Arbeitsorientierung(en) aus betriebswirtschaftlicher Perspektive – Versuch einer Synopse

Selbstverständlich kann nicht ernsthaft angenommen werden, dass eine stärkere Regelungsdichte Auswüchse am Arbeitsmarkt völlig verhindern kann.

Üblicherweise wird dieser Vorwurf gegenüber Menschen erhoben, die sich ungerechtfertigt Sozialleistungen verschaffen …

Man würde den Gaugler’schen Arbeiten allerdings nicht ganz gerecht werden, wenn man an dieser Stelle nicht auch auf seine normativ-ethischen Ausführungen zur Humanisierung der Arbeit verweist.

Eine umfangreiche Debatte – allerdings auf dem Stand der 1970er Jahre – findet sich z. B. bei Bartölke et al. (1978).

„Wo Vielfalt fehlt, herrscht Einfalt!“.

Wenn Matiaske (2014, S. 118) hierzu kritisch feststellt, dass „… die Wahl von Forschungsthemen auch in anderen Disziplinen kaum mit Blick auf interessante interdisziplinäre Konstellationen erfolgt“, ist dies wenig tröstlich. In diesem Zusammenhang sei auch auf die wissenschafts- und disziplinpolitisch reflexionsbedürftige Rolle von Rankings und „Legitimationsbeschaffungsagenturen“ (Akkreditierungsagenturen) hingewiesen. Vgl. hierzu etwa Frey und Osterloh (2011).

In diesem Zusammenhang verweist Conrad (ebenda) auf die zunehmende Verdrängung des gesellschaftlichen Bezugs von Arbeitsorientierung aus dem Diskussionszusammenhang. Und er empfiehlt, das Entstehen eines Meinungs- und Interpretationsklimas zu untersuchen, „… das mit dafür verantwortlich ist, dass es zu der angesprochenen Verdrängung des gesellschaftstheoretischen Stachels in den Studien zur Arbeitsorientierung gekommen ist.“.

Vgl. hierzu u. a. Zink (2011); Raehlmann (2011); Koubek (2011); Laske et al. (1985);.

„Es scheint nach wie vor leichter, die Hemmnisse und Fehlschläge von Interdisziplinarität zu benennen als konstruktive Wege zu ihrer Realisierung aufzuzeigen. (An der weiterhin starken Präsenz des Interdisziplinaritätsvokabulars vor allem in der Selbstdarstellungsrhetorik wissenschaftlicher Einrichtungen nach außen hat dies jedoch wenig geändert).“ Löffler (2014, S. 192).

Vgl. hierzu die zahlreichen Stellungnahmen und Begründungen in dem Sammelband von Laske und Schweres (2014).

„Die Grenzen eines Unternehmens sind (heute mehr noch als früher, StL) ähnlich schwierig zu bestimmen, wie jene einer Wolke“ – diese Aussage von Kieser und Kubicek (1977) in ihrem Lehrbuch „Organisation“ scheint heute mehr noch als früher zu gelten.

Aber auch für diese ist anzunehmen, dass sie von Stressbelastung und Burnoutrisiken betroffen sind und ihre größere „Verhandlungsmacht“ sie z. B. nicht davor schützt, gesundheitsgefährdenden Situationen ausgesetzt zu sein.

Entsprechende Überlegungen finden sich beispielsweise in dem Sammelband zur „Arbeit der Zukunft“ (Hoffmann und Bogedan 2015).

In einer Studie haben v. Eckardstein und Konlechner (2011) nachgewiesen, wie sehr die jüngere personalwirtschaftliche Forschung und Lehre eine derartige Frage vernachlässigt hat und auch dadurch Gefahr läuft, zunehmend an Praxisrelevanz zu verlieren: „Our analysis of HRM textbooks and journal articles shows that especially in the German-speaking world, so far, many of those developments are widely ignored in HRM research and teaching. … Our analysis shows that many bad practices in HRM are not reflected in research and teaching. On the one hand some of the currently employed practices, which undermine the motivation and even the health of the workforce are not discussed. On the other hand some of those practices have found their way into journals and textbooks, but are not framed as bad but rather as good practices.“ (dieselben, S. 321).