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24.11.2016 | žCorporate Social Responsibility | Im Fokus | Onlineartikel

Personaler vernachlässigen gesellschaftliche Verantwortung

Autor:
Andrea Amerland

Gesellschaftliche Verantwortung von Unternehmen ist Kunden wichtig. Doch die DAX-Konzerne haben auf dem Gebiet der Corporate Social Responsibilty noch immer Nachholbedarf. Worin genau, zeigt eine aktuelle Studie. 

Gerade im Umgang mit ihrer wertvollsten Ressource – den Mitarbeitern – sind DAX-Unternehmen schlecht aufgestellt. Zu diesem Ergebnis kommt das Good Company Ranking 2016, das vom Hamburger Beratungsunternehmen Kirchhoff Consult und der HHL Leipzig Graduate School of Management veröffentlicht wurde. Die Bewertungsergebnisse des Human Ressource Managements sind demnach nur durchschnittlich. Von einem strategischem Personalmanagement könne also nicht die Rede sein. Zwar haben fast alle Mitglieder des DAX 30 die Themen Diversity, Inklusion oder Frauenförderung theoretisch auf dem Schirm. Wenn es aber um die praktische Umsetzung geht, fehlen zumeist Normen- und Wertesysteme für die Belegschaft oder konkrete Zahlen, heißt es in der Zusammenfassung der Studienergebnisse. 

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Personaler sind für CSR-Umsetzung wichtig

"CSR wird von HR im Vergleich zu anderen Unternehmensbereichen nur zurückhaltend aufgegriffen und nicht ernsthaft in die Personalarbeit integriert", kritisiert Springer-Autor Thomas Doyé im Buchkapitel "CSR als Leitprinzip für Human Resource Management".  Dabei habe HR bei der gesellschaftlichen Verantwortung eine Mehrfachrolle. Das Thema ist für das Recruiting, das Performance Management, Weiterbildung und Entwicklung sowie für die Vergütung relevant. Aber auch für die Entwicklung der Mitarbeiter (durch Qualifizierung, Aufstiegsentwicklung) habe HR eine CSR-Zuständigkeit, ebenso für die Rahmenbedingungen der Work-Life-Balance. Georg-Suso Sutter geht sogar noch einen Schritt weiter. "CSR ohne HR ist PR", schreibt der Springer-Autor. Für die Umsetzung eines HR-CSR-Konzepts im Unternehmen, empfiehlt er ein schrittweises Phasenkonzept. 

Schritte 1 bis 8Schritte 8 bis 16
Systematische Analyse der StakeholderAngemessene "Compensation and Benefits"
Weiterentwicklung der UnternehmenskulturFörderung von Wohlbefinden und Work Life Balance
Erstellen eines "Employee Codes of Conduct"Resilienz stärken
Employer-Branding und Recruiting neu ausrichten

Freiwilliges gesellschaftliches Engagement

Förderung von Diversity im HR-BereichMitarbeiter als CSR-Botschafter
Nachhaltiges Talent-, Kompetenz- und Performance-ManagementVerfassen der HR-CSR-Politik
Gesundheitsschutz mit WeitblickKommunikation gegenüber den Mitarbeitern
 Bereitstellen von Lernräumen

Quelle: "Corporate Social Responsibility" (2015), Seite 657 ff.

Fazit: Nachhaltiges Human Resources Management ist eine Investition in den Kern von CSR, meinen die Springer-Autoren. In unsicheren und turbulenten Zeiten trägt HR-Arbeit idealwerweise zur Stärkung der Bewältigungs- und damit Gestaltungskraft einer Organisation bei. "Von daher ist es höchste Zeit, dass Unternehmen die Gestaltungskraft ihrer HR-Funktion voll ausschöpfen", so Suso Sutter.

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