Arbeit in der modernen Gesellschaft

Es ist noch gar nicht so lange her, dass mit der Behauptung, der Arbeitsgesellschaft ginge die Arbeitaus (Dahrendorf 1983), generell die Bedeutung von Arbeit bestritten wurde. Zwar kann wohl nicht mehr umstandslos von der modernen Gesellschaft als Arbeitsgesellschaft gesprochen werden, also einer Gesellschaft, die auf Massenproduktion und -konsumtion beruhte und flankiert wurde durch soziale Sicherungssysteme, lebenslange Anstellung bei einem Arbeitgeber und einer weitgehenden Vollbeschäftigung. Diese Gesellschaftsformation, in der Arbeits- und Industriesoziologie manchmal auch als Fordismus bezeichnet, ist mit den 1980er-Jahren aus einer Reihe von Gründen, auf die noch eingegangen wird, an ihr Ende gekommen. Doch der herausragenden Bedeutung von Arbeit auch in der heutigen – modernen – Gesellschaft tut dies keinen Abbruch. Arbeit ist Grundlage für die Teilhabe an gesellschaftlicher Wohlfahrt; nur durch Arbeit werden Personen mit Einkommen versorgt, über die Entlohnung einer Tätigkeit erfahren sie Anerkennung auf der gesellschaftlichen Ebene (Kropf 2005: 169) und das soziale Prestige eines Menschen in modernen Gesellschaften beruht ganz wesentlich auf Arbeit (Voswinkel 2005a: 244). Grund genug also, sich mit Arbeit in der modernen Gesellschaft ausführlicher zu beschäftigen.

Es gibt, wie eingangs erwähnt, viele Angebote, wie die moderne Gesellschaft bezeichnet werden kann. In der Arbeits- und Industriesoziologie wird besonders gern die Bezeichnung ‚Post-Fordismus‘ genommen. Vergleichsmaßstab ist damit der Fordismus, der das bis in die 1980er-Jahre in Deutschland vorherrschende Produktionsmodell war. Er basierte auf stark standardisierter Massenproduktion, die Massenkaufkraft voraussetzte; dazu waren relativ hohe Löhne erforderlich, wie schon Henry Ford erkannte, der diesem Produktionsmodell seinen Namen gab. Er entlohnte seine Arbeiter überdurchschnittlich und versetzte sie damit in die Lage, das von ihnen gebaute Auto, das berühmte T-Modell, auch zu kaufen, das zudem wegen der hohen Auflage und des geringen Variantenreichtums vergleichsweise preiswert angeboten werden konnte. Dies ging einher mit einer trotz aller Konflikte auf Ausgleich angelegten Sozialpartnerschaft zwischen Kapital und Arbeit, die flankiert wurde durch die Stabilisierung eines keynesianischen Wohlfahrtsstaats und dem Erhalt einer zumindest relativen Wirtschafts- und Währungsstabilität durch die Regulierung des Finanzmarktes (vgl. auch Schmidt 2010: 132 ff.).

Ausgangspunkt aller Analyse von (Erwerbs-)Arbeit ist die Transformationsproblematik. Damit ist die Transformation von Arbeitskraft in Arbeit gemeint. In den Betrieben muss die Differenz zwischen Arbeitskraft und Arbeit bewältigt werden, das heißt die Differenz zwischen der Fähigkeit zu arbeiten und der Entäußerung dieser Fähigkeit, also tatsächlicher Arbeit; schließlich bedeutet die Fähigkeit zu arbeiten keineswegs, dass auch wie gewünscht gearbeitet wird. Betriebe haben mithin das ständige Problem zu lösen, „das Arbeitsvermögen in wirkliche Arbeit umzusetzen“ (Berger/Offe 1982: 351), und vor allem: in möglichst viel, möglichst engagierte und optimal an den betrieblichen Zielen ausgerichtete Arbeit umzusetzen. Arbeitskraft ist ein ganz spezieller Produktionsfaktor, der sich von anderen wie Kapital und Boden dadurch unterscheidet, dass er „ein (in bestimmten Grenzen) mit kreativen Fähigkeiten ausgestattetes Potential (ist), das für eine im Voraus nicht vollständig bestimmbare Vielfalt von Einsatzmöglichkeiten offen ist“ (Deutschmann 2008c: 45). Arbeitskraft ist ein Versprechen, dessen Realisierung durchaus ungewiss ist, das aber in Gewissheit überführt werden muss. Die Frage ist, wie aus der Kontingenz der Transformation Eindeutigkeit wird.

Seit den 1990er-Jahren haben in den Unternehmen umfangreiche Reorganisationsprozesse stattgefunden. In diesen Veränderungsprozessen haben sich in zunehmendem Maße die Leitlinien herauskristallisiert, die oben als charakteristisch für den Finanzmarkt-Kapitalismus analysiert wurden und unter dem Oberbegriff Vermarktlichung rubriziert werden können. Dazu dienten vor allem Prozesse der Dezentralisierung, die in diesem und dem folgenden Kapitel ausführlicher beschrieben werden sollen.

Im vorigen Kapitel ging es um die Formen und die Folgen von strategischer Dezentralisierung, also die Dezentralisierung auf Unternehmensebene mit den Rückwirkungen auf die Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort. In diesem Kapitel steht nun die operative Dezentralisierung im Vordergrund. Damit gemeint sind die „Versuche von Unternehmen, operative Kontrolle, Kompetenzen, Verantwortlichkeiten aus der Hierarchie bzw. den indirekten Abteilungen und Stäben (…) zu den ausführend Beschäftigten bzw. in operative Einheiten zu verlagern“ (Faust et al. 1995: 23). Diese Dezentralisierung auf der Arbeitsebene hat die Art, wie gearbeitet wird, sehr nachhaltig verändert. Dies wird deutlich, wenn ein kurzer Blick auf die bis in die 1980er-Jahre geltenden Leitlinien der Arbeitsgestaltung geworfen wird.

Auch wenn die Charakterisierung der modernen Gesellschaft als „Dienstleistungsgesellschaft“ (Häußermann/Siebel 1995) Fragen aufwirft, ist doch unstrittig, dass im tertiären Sektor mittlerweile mehr Menschen beschäftigt sind als im primären und sekundären Sektor zusammen. Wenn statt einer sektoralen Betrachtungsweise, also der Analyse der Beschäftigung nach Wirtschaftszweigen, eine funktionale Betrachtung angelegt wird, also eine Analyse der Beschäftigungsstruktur nach Berufs- und Tätigkeitsgruppen vorgenommen wird und auf diese Weise produktionsnahe Dienstleistungen wie Forschung, Entwicklung, Verwaltung etc. auch in Betrieben des sekundären Sektors berücksichtigt werden, dann stellt der Umfang von Dienstleistungsarbeit sich noch größer dar als der Umfang der Arbeit im in der Statistik ausgewiesenen Dienstleistungssektor; mindestens zwei Drittel, nach neueren Zahlen (Kupka/Biersack 2005) sogar drei Viertel aller Arbeitnehmer in Deutschland sind mit der Produktion von Dienstleistungen beschäftigt. Der Dienstleistungssektor hat sich zum größten Beschäftigungsreservoir entwickelt, in dem gleichwohl noch erhebliches Beschäftigungspotenzial vermutet wird (Heinze/Helmer-Denzel 2004; Baethge 2000; Hartmann 2002).

Sowohl im Fertigungssektor wie auch im Dienstleistungssektor zeigen sich also veränderte Strategien der Nutzung von Arbeitskraft. Dies, so eine im letzten Jahrzehnt viel diskutierte These, verändert den Charakter von Arbeitskraft; sie wandelt sich vom verberuflichten Arbeitnehmer zum Arbeitskraftunternehmer (Voß/Pongratz 1998; Pongratz/Voß 2000), zum Unternehmer, der die eigene Arbeitskraft vermarktet. Der relativ gesicherte und standardisierte Status eines Arbeitnehmers mit relativ stetigen Arbeitsvorgaben und einem festen Arbeitsvertrag wird letztlich ersetzt durch einen Auftragnehmer mit temporären Auftragsbeziehungen; der Arbeitnehmer wird zum Auftragnehmer einer zu erbringenden Leistung. Da eine eng kontrollorientierte Strategie der Nutzung von Arbeitskraft für die betrieblichen Produktivitätsziele zunehmend weniger ausreicht, wird das Problem der Transformation von Arbeitskraft in Arbeit an den Arbeitskraftunternehmer gewissermaßen zurückgegeben; er hat sicherzustellen, dass die erwartete Leistung erbracht wird, wobei es ihm überlassen bleibt, wie er das erreicht. Insofern wird auf Kontrolle auch nicht verzichtet; die früher übliche Prozesskontrolle allerdings wird ersetzt durch eine Ergebniskontrolle und vor allem durch eine verstärkte Selbst-Kontrolle der Arbeitenden, die sich insbesondere bezieht auf die Arbeitszeit, den Arbeitsort, die Regulierung der interpersonalen Beziehungen, die fachliche Flexibilität und die Fähigkeit zur Eigenmotivation.

Sowohl im Fertigungssektor wie auch im Dienstleistungssektor zeigen sich also veränderte Strategien der Nutzung von Arbeitskraft. Dies, so eine im letzten Jahrzehnt viel diskutierte These, verändert den Charakter von Arbeitskraft; sie wandelt sich vom verberuflichten Arbeitnehmer zum Arbeitskraftunternehmer (Voß/Pongratz 1998; Pongratz/Voß 2000), zum Unternehmer, der die eigene Arbeitskraft vermarktet. Der relativ gesicherte und standardisierte Status eines Arbeitnehmers mit relativ stetigen Arbeitsvorgaben und einem festen Arbeitsvertrag wird letztlich ersetzt durch einen Auftragnehmer mit temporären Auftragsbeziehungen; der Arbeitnehmer wird zum Auftragnehmer einer zu erbringenden Leistung. Da eine eng kontrollorientierte Strategie der Nutzung von Arbeitskraft für die betrieblichen Produktivitätsziele zunehmend weniger ausreicht, wird das Problem der Transformation von Arbeitskraft in Arbeit an den Arbeitskraftunternehmer gewissermaßen zurückgegeben; er hat sicherzustellen, dass die erwartete Leistung erbracht wird, wobei es ihm überlassen bleibt, wie er das erreicht. Insofern wird auf Kontrolle auch nicht verzichtet; die früher übliche Prozesskontrolle allerdings wird ersetzt durch eine Ergebniskontrolle und vor allem durch eine verstärkte Selbst-Kontrolle der Arbeitenden, die sich insbesondere bezieht auf die Arbeitszeit, den Arbeitsort, die Regulierung der interpersonalen Beziehungen, die fachliche Flexibilität und die Fähigkeit zur Eigenmotivation.

Es gibt nicht nur den einen Arbeitsmarkt, sondern unterschiedliche Arbeitsmarktsegmente mit unterschiedlich verteilten Chancen und Risiken: dies ist die Grundannahme der Segmentationstheorie. Sie geht zurück auf Doeringer/Piore (1971), die das Konzept des dualen Arbeitsmarktes popularisierten. Demzufolge ist der Arbeitsmarkt zu differenzieren nach dem dominanten Steuerungsprinzip (Unternehmen oder Markt) und nach den Beschäftigungsrisiken. Auf diese Weise ist in einer horizontalen Dimension zwischen internem und externem Arbeitsmarkt zu unterscheiden und in einer vertikalen Dimension zwischen primärem Arbeitsmarkt mit den ‚good jobs‘ und dem sekundären Arbeitsmarkt mit den ‚bad jobs‘. Dies lässt sich als eine Tafel mit vier Feldern darstellen, die jeweils ein Segment des Arbeitsmarktes umfassen, wobei in der Diskussion insbesondere drei Teilarbeitsmärkte eine Rolle gespielt haben: der unstrukturierte, der betriebsinterne und der berufsfachliche Arbeitsmarkt (Sengenberger 1987; Lutz 1987; vgl. auch die Zusammenfassung bei Hirsch-Kreinsen (2009, Kap. 7). Der unstrukturierte Arbeitsmarkt ist in der Sprache von Doeringer/Piore (1971) der externe Markt mit den hohen Beschäftigungsrisiken, während die beiden anderen Teilarbeitsmärkte geringere Beschäftigungsrisiken aufweisen.

Durch die beschriebenen Veränderungen haben sich die Arbeitsbedingungen und die Aufgaben einer Beschäftigtengruppe fundamental geändert, die gemeinhin als ‚Manager‘ bezeichnet werden. Von diesen wird zwar häufig geredet, bei genauerem Hinsehen ist aber gar nicht mehr so klar, wer eigentlich dazu zu zählen ist. Das fängt schon an bei dem Prestige, das ihnen zugewiesen wird. Auf der einen Seite gibt es die „Nieten in Nadelstreifen“ (Ogger 1995), die wegen ihrer Unfähigkeit, ihrer exorbitanten Gehälter und neuerdings im Anschluss an die Finanzkrise auch wegen der ihnen unterstellten Raffgier in die öffentliche Kritik geraten sind, auf der anderen Seite avancieren Verkäufer zu ‚sales managers‘, Sekretärinnen zu ‚office managers‘ und Personalverantwortliche zu ‚human resource managers‘, was zeigt, dass trotz aller ‚Nieten in Nadelstreifen‘-Rhetorik „die Chiffre vom Management als sozialprestigeträchtiger, symbolischer Ausweis von Entscheidungskompetenz fest etabliert“ (Pohlmann 2002: 228) ist.

In der Wissenschaft wird das deutsche System der Interessenvertretung mit seiner Dualität von Tarifautonomie und gewerkschaftlicher Mitbestimmung auf der einen Seiten und Betriebsverfassung und betrieblicher Interessenvertretung auf der anderen Seite als wichtiger Vorzug des Rheinischen Kapitalismus diskutiert (Schumann 2005). Dabei werden insbesondere die Intermediarität der Gewerkschaften und des Betriebsrats, die hohen Standards der Verrechtlichung auch im Rahmen des Betriebsverfassungsgesetzes, die Zentralisierung und Fokussierung von Interessen auf der Ebene der gewerkschaftlichen Mitbestimmung und die Repräsentativität der Organe der kollektiven Interessenvertretung auf beiden Ebenen des dualen Systems als Vorteile herausgehoben (Müller-Jentsch 1997: 199–201). Sowohl der betrieblichen wie auch der überbetrieblichen Mitbestimmung kommt eine hohe Legitimität zu (Lippert/Jürgens 2005). Auch Hauser-Ditz et al. (2008: 271) kommen zu dem Schluss, „dass die betriebliche Mitbestimmung in Deutschland ein fester und akzeptierter Bestandteil der betrieblichen Wirklichkeit ist“, was sich auch darin niederschlägt, dass die Mitbestimmungsaffinität unter Beschäftigten selbst bei einem eher schwachen Kenntnisstand über Interessenvertretung erstaunlich hoch ist (Wilkesmann et al. 2011).

Vermarktlichung ist zur Leitmetapher für die Organisation von Arbeit im Finanzmarkt-Kapitalismus geworden – dies kann als Resümee aus den Befunden der sozialwissenschaftlichen Arbeitsforschung gezogen werden. Die Unternehmensprozesse werden am Markt ausgerichtet, marktliche Elemente werden zur unternehmensinternen Steuerung genutzt.