachtet. Auf der anderen Seite haben die Mentoren ein offenes Ohr für die Sorgen und Ängste der Belegschaft, so dass sie direkt auf diese eingehen können – was wieder zu mehr Vertrauen führt. Die kann also zu einer sich selbst verstärkenden Spirale der vertrauensvollen Kommunikation in Veränderungsprozessen betrachtet werden.
Große Wirkung mit einfachen Mitteln
Bei einem geschickten Design des Mentoring können weitere Effekte für die Organisationsentwicklung erreicht werden. Wir empfehlen unter anderem, die intensive Zusammenarbeit der Peer Groups der Mentoren und Mentees. Da die Mentoren in der Regel erfahrene Führungskräfte und ausgesuchte Senior-Spezialisten sind, können die Erkenntnisse, die sie aus ihrer Mentorentätigkeit ziehen in gemeinsamen Austauschrunden zur Überprüfung des Veränderungsfortschritts und der ggf. notwendigen Neujustierung dienen.
Die Gruppe der Mentees wiederum repräsentiert die Belegschaft und kann im Rahmen des Mentoring eingesetzt werden, Projekte oder Maßnahmen umzusetzen, die eine Veränderung unterstützen. Dadurch erfahren sie einerseits eine besondere Wertschätzung und andererseits wirken sie als Multiplikatoren auf die Mitarbeiter, die in den Projekten mitwirken bzw. direkt davon betroffen sind. So kann mit einfachen Mitteln eine große Breitenwirkung erzielt werden. Nicht zuletzt kann die Peer Group der Mentees als Sounding Board für die Veränderung dienen und den Verantwortlichen eine qualifizierte Rückmeldung dazu geben, was (nicht) funktioniert und was angepasst werden muss.