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24.05.2019 | Arbeitsrecht | Interview | Onlineartikel

"Vertrauensarbeitszeit ist unverändert zulässig"

Autor:
Andrea Amerland
Interviewt wurde:
Dr. Sascha Schewiola

ist Partner und Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Sozietät Heuking Kühn Lüer Wojtek. Er ist Experte für Arbeitsrecht, Sportrecht und Compliance.

Welche Auswirkungen hat die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zur Arbeitszeiterfassung? Sascha Schewiola, Fachanwalt für Arbeitsrecht, erläutert, wo und wann für Unternehmen Handlungsbedarf besteht.

Springer Professional: Bedeutet das EuGH-Urteil das Ende der Vertrauensarbeitszeit?

Sascha Schewiola: Die EuGH-Entscheidung hat aus meiner Sicht zunächst keine unmittelbaren Auswirkungen für Unternehmen in Deutschland. Vertrauensarbeitszeit ist unverändert zulässig. Der EuGH hat über eine spanische Regelung entschieden. Diese sieht vor, dass Arbeitgeber nur die Überstunden ihrer Arbeitnehmer dokumentieren müssen. Der EuGH meint, das sei mit den Vorgaben des europäischen Rechts nicht zu vereinbaren. Das europäische Recht verlange von Arbeitgebern ein objektives, verlässliches und zugängliches System, mit dem die gesamte tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. 

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Welchen Konsequenzen ergeben sich daraus?

Der EuGH gibt Spanien und allen Mitgliedsstaaten auf, eine entsprechende gesetzliche Regelung zu schaffen. Das Urteil führt also nicht unmittelbar zu einer Änderung des jeweils nationalen Rechts. Da die deutsche Gesetzeslage nicht den Anforderungen des EuGH entspricht, ist mittelfristig mit einschränkenden gesetzlichen Regelungen zur Vertrauensarbeitszeit zu rechnen. Ein erster Gesetzesentwurf ist noch in diesem, spätestens aber im kommenden Jahr zu erwarten. Arbeitgeber sollten daher die weitere Entwicklung des Gesetzgebungsprozesses genau im Blick behalten. Das empfehle ich auch unseren Mandaten, die natürlich wissen wollen, was die Entscheidung des EuGH für sie bedeutet. 

Müssen jetzt alle Mitarbeiter ihre Arbeitszeit elektronisch erfassen? Oder welcher Spielraum bleibt Arbeitgebern und Arbeitnehmern bei der Art, die Arbeitszeit zu dokumentieren?

In Deutschland gibt es aktuell keine flächendeckende gesetzliche Verpflichtung für Arbeitgeber, die Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer von der ersten Minute an zu erfassen und zu dokumentieren. Eine solche Pflicht existiert lediglich für einzelne Gruppen – etwa für geringfügig Beschäftigte nach dem Mindestlohngesetz, oder für Berufe, die nach dem Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz im Fokus von Schwarzarbeit stehen, wie etwa das Baugewerbe. Ansonsten ist die deutsche Gesetzeslage vergleichbar mit der in Spanien. Arbeitgeber müssen hierzulande die Arbeitszeiten erfassen, die über die Regel-Arbeitszeit von acht Stunden am Tag hinausgehen. Die Aufzeichnungen müssen mindestens zwei Jahre aufbewahrt werden. Bis zu einer Gesetzesänderung gilt diese Anforderung unverändert fort. 

Ob die Umsetzung in das deutsche Recht aber dazu führen wird, dass zukünftig jeder Arbeitnehmer seine Arbeitszeit komplett erfassen muss, wird sich erst im Zuge des Gesetzgebungsprozesses zeigen. Wenn es so wäre, sollte eine solche Erfassung digital erfolgen – etwa per App oder mit Chipkarte. Eine Rückkehr zur Stechuhr wäre definitiv ein Rückschritt.

Welche Rolle kann die Größe eines Unternehmens bei der Art der Arbeitszeiterfassung spielen?

Sascha Schewiola: Der EuGH gibt den einzelnen EU-Mitgliedsstaaten bei der Umsetzung in das jeweilige nationale Recht einen Gestaltungsspielraum. Von daher halte ich eine generelle Dokumentationspflicht für alle Unternehmen nicht für rechtlich zwingend, im Übrigen auch nicht für erforderlich. Ich kann mir vorstellen, dass die Dokumentationspflicht erst ab einer bestimmten Mitarbeiterzahl in einem Unternehmen gelten wird. Es wäre ebenso denkbar, bestimmte Personengruppen auszunehmen, wie zum Beispiel Führungskräfte. 

Welche weiteren rechtlichen Implikationen hat die Entscheidung unter Umständen noch?

Unternehmen, die aktuell mit ihrem Betriebsrat über ein neues oder die Anpassung eines bestehenden Arbeitszeitmodells sprechen, können weiterhin Vertrauensarbeitszeit vereinbaren. Mit Blick auf die weitere Entwicklung sollte man sich aber flexible Handlungsoptionen offen halten, zum Beispiel hinsichtlich der Kündigungsfristen oder der Nachwirkung einer Betriebsvereinbarung. 

Erste Stimmen zum EuGH-Urteil meinten, dass Arbeitgeber nun Überstunden beziehungsweise Mehrarbeit nicht mehr unter den Tisch fallen lassen können. Wie sehen Sie das? Sind Kappungen von Überstunden, ohne Lohn- und Freizeitausgleich wirklich nicht möglich?

Vom Arbeitgeber angeordnete oder geduldete Überstunden sind grundsätzlich auszugleichen – außer, es gibt eine abweichende vertragliche Vereinbarung. Arbeitnehmer mit einem besonders hohen Einkommen erhalten ebenfalls keinen Ausgleich. In der Regel funktioniert dieses Prinzip zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sehr gut. Es gibt aber selbstverständlich auch Fälle in der Praxis, in denen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer darüber uneins sind, ob Überstunden angefallen sind, ob diese vom Arbeitgeber angeordnet oder geduldet waren und wie diese gegebenenfalls auszugleichen sind. Gerade beim mobilen Arbeiten von unterwegs oder beim Arbeiten von zu Hause kann es schwierig werden, die genaue Arbeitszeit zu rekonstruieren. In diesen Fällen muss der Arbeitnehmer den vollen Beweis für angeordnete oder geduldete Überstunden liefern. Das gelingt ihm in der Regel aber nur schwer. An dieser Beweislastverteilung wird sich jedoch meines Erachtens durch das EuGH-Urteil nichts ändern. 

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