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05.06.2018 | žCorporate Social Responsibility | Im Fokus | Onlineartikel

Um Vielfalt zu steigern, ist weniger mehr

Autor: Veronika Hucke

Für Unternehmen, die Vielfalt in Belegschaft und Führung steigern wollen, haben wenige, gezielte Maßnahmen meist einen größeren Effekt als ein umfangreicher Aktivitätenkatalog. Dafür müssen allerdings die erforderlichen Veränderungen und Ziele klar sein, so Gastautorin Veronika Hucke.

Um die Vielfalt in Deutschlands Führungsetagen ist es nicht gut bestellt. Dabei belegt Studie über Studie, wie wichtig Vielfalt und eine wertschätzende Kultur für den Unternehmenserfolg sind; um Fach- und Führungskräfte zu gewinnen, die Innovationskraft zu steigern und bessere Entscheidungen zu treffen und die Erwartungen unterschiedlicher Zielgruppen und Stakeholder zu erfüllen. Da kann es kaum überraschen, dass etwa 70 Prozent der Befragten und sogar drei von vier Top-Führungskräften in der Umfrage "Achieving Results: Diversity & Inclusion. Actions With Impact" (PDF) angeben, die Bedeutung von Diversity & Inclusion (D&I) wäre in der Strategie ihrer Organisation klar sichtbar.

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USA Vorreiter bei Diversity

Angesichts schleppender Fortschritte mögen Skeptiker Zweifel anmelden, wie ernst es Unternehmen mit ihren Ankündigungen ist. Aktuelle Daten aber sollten sie zum Verstummen bringen. Allein in den USA investieren Unternehmen alljährlich unfassbare acht Milliarden US-Dollar in Diversity Trainings  und auch die befragten Unternehmen hatten im Schnitt sieben Maßnahmen implementiert, um Vielfalt zu fördern. Wer begreifen möchte, warum Erfolge auf sich warten lassen, sollte daher genauer hinschauen. 

Dabei zeigt sich schnell, dass sich die meisten Aktivitäten an die unterrepräsentierte Zielgruppe richten – wie Mitarbeiternetzwerke, spezielle Trainings- und Mentoring-Programme – und es versäumt wird, Maßnahmen zu ergreifen, die kulturelle Barrieren in der Organisation adressieren. Eine Ausnahme: die immer beliebteren "Unconscious Bias"-Trainings, die den Teilnehmern vor Augen führen sollen, wie unbewusste Vorurteile ihr Urteilsvermögen trüben. Schade nur, dass zunehmend wissenschaftliche Studien zeigen, dass entsprechende Trainings nicht nur wenig Wirkung entfalten, sondern Vorurteile sogar verstärken können. Statt viel lieber etwas Wirkungsvolles zu machen.

Welche wenigen Maßnahmen mehr Vielfalt bringen

Statt also in Aktionismus zu verfallen und Einzelinitiativen aus der Taufe zu heben, lohnt es sich, einen Schritt zurück zu machen einen nachhaltigen Plan mit einer überschaubaren Anzahl an Maßnahmen zu entwickeln. Eine Grundvoraussetzung wird dabei oft übersehen: Für den Erfolg ist es entscheidend, die Schmerzpunkte einer Organisation zu identifizieren, also die Gründe, warum eine Veränderung zwingend erforderlich ist. 

Es ist zweifellos ehrenhaft, sich aus moralischen Erwägungen für mehr Vielfalt und Chancengleichheit stark zu machen, aber im rauen Alltag gewinnen dann doch wieder andere Prioritäten die Oberhand. Wer dagegen ein echtes Geschäftsrisiko adressiert – also zum Beispiel händeringend Fachkräfte sucht, von Ausschreibungen ausgeschlossen wird oder wem qualifizierte Beschäftigte weglaufen – wird Veränderungen mit mehr Konsequenz vorantreiben. Voraussetzung dafür ist:

  • Ein Ziel, das heißt eine Vorstellung davon, wie die Veränderung aussehen soll
  • Ein Überblick über die aktuelle Situation und die Diskrepanz zum Zielszenario
  • Verständnis der Faktoren, die zum Status-Quo beitragen

Auf dieser Basis lassen sich dann diejenigen Maßnahmen identifizieren, die die größte Wirkung erzielen. Dabei ist es auch wichtig, andere Unternehmensprioritäten im Blick zu behalten. Schließlich handelt es sich beim Bemühen um mehr Vielfalt und Chancengleichheit um klassisches Change Management – und für die meisten Unternehmen ist es nicht das einzige Programm. Wem es gelingt, verschiedene Prioritäten sinnvoll zu verbinden, ist in der besten Position, um nachhaltige Veränderungen zu erzielen.  

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