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Über dieses Buch

Der vorliegende siebte Band der Reihe Leadership und Angewandte Psychologie beleuchtet die Grenzen klassischer (finanzieller) Anreizsysteme und die Möglichkeiten holistischer (immaterieller) Anreizsysteme, die die gesamte Organisation betreffen. Neben wissenschaftlichen Beiträgen finden sich konkrete Next-Practice-Impulse von Vertretern verschiedener Unternehmensbranchen und -größen.

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

Die Rolle von Employer Branding bei der Gewinnung von Führungsnachwuchskräften

Im Beitrag wird erläutert, dass Employer Branding im „war for talent“ eine bedeutende strategische Aufgabe hat. Denn nur ein authentisches und zielgruppenspezifisches sowie zukunftsfähiges und wettbewerbsdifferenzierendes Arbeitgeberversprechen kann zum Erfolg führen. Authentisch wird ein Arbeitgeberversprechen nur dann sein, wenn es auf einer Reflexion aktueller und zukünftiger Arbeitgeberstärken basiert. Zielgruppenspezifität erfordert eine intensive, qualitative Beschäftigung mit der relevanten Zielgruppe. Und nur durch eine Berücksichtigung des sich wandelnden Marktumfelds wird man ein Arbeitgeberversprechen entwickeln können, das wettbewerbsdifferenzierend und dadurch besonders ist. Geschieht all dies im Licht der zukünftigen, strategischen Herausforderungen, wird ein Arbeitgeberversprechen zukunftsfähig. Der Beitrag beschreibt, wie ein adäquates Arbeitgeberversprechen modelliert und gelebt werden kann.
Armin Trost

High Potentials finden und binden: Theorie und Praxis bei Heitkamp & Hülscher, Stadtlohn

Der Beitrag beschreibt vor dem Hintergrund des zunehmenden Kampfes um die Leistungsträger und High Potentials die Erfolgs-Leadership-Geschichte des mittelständischen Familienunternehmens Heitkamp & Hülscher aus Stadtlohn. Es wird dargestellt, wie aus Mitarbeitern erfolgreiche Mitunternehmer gemacht wurden, die Verantwortung übernehmen und kreativ an innovativen neuen Lösungen arbeiten. Dies wiederum hat Sog- und Magnetwirkung auf neue Talente. Aus dieser Erfolgsstory – und dem Rückgriff auf die herausfordernde Reise von Odysseus – werden zudem konkrete Erfolgsfaktoren und Empfehlungen für wirksames und nachhaltiges Leadership abgeleitet.
Stefan Kerzel

Nachhaltiger Sinngewinn für alle – Autorität in Organisationen führen

Der Beitrag beleuchtet das mit der Führung eng verbundene Phänomen der Autorität, welches oftmals in einer begrenzten Bedeutung von „Macht“ missverstanden wird. Wenn Autorität aber holistisch und differenziert verstanden wird, so kann damit eine große Wirkkraft in den Beziehungsgeflechten von Organisationen erzeugt werden und dies so zu einem nachhaltigen anreizkompatiblen Sinngewinn für alle Organisationsmitglieder beitragen. Eine Führungskraft ist dabei doppelt in das Autoritätsgeschehen involviert: einmal als Teil eines Autoritätsgefüges, und dann als jemand, der für Autoritätsdynamiken eine besondere Verantwortung trägt. Entsprechend beleuchtet der Beitrag, welche Aufgabe eine Führungskraft hat, um die Wirksamkeit der Autorität in menschlichen Beziehungsgeflechten so zu steuern, dass der Sachverstand, die Werte- und die Sinnorientierung unterschiedlicher Menschen potenziert werden.
Andrea Günter

Die Führungskraft der BayWa als Treiber der Personalentwicklung – Generationsspezifische Anforderungen für eine erfolgreiche Zusammenarbeit

Im Beitrag wird erläutert, dass die Personal- und Organisationsentwicklung eine bedeutende Aufgabe im VUCA-Zeitalter darstellt, die je nach Ausgestaltung zugleich auch eine hohe Anreizwirkung für Mitarbeiter aufweisen kann. Inwieweit Personalentwicklung im Unternehmen tatsächlich wahrgenommen, anerkannt und umgesetzt wird, hängt dabei in hohem Maße von den Führungskräften ab, die eine Vorbild- und Multiplikator-Rolle einnehmen. Um eine erfolgreiche Zusammenarbeit zwischen dem Personalbereich und den Führungskräften zu ermöglichen werden im Beitrag zunächst die unterschiedlichen Anforderungen der drei Führungsgenerationen „Baby Boomer“, „Generation X“ und „Generation Y“ mittels einer empirischen Untersuchung bei der BayWa AG identifiziert. Diese kulminieren in konkrete generationsspezifische Handlungsempfehlungen.
Anastasia Lonski, Maika Fritz

Erfolgreiche Teamführung durch Anreizsysteme: Wunsch oder Wirklichkeit?

Der theoretisch fundierte Beitrag geht der Frage nach, wie Anreize für Organisations-Teams modelliert werden können vor dem Hintergrund, dass teambasierte Anreize dazu verwendet werden, um einerseits einzelne Teammitglieder zu motivieren und andererseits auch die kooperative Teamleistung zu steigern. Nach einer Einführung in die Grundlagen finanzieller Anreizsysteme werden darauf aufbauend unterschiedliche Erfolgsfaktoren für teambasierte Anreize betrachtet. Schließlich werden verschiedene moderierende Faktoren, die die Wirkung finanzieller Anreize verändern können, dargestellt.
Yvonne Garbers

Motivation und Leistungsbereitschaft verbessern – Anreizsysteme mit drei Handlungsfeldern effektiver gestalten

Der Beitrag beleuchtet die in der Praxis oftmals zu beobachtenden Schwächen entgeltorientierter Anreizsysteme und beantwortet die Frage, wie eine dauerhafte Steigerung der Motivation und Leistungsbereitschaft der Organisationsmitglieder gestaltet werden kann. Es wird gezeigt, dass durch die drei Handlungsfelder „Handlungsspielräume erweitern“, „Ziele entwicklungsorientiert und perspektivisch gestalten“ und „Wertschätzung und Dankbarkeit fördern“ bestehende Anreizsysteme effektiver gestaltet und sukzessive verbessert werden können.
Maik-Julian Dierkes, Steffen Wulf

Anforderungen an ein modernes Performance-Management-System: Theorie und Praxisbeispiel Unitymedia

Dieser Beitrag beleuchtet ein modernes holistisches Performance Management System eines Großunternehmens sowohl theoretisch als auch anhand eines konkreten Praxisbeispiels: Zunächst werden dazu die Grundzüge des Instruments, seine theoretische Fundierung sowie aktuelle Entwicklungslinien näher erläutert. Darauf aufbauend werden die konkrete Entwicklung und Ausgestaltung sowie die besonderen Herausforderungen bei Unitymedia dargestellt und diskutiert.
Stephan Weinert, Felix Schumann, Karl-Heinz Reitz

Schnelles Wachstum junger Unternehmen: Herausforderungen und organisationale Maßnahmen zur Förderung der nachhaltig intrinsischen Motivation von Mitarbeitern am Beispiel der Firma Stylight

Im Beitrag wird die ganzheitliche Motivierung und Bindung von Mitarbeitern in schnell wachsenden jungen Unternehmen beleuchtet. Hierzu wird nach grundsätzlichen Erläuterungen zu „Gazellenunternehmen“ anhand der konkreten Entwicklung des Unternehmens Stylight dargestellt, welche spezifischen Herausforderungen sich in einer längeren Phase schnellen Wachstums stellen und wie diesen konkret begegnet wurde. Dabei wird auf den Purpose-, Mastery- und Autonomy-Ansatz des US-Amerikaners Dan Pink zurückgegriffen, der zu einer nachhaltig hohen intrinsischen Motivation der Mitarbeiter von Stylight führt.
Sebastian Schuon, Claas Triebel, Anselm Bauer, Benjamin Günther, Max-Josef Meier

Ehrenamtsarbeit ist Beziehungsarbeit – Förderung der Wirksamkeit und Bindung von Ehrenamtlichen am Beispiel des ambulanten Hospizdienstes Kleinod

Im Beitrag wird untersucht, wie Ehrenamtliche im ambulanten Hospizdienst Kleinod gewonnen und geführt werden, um sterbende demente Menschen zu begleiten. Die Darstellung bezieht sich auf vielfältig unterschiedliche Menschen aus allen Schichten der Gesellschaft, die sich „freiwillig“ und unentgeltlich bereit erklären, diese für die Menschen so wichtige Aufgabe zu übernehmen. Was braucht es, damit Ehrenamtliche qualifiziert und eigenständig die Begleitung übernehmen können, angesichts des Unaufhaltbaren? Was braucht es seitens der Leitung, dass die Begleiter sich selbst nicht aus dem Blick verlieren und eine gesunde Balance zwischen Anteilnahme und Abstand finden, wo ein Mitgehen im Leid und das Aushalten von Leid erforderlich ist? Wie findet in diesem Kontext Führung/Leadership statt, um die Engagierten in ihrem Tun weiterhin zu unterstützen, zu motivieren und eine Kontinuität und Stabilität zu erreichen, die letztlich für die Sterbenden von so großer Bedeutung ist? Wie viel Bezugsrahmen braucht es, um den Ehrenamtlichen Orientierung zu geben und die Arbeit weiterzuentwickeln?
Marlene Henken

Feelgood-Manager – Möglichkeiten und Grenzen ihres Einflusses auf die Arbeitszufriedenheit

Im Beitrag wird einem relativ neuen, insbesondere bei jungen Unternehmen auftretenden Phänomen in der Arbeitswelt, den sog. Feelgood Managern, nachgegangen, deren alleinige Aufgabe es ist, sich um das Wohlbefinden und die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter zu kümmern. Dabei werden sowohl theoretisch als auch empirisch in Form von qualitativen Mitarbeiterinterviews die Möglichkeiten und Grenzen ihres Einflusses auf die Arbeitszufriedenheit untersucht und Rahmenbedingungen aufgezeigt, die erfüllt sein müssen, damit Feelgood-Management funktionieren kann.
Clarissa Greve

Ganzheitlich agierende Führungspersönlichkeiten sind zufriedene und wirksame Führungspersönlichkeiten: Die Chancen der individualisierten Führung in Teilzeit

Im Beitrag werden vor dem Hintergrund der bislang noch recht wenig verbreiteten, aber durchaus vielversprechenden Teilzeitmodelle in Führungspositionen die besonderen Herausforderungen von Führen in Teilzeit sowie deren Erfolgsfaktoren diskutiert. Da Teilzeitmodelle nicht Selbstzweck sind, werden dazu zunächst die Wünsche und Forderungen von Führungspersönlichkeiten hinsichtlich ihres ganzheitlichen Wirkungsbereichs reflektiert. Darauf aufbauend werden sowohl Best-Practice-Ansätze beleuchtet als auch Next-Practice-Impulse gegeben und es wird dabei gezeigt, dass die Leadership-Kultur in Organisationen ein wesentlicher Einflussfaktor auf Führung in Teilzeit ist.
Corinna von Au
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