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26.09.2022 | Arbeitsrecht | Interview | Online-Artikel

"Arbeitszeiterfassungspflicht besteht bereits jetzt"

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Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung festgeschrieben. Aber solange die ausführliche Begründung aussteht, bleiben noch Fragen offen. Fachanwalt Konradin Pleul erklärt im Interview, ob nun die Rückkehr zur Stechuhr kommt.

Springer Professional: Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur Arbeitszeiterfassung schafft Fakten, die der Gesetzgeber bislang nicht geschaffen hat. Was genau wurde entschieden?

Konradin Pleul: Bisher waren Arbeitgeber verpflichtet, die über acht Arbeitsstunden werktäglich hinausgehende Arbeitszeit sowie jegliche Arbeitszeit an Sonn- und Feiertagen zu erfassen. Den gesetzlichen Rahmen hierfür schafft das Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Weitergehende Erfassungspflichten gab es nur für Minijobs und Leiharbeit sowie schwarzarbeitsgefährdete Branchen, wie etwa das Reinigungsgewerbe.

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Am 13. September 2022 hat das Bundesarbeitsgericht in einem Grundsatzurteil entschieden, dass Arbeitgeber allgemein verpflichtet sind, ein System einzuführen, mit dem die geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann (BAG, Beschluss vom 13. September 2022 – 1 ABR 22/21). Die Details dieser Erfassungspflicht liegen bislang nicht vor, lassen sich jedoch anhand der Begründung der Erfurter Bundesrichter erahnen. Sie entschieden, dass sich die umfassende Arbeitszeiterfassungspflicht aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) ergebe. Diese verpflichtet Arbeitgeber, für eine für den Arbeitsschutz geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen. Diese Vorschrift müsse aber – so das BAG – im Einklang mit der Europäischen Arbeitszeitrichtlinie und der dazu ergangenen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) ausgelegt werden.

Die da lautet? 

Der EuGH hatte bereits 2019 entschieden, dass es ein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit geben müsse. Die Einhaltung der täglichen Höchstarbeitszeiten sowie der Mindestruhezeiten sollte überprüfbar gemacht werden. Das erfordert eine exakte Erfassung von Beginn und Ende sowie Gesamtdauer der täglichen Arbeitszeit sowie der Pausen. Da das BAG sich auf den europäischen Rechtsrahmen bezieht, werden diese Anforderungen voraussichtlich für die nun geltende Erfassung verbindlich. Klarheit wird erst die vollständige Entscheidungsbegründung bringen.

Welche Folgen hat die Entscheidung des BAG für Unternehmen und Arbeitnehmer? 

Arbeitgeber müssen sich jetzt mit der Frage beschäftigten, wie sie ein solches Erfassungssystem einführen. Der EuGH hatte 2019 zunächst die Mitgliedsstaaten dazu verdonnert, ihre Gesetzeslage an seine Rechtsprechung anzupassen. Eine unmittelbare Bindung für deutsche Arbeitgeber ergab sich daraus nicht. Da die Umsetzung in Deutschland zwar schon früh in Angriff genommen wurde, aufgrund von Covid-19 und dem Ukraine-Krieg allerdings an Fahrt verloren hatte, hat das BAG den Gesetzgeber jetzt von rechts überholt und Fakten geschaffen. 

Klar ist: Diese weitgehende Erfassungspflicht besteht bereits jetzt. Unklar ist, welche Sanktionen Arbeitgeber erwarten, die sich nicht daran halten. Bisher sind Verstöße gegen die Erfassungspflicht nach dem Arbeitszeitgesetz als Ordnungswidrigkeit mit einem Bußgeld in Höhe von 1.600 Euro pro Fall und Mitarbeitenden sanktioniert. Eine Neufassung der Bußgeldtatbestände ist nicht erfolgt. Nach dem Grundsatz "nulla poena sine lege" – "keine Strafe ohne Gesetz" – wird man wohl bis zu einer gesetzlichen Neuregelung keine weitergehenden Bußgelder befürchten müssen. Und auch in Rechtsstreitigkeiten über die Vergütung von Überstunden wirkt sich eine fehlende Zeiterfassung nicht zulasten der Arbeitgeber aus, wie zuletzt vom BAG im Mai 2022 bestätigt. Kurzum: Es erscheint noch als ein stumpfes neues Schwert.

Was bedeutet das Urteil für Betriebsvereinbarungen zur Vertrauensarbeitszeit? Ist dieses Modell nun Geschichte? 

Für Vertrauensarbeitszeit bringt die Entscheidung wenig Neues, das ist vielen Arbeitgebern nur gar nicht bewusst. Auch bei Vertrauensarbeitszeit musste bisher ein Mindestmaß an Zeiterfassung erfolgen: Die im Arbeitszeitgesetz vorgesehene Erfassung von Überstunden und Sonn- und Feiertagsarbeit musste stattfinden, das hatte das BAG schon vor knapp 20 Jahren festgestellt. Kernstück einer weiterhin praktizierten Vertrauensarbeitszeit muss die Möglichkeit der eigenständigen Zeiteinteilung sein und in der Konsequenz die Zusicherung, dass nicht überprüft wird, ob man genügend gearbeitet hat. Die Zeiterfassung darf nur dazu dienen, sicherzustellen, dass der gesetzliche Zeitrahmen nicht überschritten wird.

Manche Betriebsvereinbarungen zur Vertrauensarbeitszeit werden in dieser Hinsicht nachgeschärft werden müssen. Interessanterweise betraf die Entscheidung des BAG die Frage, ob der Betriebsrat über sein Mitbestimmungsrecht bei Arbeitszeitfragen erzwingen kann, dass eine Zeiterfassung eingeführt wird. Ein solches Initiativrecht lehnte das BAG ab: Es gebe bei europarechtskonformer Auslegung von § 3 ArbSchG bereits eine abschließende Regelung zur Zeiterfassung. Diese lasse keinen Raum für Mitbestimmung. Eine freiwillige Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ist dadurch freilich nicht ausgeschlossen. 

Wie schnell müssen Unternehmen nun handeln und Arbeitnehmer in die Zeiterfassung bringen? 

Da das BAG entschieden hat, dass schon bestehende Gesetze eine umfassende Arbeitszeiterfassungspflicht vorsehen, bedarf es grundsätzlich einer sofortigen Umsetzung. Realistisch wird das in den meisten Unternehmen nicht von heute auf morgen möglich sein. Da jedoch bisher keine angepasste Sanktionierung vorliegt, sollten Arbeitgeber keine voreiligen Notlösungen einführen, sondern sorgfältig geplante, nachhaltige Systeme entwickeln.

Sind die rechtlichen Anforderungen an die Arbeitszeiterfassung durch das BAG-Urteil nun klar? Wie muss Arbeitszeiterfassung gestaltet werden? Als objektives technisches Tool? Manuell gepflegte Excellisten? 

Da die Entscheidung sich auf die EuGH-Rechtsprechung bezieht, ist auf die dortigen Vorgaben zurückzugreifen: Gefordert wird ein objektives, verlässliches und zugängliches System. Erlaubt sind nach allgemeiner Meinung technische Erfassungssysteme ebenso wie der Selbstaufschrieb, zum Beispiel in Excellisten. Wichtig ist, dass der Arbeitgeber diese vorhält, damit behördliche Kontrollen erfolgen können. Ob das BAG hier genauere Vorgaben aufstellt, bleibt abzuwarten.

Was finden Sie an dem Urteil positiv und wobei haben Sie Bedenken? 

Der Schutz vor zeitlicher Überlastung ist wichtig, gerade auch in Zeiten der 24/7-Erreichbarkeit über Smartphone und Laptop. Gleichwohl bleibt ein fader Beigeschmack. Das rechtliche Argument des BAG will nicht gänzlich überzeugen: Man wird kaum sagen können, dass die Rechtslage nun so detailliert geregelt ist, dass keinerlei Raum für Mitbestimmung bei der Zeiterfassung verbleibt, etwa zum Wie der Erfassung. Fraglich ist auch, ob eine gesetzliche Neuregelung durch die Legislative nicht sinnvoller gewesen wäre. Abzuwarten bleibt, ob die Entscheidungsgründe Licht in die Sache bringen und erklären, wie die verschiedenen Zeiterfassungsregeln zusammenspielen.  

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