Antonopoulou et al. ( 2017) (UK) | Quantitative Querschnitt-studie | N = 193 Kinderschützer*innen (child protection workers) | Kleine Teams Rekrutierung von gut ausgebildetem Personal Klare Werte Unterstützung der Organisation Jobautonomie Entschiedungsfreiheit Jobperspektiven Zufriedenheit Arbeitsumgebung Berufserfahrung | Wohlbefinden bei der Arbeit (Worker well-being General Health Questionnaire GHQ-12 by Goldberg and Williams 1988) |
Barford und Whelton ( 2010) (Kanada) | Quantitative Querschnitt-studie | N = 89 Staatliche und gemeinnützige Einrichtungen der Kinder- und Jugendhilfe (Government and non-profit child and youth care facilities) | Arbeits‑/Zeitdruck Neurotizismus Rollenklarheit Engagement/Beteiligung Unterstützung anderer Verträglichkeit Extravertiertheit Gewissenhaftigkeit | Burnout Komponenten: Emotionale Erschöpfung, Depersonalisierung, persönliche Leistungsfähigkeit (Maslach Burnout Inventory—Human Services Survey (Maslach et al. 1996)) |
Beckmann et al. ( 2009) (Deutschland, NRW) | Quantitative Querschnittstudie | N = 261 aus 30 Jugendhilfeeinrichtungen | Handlungsspielräume Fragmentierung der Arbeit Rückmeldung durch die Leitung Rückmeldung aus der Tätigkeit selbst Professionelle Autonomie Bedeutsamkeit der Tätigkeit Wahrgenommene Vielfalt Ganzheitlichkeit der Aufgabe | Burnout nach Maslach s. oben |
(UK) | Qualitative Studie (halb-strukturierte, leitfadengestützte Telefoninterviews) | n = 52 Familienhilfe des Jugendamtes (Frontline Child and Family social worker from Children’s Service departments within 8 local authorities in England) | Zu große Arbeitsmenge Hohe Fluktuationen Führungskräfte mit schlechter Emotionsregulierung Offen effizienzorientierte Führung vertrauensvolles Verhältnis zur Führungskraft Positives und konstruktives Feedback, Wertschätzung wenig Zeit für reflektive Supervisionen Verfügbarkeit von Supervisoren Soziale Unterstützung von Kollegen Kooperation und Unterstützung im Team Gefühl von Team-Zugehörigkeit Zeit für (formellen und informellen) Austausch Geregelter, regelmäßiger Kontakt zu Kollegen Förderung des Selbstwertgefühls Akzeptanz der eigenen Person | Selbstwertgefühl, psychische Gesundheit, Burnout, Wohlbefinden, Effektivität der Jobausführung |
Dagan et al. ( 2016) (Israel) | Quantitative Querschnittstudie | n = 255 Kinderschutz, Sozialer Dienst (124/48,6 % child protection; 131/51,4 % social service workers: from 11 social service department in Israel) | Rollenkonflikte Traumatische Erfahrungen Ausmaß der Exposition zu Kindermisshandlung Selbstwirksamkeit Empfundene soziale Unterstützung Effektivität von Supervisionen | Sekundärtraumatischer Stress |
Harker et al. ( 2016) (Australien, Queensland) | Quantitative Querschnittstudie | N = 133 Dienstleistungsberufe in den Bereichen Psychologie, Soziale Arbeit, Beratung, Jugendhilfe (human service professionals in the fields of psychology, social work, counselling, youth and foster care work) | Achtsamkeit Resilienz (als Mediator) | Disstress, Burnout (Ärger, Erschöpfung, Frustration, Depressionen) und Sekundärtraumatischer Stress (negative Gefühle, Angst, arbeitsbedingtes Trauma) Berufliche Lebensqualität Skala Version 5 (ProQOL-5) |
(global) | Systematisches Review | 65 Artikel | Persönliche Leidensgeschichte Arbeitsmenge Niedriges Gehalt und Vorteile (mangelnde Wertschätzung, mangelnder Einsatz der Organisation) Aus- und Fortbildung Aktive Coping-Strategien Unterstützung von Kolleg*innen Verbundenheit zur Führungskraft Hohes Engagement Betriebsklima und -kultur Soziale Unterstützung und Supervisionen | Selbstwertgefühl, Selbstwirksamkeit, Arbeitszufriedenheit, Intention zu bleiben/zu gehen, Burnout, Resilienz, Sekundärtraumaitscher Stress, Distress |
McFadden et al. ( 2018) (Northern Ireland) | Quantitative Querschnittstudie | N = 162 Sozialarbeiter*innen aus Gesundheits- und Sozialzentren die mit Familien (56 %), und Ehrenamtlichen (11 %), therapeutisch (6 %) oder im Kinderschutz (5 %) arbeiten | Resilienz (als Moderator für Arbeitsmenge, Kontrolle und Werteübereinstimmung) Werteübereinstimmung Arbeitsmenge Gesellschaftliche Kontrolle Fairness Gehalt Empfundene Anerkennung | Burnout (Maslach Burnout inventory von Maslach und Leiter 1986) |
(Deutschland) | Qualitatives Forschungsdesign (schriftliche Befragung) | N = 100 Beschäftigte aus Jugendämtern (27), offene Jugendarbeit (21), betreute Wohnformen (15), mobile Jugendarbeit/Streetwork (13), Schulsozialarbeit (11), Jugendberufshilfe (7), Jugendberatung (6) | Zeit- und Termindruck Umständliche/lebensfremde Bürokratie Personalmangel Arbeitsverdichtung Fehlende Kooperationsbereitschaft der Klient*innen Rollenkonflikt Hohe Verantwortung nicht vorhersehbare Krisen mangelnde Wertschätzung Konflikte mit Vorgesetzten und im Team Fehlende Rückendeckung durch Vorgesetzte Überlastung der Kolleg*innen eigene Grenzen nicht erkennen und setzen Diskrepanz zwischen Leistbarem und Gefordertem Erleben menschlicher Tragödien Desinteresse der Politik
Unterstützend:
Supervisionen kollegiale Beratung, Reflexion und Austausch im Team Fortbildungsmöglichkeiten, Gesundheitsförderungsseminare flexible Arbeitszeiten, Gestaltungsspielraum |
Symptome:
Schlafstörungen, Müdigkeit und Antriebslosigkeit, Magen‑, Rücken-probleme, Kopfschmerzen/Migräne, Allgemeine Erschöpfung, innere Unruhe, Bluthochdruck, erhöhte Infektanfälligkeit, depressive Verstimmungen, Burnout-Symptome inkl. Panikattacken |
Winkens ( 2016) (Deutschland) | Qualitative Experteninterviews (halbstrukturiert, schriftlich) | N =5 Expert*innen Führungskräfte in der Jugendhilfe | Mangelnde personelle und finanzielle Ressourcen (Diskrepanz zu vorliegenden Klientenbedarfen) Direkter Kontakt zu hoch belasteten/traumatisierten Klient*innen Risiko körperlicher Übergriffe Kurzfristige Kontroll- und Hilfeansprüche durch Politik und Verwaltung Mangelnde Vorhersehbarkeit
Unterstützend:
Supervision stärkt die Resilienz, durch Förderung von Selbstwirksamkeit, Kohärenzgefühl, soziale Unterstützung, aktive Coping-Strategien entwickeln von Handlungsalternativen Bewältigen von Erfahrungen Distanz, Schutz- und Rückzugsraum Förderung des Kooperationsverhaltens im Team Verantwortungsbereich abstecken Austausch und soziale Unterstützung Entscheidungsprozesse analysieren Förderung protektiver Persönlichkeitsfaktoren Verbesserung der Kommunikation | Personale und organisationale Resilienz, Psychische Widerstandsfähigkeit der Beschäftigten |