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18.03.2019 | Arbeitsrecht | Im Fokus | Onlineartikel

Utopie Fair Pay

Autor:
Andrea Amerland
3:30 Min. Lesedauer

Der Equal Pay Day markiert symbolisch das Datum, bis zu dem Frauen wegen der Lohnlücke umsonst arbeiten. Auch aktuell verdienen sie schlechter als Männer. Faktoren wie der Arbeitsort, das Karrierelevel und fehlende betriebliche Prüfsysteme spielen eine Rolle.

Das Gebot des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleichwertiger Arbeit (sog. Equal-Pay) ist bereits im Grundgesetz angelegt. So sind Männer und Frauen nach Art. 3 GG gleichberechtigt und es darf niemand "wegen seines Geschlechts, (…) benachteiligt oder bevorzugt werden." Daraus folgt auch, dass niemand bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit in Bezug auf das Entgelt wegen seines Geschlechts unmittelbar oder mittelbar benachteiligt werden darf.

Soweit die rechtliche Ausgangslage wie sie die beiden Fachanwälte für Arbeitsrecht, Katja Häferer und Matthias Köhler, im Buchkapitel "Entwicklung des Ungleichgebots" erläutern. In der Praxis zeigt sich allerdings, dass dieser Gleichbehandlungsgrundsatz in deutschen Unternehmen nicht konsequent umgesetzt wird. Zu diesem Ergebnis kommt unter anderem eine Untersuchung der Unternehmensberatung Willis Towers Watson, für die 65 Unternehmen mit insgesamt einer Million Beschäftigen Ende 2018 befragt wurden. Die Befragten stammen aus dem Finanzsektor, der Industrie, der Hightech- und Pharmabranche sowie dem Gesundheitswesen und dem öffentlichen Sektor. 

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Demnach analysieren nur 38 Prozent der deutschen Unternehmen ihr Gehaltsgefüge, um für die ungleiche Bezahlung von Frauen und Männern die Ursachen zu ermitteln. Das sogenannte Gender Pay Gap beläuft sich nach Angaben des Statistischen Bundesamts auf 21 Prozent. Während Frauen einen durchschnittlichen Bruttostundenlohn in Höhe von 17,09 erhalten, sind es bei Männern 21,60 Euro.

Wie die Fair Pay-Studie von Willis Towers Watson zeigt, ist diese Lohnlücke nicht verwunderlich, weil betriebliche Verfahren fehlen, um die Gleichstellung zu überprüfen. So führt knapp ein Drittel keinerlei Untersuchung durch. Rund die Hälfte der Befragten fertigt manuelle Reports auf Anfrage an. Lediglich 14 Prozent analysieren die Gehaltsunterschiede im Unternehmen genau. 

Entgelttransparenzgesetz hilft gegen das Gender Pay Gap nicht 

Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) helfe bei diesem Problem nur wenig, sagt Florian Frank, Leiter Talent & Rewards Deutschland bei Willis Towers Watson. Da Arbeitgeber nur das Medianeinkommen einer Vergleichsgruppe mitteilen müssten, fehle es an Aussagekraft, ob eine Diskriminierung vorliege. "Zum anderen sollte nicht nur das Symptom analysiert, sondern das Thema gesamthaft angegangen werden. Um Fair Pay zu erreichen, muss der gesamte Prozess sowie die Entwicklungschancen von der Stellenausschreibung über die Einstellung bis hin zum Beförderungsprozess untersucht und angepasst werden."

Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten sind aufgefordert, aber nicht verpflichtet, "ihre Vergütungsstrukturen regelmäßig auf Entgeltbenachteiligungen wegen des Geschlechts zu überprüfen. Dies soll im Rahmen betrieblicher Prüfverfahren erfolgen, erläutern Katja Häferer und Matthias Köhler die rechtlichen Hintergründe betrieblicher Prüfverfahren.

Arbeitnehmer können Risiken durch EntgTranspG minimieren

Die Unternehmen könnten sich zudem leicht vor den Diskriminierungsrisiken durch das Entgeltransparenzgesetz schützen, indem sie folgende Grundregeln beachten, lautet das Fazit der Springer-Autoren (Seite 71). Diese lauten:

  • Nutzung der Privilegierungen für tarifliche Arbeitgeber unter rechtzeitiger Mitteilung der Tarifbindung an den Betriebsrat
  • Generelle Übernahme der Auskunftsverpflichtung
  • Einführung von diskriminierungsfreien Entgeltsystemen
  • Vorbereitung der Auskunftserteilung auch ohne konkrete Anfrage
  • Durchführung freiwilliger betrieblicher Prüfverfahren zunächst nur intern
  • Abstimmung der Maßnahmen mit gegenfalls bestehenden Berichtspflichten
  • Generell: Möglicherweise bestehende Rechtfertigungen für Gehaltsunterschiede beachten

Rolle von Hierarchiestufe und Arbeitsort bei der Lohnlücke 

Wie sehr die Schere bei den Gehältern zwischen Männern und Frauen auseinanderklafft belegen indes zwei weitere Studien. So hat die Managementberatung Kienbaum ermittelt, dass die Entgeltungleichheit wächst, je höher die Hierarchiestufe ist. Dazu wurde die Vergütung von männlichen und weiblichen Mitarbeitern eines 75.000 Personen umfassenden Datensatzes analysiert, von denen etwa die Hälfte weiblich ist. So liegt die bereinigte Entgeltlücke etwa auf Leitungsebene bei etwa elf Prozent und auf niedrigeren Positionen wie zum Beispiel bei Spezialisten und Referenten bei rund vier Prozent.

Doch nicht nur die Hierarchiestufe entscheidet darüber, wie groß die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen ist, sondern auch der Arbeitsort, hat die arbeitgebernahe Hans-Böckler-Stiftung ermittelt. Besonders groß sind die Gehaltsunterschiede demnach in Süddeutschland, am geringsten in Ostdeutschland. Während Frauen in Baden-Württemberg durchschnittlich 22,7 Prozent weniger als Männer verdienen, sind es in Brandenburg 14,9 Prozent. Für die Analyse wurden 309.000 Datensätze berücksichtigt, die über das Portal Lohnspiegel.de ermittelt wurden. Bei den ermittelten Werten handelt es sich um den unbereinigten Gender Pay Gap, bei denen Faktoren wie ungleiche Aufstiegschancen für Frauen, niedrigere Bezahlung in Berufen mit hohem Frauenanteil  oder ähnliches nicht herausgerechnet wurden.

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