Stimmt die Arbeitsqualität einfach nicht, ärgert sich nicht nur der Chef. Aber einen Rausschmiss rechtfertigt Minderleistung arbeitsrechtlich noch lange nicht.
panthermedia.net / Marina Bartel
Wie schwierig eine personenbedingte Kündigung aufgrund schlechter Leistungen ist, zeigt der Fall eines Kfz-Mechanikers. Dieser erhielt nach drei vorherigen Abmahnungen vom Arbeitgeber, einem Autohaus, die verhaltensbedingte Kündigung, weil er bei einem Werkstattest nur vier von sechs Fehlern erkannt hatte. Zudem soll er Serviceleistungen nicht erbracht und somit den Ruf des Autohauses geschädigt haben. Für den Arbeitgeber war die Sache nach drei Abmahnungen klar: Jetzt ist Schluss.
Doch die Kündigungsschutzklage des Kfz-Mechanikers hatte Erfolg. Das Arbeitsgericht Siegburg begründete seine Entscheidung (Az: 3 Ca 1305/17) damit, dass der Arbeitgeber die Leistungen des Arbeitnehmers nicht über einen repräsentativen Zeitraum hinweg erläutert habe. Zudem fehlten nach Ansicht der dritten Kammer Vergleichswerte zu anderen Arbeitnehmern. Die Leistung eines Einzelnen müsse in Relation zu der aller vergleichbaren Arbeitnehmer beurteilt werden. Da dieser Vergleich fehle, sei es dem Gericht nicht möglich zu erkennen, ob eine Vertragsverletzung vorliege. Noch ist die Entscheidung allerdings nicht rechtskräftig. Gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt werden. Doch wie sind die arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen?
- Gibt es eine arbeitsrechtliche Definition für Minderleistung?
"Im Unterschied zum (selbstständigen) Werkunternehmer schuldet der Arbeitnehmer keinen Erfolg seiner Arbeitsleistung. Grundsätzlich ist damit weder eine bestimmte Qualität der Leistung noch eine bestimmte Arbeitsintensität geschuldet. Der Arbeitnehmer schuldet vielmehr lediglich die Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit", erklärt Springer-Autor und Jurist Sebastian Stütze im Buch "Wirtschaftsrecht" auf Seite 234.
- Wann ist die Minderleistung eines Arbeitnehmers ein Kündigungsgrund?
Eine dauerhafte Minderleistung kann den Arbeitgeber zur personenbedingten Kündigung berechtigen. Allerdings sind die Hürden dafür in der Praxis ausgesprochen hoch, erläutert Stütze im Buchkapitel zum Thema "Arbeitsrecht" (Seite 235). Stütze warnt davor, dass es in der Praxis so gut wie unmöglich ist, Low Performern wegen Minderleistung zu kündigen, weil "der Arbeitnehmer keinen Erfolg schuldet, sondern nur ein pflichtgemäßes Tätigwerden." (Seite 277).
- Wie lassen sich personenbedingte Kündigungen rechtfertigen?
Es muss eine so genannte "negative Prognose" geben, das heißt, eine Störung des Arbeitsverhältnisses ist auch in der Zukunft zu erwarten. Zudem muss eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers vorliegen, führt Stütze weiter aus. Wichtig ist auch der "Ultima-Ratio-Grundsatz" der besagt, dass sich die verhaltensbedingte Störung nicht anders als durch eine Beendigungskündigung abwenden lässt.
Doch auch dann kann der gekündigte Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erheben. Dadurch entstehen Unternehmen Anwalts- und gegebenfalls Abfindungskosten, von Reputationschäden ganz zu schwiegen.
