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18.05.2018 | Arbeitsrecht | Interview | Onlineartikel

"Freibeträge in Abfindungsregelungen wieder einführen"

Autor:
Angelika Breinich-Schilly

Seit 1. Januar gilt die Institutsvergütungsverordnung (IVV). Mit ihr wurden in erster Linie die Anforderungen der Leitlinien der Europäischen Bankenaufsichtsbehörde EBA für eine solide Vergütungspolitik in deutsches Recht umgesetzt, die die Vergütungsregeln der europäischen Eigenmittelrichtlinie und -verordnung konkretisieren. Wie sich das auf die Personal- und Abfindungsstrategien vor allem bei den Banken auswirkt, erklärt Jurist Christoph Abeln im Interview.

Springer Professional: Die geänderte Institutsvergütungsverordnung ist nun schon gut ein halbes Jahr in Kraft. Mit einer gedeckelten Abfindungssumme sollte die Vergütung in den Banken laut Bafin wieder mehr auf den langfristigen Unternehmenserfolg gerichtet werden. Funktioniert das in der Praxis?

Christoph Abeln: Nach meiner Erfahrung wirft sie mehr Fragen auf, als Antworten zu geben. Es mag pragmatische Gründe geben, Boni an den langfristigen Unternehmenserfolg zu koppeln. In der Realität nutzen die Banken jedoch die noch nicht ausgezahlten Boni, um in Trennungsprozessen das Gesamtpaket einer Abfindung im Preis zu drücken. Sie argumentieren, den "Good-Leaver Status" gäbe es nur bei entsprechender Anpassung. Ich halte dieses Verhalten nicht für legitim. Bemerkenswert ist auch, dass die Abfindungszahlung oft mit dem Bonus gleichgestellt wird. Diese Annahme ist falsch. Denn Abfindungszahlungen haben vielmehr endgültigen und ausgleichenden Charakter. Ein langfristiger Unternehmenserfolg wird damit jedoch nicht erreicht. Überspitzt gesagt: Banken schieben Nachhaltigkeitsgründe vor, während sie die neue Verordnung praktisch dazu nutzen, sich selbst zu entschulden.

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Stellen Sie eine steigende Zahl von Klagen gegen Banken fest, weil Führungskräfte stärker um ihre Arbeitsstelle kämpfen?

Tatsächlich beobachten wir, dass Führungskräfte aktuell leider häufiger gegen Banken vor Gericht ziehen. Grund: Die Geldhäuser wollen Arbeitskräfte abbauen, haben jedoch oftmals keinen Kündigungsgrund. Besonders Mitarbeiter im fortgeschrittenen Alter finden dann meist keine anderen Arbeitsmöglichkeiten. Ich meine: Eine Altersdiskriminierung, über die keiner spricht! Mit rechtswidrigen Mitteln wie Aufgabenentzug und Versetzungen in sinnlose Projektarbeiten treiben Banken ihre Mitarbeiter zudem in Loyalitätskonflikte. Für die Betroffenen gibt es aus wirtschaftlicher Sicht dann jedoch so gut wie keine Alternativen. Hinzukommen Nachteile in den Altersversorgungen. So nimmt die Bereitschaft zu klagen eindeutig zu – und dies mit guten Erfolgsaussichten.

Wo liegen die größten Probleme? Können Sie uns ein praktisches Beispiel nennen?

Erst vergangene Woche hatten wir einen hochrangigen Banker, dem gesagt wurde: "Du bist ja immer noch da. Wenn Du nicht bald weg bist, mache ich Dich platt." Die Möglichkeit, psychischen Druck auszuüben ist also eines der größten Probleme. Häufig werden Kündigungen ohne Kündigungsgrund ausgesprochen oder Führungskräfte systematisch ausgegrenzt und krank gemacht. Und das alles nur, um Druck aufzubauen. Das sind zwar Einzelfälle, aber sie werden häufiger und alle anderen Führungskräfte schweigen. Es geht nach dem Florianprinzip: "Lieber Sankt Florian, zünd‘ andere an". Mit anderen Worten: Der als auszustoßender Identifizierte wird wie in einem Wolfsrudel ausgeschlossen. Man könnte sich ja durch Sympathiebekundungen selbst als nächstes Opfer outen. Eine unternehmenspolitisch und gesellschaftlich wirklich traurige Entwicklung.

Welche rechtlichen Möglichkeiten gibt es zurzeit, um beiden Seiten - also Unternehmen und Führungskraft - bei einer einvernehmlichen Trennung gerecht zu werden?

Das richtige Personalinstrument hängt zum einen vom Alter des Betroffenen und zum anderem vom  Einzelfall, also der persönlichen Lebenssituation ab. Die Möglichkeiten bewegen sich von Aufhebung oder Freistellungsregelung bis zum Vorruhe- oder Wartestand. Das Problem ist, durch die Erhöhung des Rentenalters werden die Zeiten zwischen frühestmöglicher Rente und dem Zeitpunkt der Trennung immer größer. Einfacher gesagt: Für Mitarbeiter zwischen 55 und 60 ist eine Aufhebungsvereinbarung die falsche Lösung. Mein Tipp: Bei der Ausschöpfung der Möglichkeiten sollte daher größte Sorgfalt auf die Berechnung von Nachteilen in der Altersversorgung gelegt und geprüft werden, wie diese ausgleichbar sind.

Was kann hier die Einführung von Freibeträgen bringen?

Aus unserer Sicht ist es erforderlich, Freibeträge für Abfindungen in Eurobeträgen wieder einzuführen. Und das mindestens in der Form, wie sie bestanden hatten. Denn früher waren Abfindungszahlungen steuerlich privilegiert. Es gab Freibeträge in Abfindungsvereinbarungen, die keiner Steuer unterlagen oder Abfindungen wurden zum Teil mit einer geringeren Steuerquote belegt. Diese wurden jedoch nach und nach gestrichen. Heute gibt es nur noch die sogenannte Fünftelungsregelung. Meiner Einschätzung nach ein Tropfen auf den heißen Stein. Der Staat nimmt in seiner Steuer-Gier alles, was er kriegen kann und den Betroffenen die Möglichkeit, Teile der Abfindung zur Eigenvorsorge zu verwenden. Dies widerspricht unseren Staatsprinzipien und macht Betroffene in letzter Konsequenz zu Almosenempfängern ihres eigen verdienten Geldes. Diese Bereicherung an Abfindungszahlungen ist unter keinen Umständen gerechtfertigt.

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