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14.11.2018 | Arbeitsrecht | Im Fokus | Onlineartikel

Bei Aktienoptionen immer auf Details achten

Autor:
Marc Repey

Aktienoptionen sind seit langem fester Bestandteil der Unternehmenskultur in Deutschland und für Unternehmen ein beliebtes Instrument zur Mitarbeiterbindung. Doch sie können auch zur Falle werden, erklärt Fachanwalt Marc Repey in unserem Gastbeitrag.

Aktienoptionen beteiligen Führungskräfte und leitende Angestellte am Erfolg des Unternehmens und sollen sie auch langfristig an das Unternehmen binden. Sie geben dem Mitarbeiter das Recht, Aktien des Unternehmens innerhalb eines bestimmten Zeitraums zu einem vorher festgelegten Preis zu kaufen. Was zunächst attraktiv wirkt, kann aufgrund von Verfallklauseln im Aktienoptionsplan schnell ins Leere laufen: Wird das Arbeitsverhältnis zum Beispiel frühzeitig beendet, verfallen die noch nicht ausgeübten Aktienoptionen. Ähnlich ist es auch bei direkt gewährten Mitarbeiteraktien oder so genannten Restricted Stock Units, die erst nach einer bestimmten Zeitspanne nicht mehr ihre Gültigkeit verlieren können.

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Ein besonderer Fall liegt vor, wenn die Optionen nicht unmittelbar vom Arbeitgeber, sondern von einem Dritten, etwa der ausländischen Konzernmutter, gewährt werden. Hier gibt es zwei Möglichkeiten.

Verfallklauseln sind grundsätzlich zulässig

Im ersten Fall erwirbt die deutsche Tochtergesellschaft zunächst von der ausländischen Muttergesellschaft die Aktienoptionen, um sie dann im eigenen Namen ihren Mitarbeitern zu gewähren. Scheidet der Mitarbeiter aus dem Arbeitsverhältnis mit der Tochtergesellschaft aus und wird die Ausübung der Optionsrechte, aufgrund einer Verfallklausel, dann unmöglich, kann der Mitarbeiter dagegen vor deutschen Gerichten klagen.

Das Bundesarbeitsgericht hält solche Verfallklauseln noch für zulässig (Urteil vom 28. Mai 2008, 10 AZR 351/07). Es geht davon aus, dass die entwickelten Grundsätze zu anderen unverfallbaren Sonderleistungen, nicht auf Aktienoptionen übertragen werden können. Grund hierfür: Aktienoptionen seien lediglich spekulativ und würden nur die Chance auf eine zukünftige Vermögensvermehrung darstellen. 

Das ist allerdings keine stichhaltige Begründung. Aktien sind nicht per se spekulativ und stellen in jedem Fall objektiv einen Wert am Unternehmen dar. Der Arbeitnehmer wird durch die Ausübung der Optionen Teilhaber des Unternehmens. Einige Arbeitgeber gewähren ausdrücklich Aktienoptionen nur für Mitarbeiter, die ein bestimmtes Leistungsniveau erreichen. Sie sind damit Entgeltbestandteil und dürften nicht mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses verfallen. Aktienoptionen sind, genau wie Boni, eine zusätzliche Vergütung für erbrachte Leistungen. Dass Aktienkurse nicht geradlinig steigen, sondern Schwankungen unterworfen sind, ist eine triviale Erkenntnis. Diese Schwankungen sind aber keine ausreichende Begründung, ausscheidenden Arbeitnehmern ihre Optionen zu nehmen. Das würde sie in unzulässiger Weise bevormunden, denn die Arbeitnehmer müssen selbstverantwortlich entscheiden dürfen, was sie mit den Optionen anstellen. Außerdem gibt es keinen logischen oder rechtlichen Grund, eine spekulative Zuwendung verfallen zu lassen, wenn das Arbeitsverhältnis endet.

Gewährungsvertrag steht neben dem Arbeitsvertrag

Im zweiten Fall der Mitarbeiterbeteiligung, gewährt die ausländische Muttergesellschaft unmittelbar den Mitarbeitern der deutschen Tochtergesellschaft Aktienoptionen. Die Rechtsprechung geht bisher davon aus, dass dieser sogenannte Gewährungsvertrag zwischen Konzernmutter und Mitarbeiter rechtlich selbstständig neben dem Arbeitsvertrag steht. Das bedeutet, der deutsche Arbeitgeber wäre damit nicht verpflichtet, dem Mitarbeiter die Aktienoptionen zu verschaffen oder zu gewähren. Die Krux dabei: Verfallen die Aktienoptionen bei der Muttergesellschaft wegen einer Verfallklausel, kann der Mitarbeiter die Zuteilung der Aktienoptionen auch nicht von seinem Arbeitgeber, der Tochtergesellschaft, verlangen. Der Arbeitgeber müsste dann vor einem ausländischen Gericht die Muttergesellschaft verklagen.

Grundsätzlich ist es so, dass es nicht davon abhängen darf, ob die Aktienoptionen von der Konzernmutter oder von der direkten Arbeitgebergesellschaft gewährt werden. Sonst könnten Arbeitgeber in Konzernen die Schutzvorschriften für Arbeitnehmer umgehen. Dass die Aktienoptionen angeblich völlig unabhängig vom Arbeitsverhältnis stehen sollen, ist wirklichkeitsfremd. In der Praxis erhält der Arbeitnehmer häufig lediglich ein Schreiben der Konzernmutter, in dem ihm eine Anzahl von Aktienoptionen im Hinblick auf das mit der Konzerngesellschaft bestehende Arbeitsverhältnis gewährt wird. Für den Arbeitnehmer ist nicht erkennbar, dass er einen selbstständigen Vertrag mit der Muttergesellschaft abschließt. Vielmehr geht er davon aus, dass es sich bei den Aktienoptionen um Leistungen in Bezug auf sein Arbeitsverhältnis mit der Tochtergesellschaft handelt.

Korrespondenz zur Einstellung dokumentieren

Daher führt das Bundesarbeitsgericht aus, dass Mitarbeiter auch von ihrem Arbeitgeber, der Tochtergesellschaft, die Zuteilung von Aktienoptionen verlangen können, wenn mit ihr eine Teilnahme an einem Aktienoptionsprogramm vereinbart wurde (Urteil vom 16. Januar 2008, 7 AZR 887/06). Dafür reicht es zum Beispiel aus, wenn die Tochtergesellschaft sich im Einstellungsgespräch zur Gewährung von Aktienoptionen verpflichtet. Es ist daher immer ratsam, das Einstellungsgespräch und die gesamte Korrespondenz hierzu besonders zu dokumentieren.

Arbeitnehmer, denen Aktienoptionen gewährt werden, sollten immer genau prüfen, mit welcher Gesellschaft sie einen Vertrag abschließen, wer genau Ihnen die Aktienoptionen gewährt und wie die Verfallsklauseln gestaltet sind. Sonst droht beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis eine böse Überraschung.

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Die Hintergründe zu diesem Inhalt

2014 | OriginalPaper | Buchkapitel

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Vierter Teil: Mitwirkung und Mitbestimmung der Arbeitnehmer; Fünfter Abschnitt: Personelle Angelegenheiten Dritter Unterabschnitt. Personelle Einzelmaßnahmen
Quelle:
Praxishandbuch Human Resources

2018 | OriginalPaper | Buchkapitel

Arbeitsvertragsformen

Quelle:
Arbeitsrecht Band 1

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