Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor

Im 1. Kapitel werden Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen der Arbeits-, Organisations-, Personal- und Wirtschaftspsychologie herausgestellt. Fragen, denen arbeits- und organisationspsychologische Forschung und Praxis nachgehen, werden aufgezeigt und methodische Zugänge beschrieben. Sie lernen Arbeitsfelder der Wirtschaftspsychologie kennen und bekommen einen Eindruck vom Verhältnis von Wissenschaft und Praxis in der Wirtschaftspsychologie. Darüber hinaus gewinnen Sie einen Einblick in die Fachverbände und die Zeitschriften, in denen Arbeits- und Organisationspsychologen aktiv sind.

Die Arbeits- und Organisationspsychologie ist durch fünf verschiedene Menschenbilder geprägt anhand derer die Entwicklung und zukünftige Herausforderungen des Faches skizziert werden können. Neben dem Economic Man, der von Taylorismus und Fordismus geprägt wurde, wird der Social Man, in dem die soziale Komponente der Arbeit in den Vordergrund rückte, betrachtet. Das Thema Arbeitsmotivation mit Aspekten der Autonomie und Selbstverwirklichung tritt in der Phase des Self-actualizing Man in den Vordergrund. Beim Complex Man werden individuelle und situationsabhängige Bedürfnisse fokussiert. Aktuell befinden wir uns in einer Multioptionsgesellschaft, die u. a. durch neue Informations- und Kommunikationstechnologien geprägt ist (Virtual Man).

Eine Organisation ist ein arbeitsteiliges System, in dem zur Erfüllung der Unternehmensaufgabe und Erreichung der Unternehmensziele personale und sachliche Organisationsmitglieder verbunden sind. In diesem Kapitel werden zunächst verschiedene Organisationsformen und -strukturen vorgestellt. Jede Organisation hat darüber hinaus ihre eigene Organisationskultur, ein System von Werten und Normen, das von ihren Organisationsmitgliedern geteilt wird und sie von anderen Organisationen unterscheidet. Während die Organisationskultur über einen längeren Zeitraum entsteht, bezieht sich das Organisationsklima auf die tägliche Wahrnehmung der Organisation durch ihre Mitglieder.

Organisationen müssen ihre Anpassungs- und Lernfähigkeit stetig verbessern, wenn sie am Markt bestehen wollen. Organisationsentwicklungsmaßnahmen (OE-Maßnahmen) haben die besten Realisierungschancen und die höchste Erfolgswahrscheinlichkeit, wenn Mitarbeitende zu Beteiligten gemacht, ihre Hoffnungen und Wünsche berücksichtigt und sie mit ihrer Expertise gehört werden. Der häufigste Grund für das Scheitern von OE-Maßnahmen wird in Widerständen von Mitarbeitenden gesehen. Distributive, prozedurale und interaktionale Gerechtigkeit bei Entscheidungs- und Kommunikationsprozessen kann Akzeptanz und Loyalität fördern. Eine transparente Kommunikation über Gründe, Inhalte und Folgen der Veränderungen, kann Widerständen vorbeugen oder sie reduzieren.

Was muss eine Führungskraft können? Jeder Chef und jede Chefin hat sich gegen Konkurrenz durchgesetzt und hohe Fachkompetenz bewiesen. Diese Fähigkeiten haben dabei geholfen aufzusteigen. Doch in der Rolle der Führungskraft sind neue Kompetenzen gefordert: Mitarbeitende müssen motiviert und inspiriert werden, um die beste Leistung zu bringen. Im Kapitel Führung werden deshalb theoretische Ansätze vorgestellt, die unterschiedliche Einflussfaktoren auf den Führungserfolg in den Mittelpunkt stellen. Diese reichen von Persönlichkeitseigenschaften und Verhaltensweisen der Führungskräfte über situative Bedingungen im Arbeitsalltag bis hin zu Interaktionsansätzen. Zudem wird zusätzlich ein Einblick in den Arbeitsalltag von Führungskräften gegeben. Welchen Dilemmata stehen sie gegenüber?

Das vorliegende Kapitel liefert einen umfassenden Überblick über die einzelnen Bestandteile des Personalauswahlprozesses und zentrale Begriffe in diesem Zusammenhang. Um eine erfolgreiche Personalauswahl zu ermöglichen, sollten Personalmarketing und Anforderungsanalyse möglichst Hand in Hand gehen. Durch ein fundiertes Personalmarketing kann qualifiziertes Personal angeworben und langfristig an das Unternehmen gebunden werden. Die Anforderungsanalyse deckt auf, welchen Stellenanforderungen eine potenzielle Arbeitskraft genügen muss. Verschiedene Verfahren der Personalauswahl werden vorgestellt und kritisch beleuchtet. Das Ergebnis des Personalauswahlverfahrens liefert die Grundlage für die eignungsdiagnostische Entscheidung. Ziel ist es hier stets, die am besten geeignete sich bewerbende Person auszuwählen und in Form einer Einstellung für das Unternehmen zu gewinnen. Evaluationen dienen schließlich dazu, die Güte des Personalauswahlverfahrens noch besser abschätzen zu können. Im Idealfall wird hierbei eine Kosten- und Nutzenanalyse berechnet, um so den tatsächlichen monetären Ertrag durch den Einsatz des Personalauswahlverfahrens bestimmen zu können.

Personalentwicklung umfasst alle geplanten Maßnahmen zur Aufrechterhaltung und Erweiterung der individuellen beruflichen Handlungskompetenz. Durch diese Maßnahmen soll der Unternehmenserfolg gesichert und die Leistungsfähigkeit, Flexibilität und Motivation der Mitarbeitenden gesteigert werden. Kompetenzentwicklungsmaßnahmen können an der Fach-, Methoden-, Sozial- oder Selbstkompetenz der Mitarbeitenden ansetzen. Viele Unternehmen beginnen an Kompetenzmodellen anknüpfend die Kompetenzen ihrer Mitarbeitenden zu managen. Systematische Schritte zur Planung und Durchführung von Kompetenzentwicklungsmaßnahmen werden ebenso dargestellt wie Ansätze zum Transfer und zur ergebnis- und prozessbezogenen Evaluation. Stärken und Schwächen der Personalentwicklung werden aufgezeigt.

Teams sind aus Sicht vieler Führungskräfte zentral für den organisationalen Erfolg. In diesem Kapitel wird zunächst definiert, was ein Team im Arbeitskontext ausmacht und wie Teams anhand der Dimensionen Spezialisierung, Hierarchie, Beständigkeit und Integration in die Arbeitsorganisation klassifiziert werden können. Ein Input-Prozess-Output-Modell integriert bisherige Forschung zur Teamarbeit und zeigt, relevante Voraussetzungen und Prozesse auf, die den Erfolg eines Teams beeinflussen. Anschließend werden die Entwicklungsphasen eines Teams sowie mögliche Maßnahmen zur Steigerung der Effektivität von Teams vorgestellt. Aufbauend auf einer geeigneten Diagnosephase mittels prozess- oder strukturanalytischer Verfahren können Teamentwicklungsmaßnahmen nicht nur helfen Probleme in Teams zu bearbeiten, sondern auch bereits gute Teams noch besser zu machen.

Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation sind zentrale Konstrukte der Arbeits- und Organisationspsychologie. Arbeitszufriedenheit liegt vor, wenn Menschen positive Kognitionen und Emotionen gegenüber ihrer Arbeit wahrnehmen. Während die Arbeitszufriedenheit einen retrospektiven Charakter besitzt, ist die Arbeitsmotivation stärker prospektiv ausgerichtet. Es handelt sich um das Engagement mit dem Menschen ihre Arbeitsaufgaben bearbeiten. Die Erforschung und die Förderung von Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation sind nicht nur für Arbeitskräfte, sondern auch für Arbeitgebende und die Gesellschaft wichtig. In diesem Kapitel werden die wichtigsten Theorien und Messansätze für beide Konstrukte vorgestellt. Darüber hinaus werden die Antezedenzien (z. B. Führungsstile, Persönlichkeitsfaktoren, Alter) und Konsequenzen (z. B. Gesundheit, Leistung, Commitment) der Arbeitszufriedenheit dargestellt.

Das Kapitel befasst sich mit den Themen Arbeitsanalyse, Arbeitsgestaltung sowie Emotionsarbeit, vermittelt dem Lesenden die Grundlagen, Ziele und Kontexte von Arbeitsanalysen und legt gleichzeitig die theoretische Fundierung, um Arbeitsanalysemethoden zu erlernen. Es wird eine Vielzahl von verschiedenen Arbeitsanalysemethoden erwähnt, so dass ein guter Überblick entsteht. Ausgewählte Verfahren werden tiefer gehend betrachtet. Auf dieser Grundlage werden Strategien und Ziele von Arbeitsgestaltungsmaßnahmen vorgestellt und mit Beispielen sowohl aus der produzierenden Industrie, als auch aus dem Dienstleistungssektor bereichert. Nach Durchsicht des Kapitels, kann der Lesende Arbeitsgestaltungsmaßnahmen alter und neuer Arbeitsformen benennen und bewerten. Außerdem vermittelt das Kapitel einen Einblick in konkrete Umsetzung von Arbeitsgestaltungsmaßnahmen. Zum Abschluss werden Einblicke in die Emotionsarbeit gegeben. Das Oberflächen- wird vom Tiefenhandeln unterschieden und Gestaltungsmaßnahmen an Beispielen verdeutlich.

Psychische Erkrankungen aufgrund von dauerhaften Belastungen und Stress am Arbeitsplatz nehmen tendenziell immer weiter zu. Für die Unternehmen ist dies mit hohen Kosten (z. B. aufgrund von Ausfallzeiten der betroffenen Mitarbeitenden) verbunden. Die Gesundheit der Mitarbeitenden und Themen des betrieblichen Gesundheitsmanagements gewinnen daher zunehmend an Bedeutung für die Unternehmen. Eine zentrale Frage dabei ist, wie die Gesundheit der Mitarbeitenden präventiv geschützt wird. Im vorliegenden Kapitel werden unterschiedliche Ursachen für Stress am Arbeitsplatz und Erklärungsmodelle für die Entstehung von Stress erläutert. Konsequenzen von dauerhaften Belastungen werden beschrieben. Weiterhin werden Ressourcen im Umgang mit Belastungsfaktoren und verschiedene Interventions- und Präventionsformen beleuchtet.