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Über dieses Buch

Erfahren Sie in diesem Buch, welchen Veränderungen die Arbeitswelt im Zuge der Digitalisierung zukünftig unterworfen sein wird
Dieses Buch „Arbeitswelten der Zukunft“ beschäftigt sich mit folgenden Kernfragen:
Wie wird sich die Arbeitswelt in Zukunft wandeln?
Wie können diese Veränderungen gestaltet werden?
Welche Auswirkungen auf Wirtschaft, Verwaltung und Gesellschaft sind zu erwarten?
Die digitale Transformation führt aktuell dazu, dass sich die gesamte Arbeitswelt tiefgreifend verändert. Hierfür sind unter anderem folgende technologische Entwicklungen verantwortlich:
Big Data
Internet der Dinge (IoT)
Robotik
Autonomik
Durch die Digitalisierung werden einzelne Prozesse nach und nach miteinander verknüpft. Hiervon werden langfristig alle betrieblichen Leistungsbereiche (Vertrieb, Produktion, Kunden, Finanzen etc.) betroffen sein. Dementsprechend entstehen für alle Beteiligten im Zuge der Arbeitswelt 4.0 und dem damit verbundenen Wandel viele neue Chancen, aber auch einige Risiken. Diesen wendet sich die Wissenschaft in facettenreichen Forschungsprojekten zu. Einige daraus resultierende Ergebnisse werden in dem Buch „Arbeitswelten der Zukunft“ dargestellt.

Vorstellung interessanter Forschungsergebnisse und praktischer Handlungsempfehlungen

Das Buch „Arbeitswelten der Zukunft“ stellt Forschungsergebnisse von Wissenschaftlern und Wissenschaftlerinnen vor. Außerdem gibt es praktische Handlungsempfehlungen im Bereich Arbeit 4.0.
Nach makroperspektivischen Betrachtungen befasst sich der zweite Teil des Buchs mit Fragen zu den Arbeitswelten der Zukunft - zum Beispiel in Dienstleistung, Gesundheit, HR und Technik. Die folgenden Kapitel reflektieren Überlegungen zu den Arbeitsplätzen der Zukunft, dem Zusammenspiel von Arbeitsplatz und Generationsmanagement im Zuge der Digitalisierung sowie zur erforderlichen Organisation und Diversität von Arbeitswelten.
In erster Linie adressiert das Werk Wissenschaft und Wirtschaft. Gleichzeitig kann es zur Sensibilisierung für die großen gesellschaftlichen Herausforderungen in der Lehre eingesetzt werden.

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

Arbeitswelt – eine makroperspektivische Betrachtung

Frontmatter

Kapitel 1. Quo vadis Digitale Revolution?

Eine gesamtwirtschaftliche Analyse von Auswirkungen der Digitalisierung
Zusammenfassung
Der Beitrag setzt sich aus der volkswirtschaftlichen Perspektive mit den zu erwartenden Auswirkungen der „Digitalen Revolution“ auseinander. Er zeigt an ausgewählten Beispielen, dass sich nahezu alle Bereiche von Wirtschaft und Gesellschaft und damit die Lebensumstände der Menschen verändern werden. Gewohnte Beschäftigungsformen (40-Stundenwoche oder Lebenszeitstellen) werden flexibleren Formen weichen, lebenslanges Lernen wird erforderlich werden. Die flexiblere Arbeitsorganisation wird neue Freiräume für das Privatleben schaffen, aber auch Arbeitsplätze von Geringqualifizierten kosten. Reformen des Wirtschafts- und Arbeitsrechts sowie der sozialen Systeme und des Bildungswesens müssen den Veränderungen Rechnung tragen. Da die Digitalisierung global erfolgt, wird sie den internationalen Wettbewerb durch aufsteigende Länder intensivieren sowie durch höhere Transparenz und Mobilität die sozial motivierte Migration verstärken.
Franz Peter Lang

Kapitel 2. Diversity in den FuE-Abteilungen der Unternehmen: Empirische Evidenz und Ausblick

Zusammenfassung
Diverse Teams sind kreativer und innovativer als homogene Gruppen. So lautet eine oft verbreitete These, die vor allem für den Bereich Forschung und Entwicklung von großer Bedeutung ist. Wie sieht es aber in den deutschen Unternehmen aus? Sind Forscherteams divers in Bezug auf Geschlecht, Herkunft und Ausbildung? Die folgende Arbeit vergleicht Theorie und Praxis und zeigt einige unerwartete Unterschiede auf.
Andreas Kladroba, Verena Eckl

Kapitel 3. Auswirkungen des demografischen Wandels auf den Arbeitsmarkt

Zusammenfassung
Der demografische Wandel, also die Veränderung von Bevölkerungsumfang und -struktur, wird Deutschland in den kommenden Jahrzehnten vor neue Herausforderungen stellen: Deutschland wird altern, schrumpfen und einen wachsenden Anteil von Bürgern mit Migrationshintergrund verzeichnen. Diese Veränderungen werden auch unsere Arbeitswelt maßgeblich beeinflussen. Der Beitrag gibt zunächst einen Überblick über die aktuelle demografische Entwicklung in Deutschland und ordnet diese in die langfristig zu beobachtenden und erwarteten Trends ein. Im Anschluss werden die damit einhergehenden Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt betrachtet. Der Beitrag schließt mit einem kurzen Fazit und Ausblick.
Christina Wilke

Arbeitswelt & Dienstleistung sowie Technik

Kapitel 4. Arbeitswelten der Logistik im Wandel: Automatisierungstechnik und Ergonomieunterstützung für eine innovative Arbeitsplatzgestaltung in der Intralogistik

Zusammenfassung
Die Bereiche der Automatisierungstechnik und Ergonomieunterstützung tragen dazu bei, die Arbeitsfähigkeit der Logistikbeschäftigten zu erhöhen sowie die Attraktivität der entsprechenden Arbeitsplätze zu verbessern und wirken somit dem Fachkräftemangel gezielt entgegen. Die Verbesserung der Arbeitsergonomie unterstützt weiterhin den präventiven Gesundheitsschutz, die Sicherheit am Arbeitsplatz sowie eine alternsgerechte Arbeitsgestaltung. Neben dem Aspekt der physischen Arbeitserleichterung bieten Automatisierungslösungen auch eine höhere Arbeitszufriedenheit sowie Motivationseffekte vor dem Hintergrund eines „modernen“ Arbeitsplatzes und der Technikaffinität insbesondere jüngerer Beschäftigter. Die Forschung in einem derart vielfältigen Anwendungsbereich ist häufig fallstudienbasiert. Beispielhaft genannt seien hier Erhebungen und Analysen zum Technik- und Automatisierungseinsatz, zum Arbeitsplatzdesign, der Arbeitseffizienz und Prozesskosten, spezifischer Einsatzanforderungen und motivationalen Effekten sowie auch zu übergreifenden Bereichen der Prozessintegration. Der vorliegende Beitrag beschreibt eine Fallstudie eines beteiligten Forschungs- und Anwendungspartners im Bereich der Intralogistik im Rahmen des ADINA-Projektes, bei welchem insbesondere qualitative Erhebungs- und Analyseverfahren bei der Prozessanalyse zur Anwendung gekommen sind.
Julian Schneider, Tim Gruchmann, Alexander Brauckmann, Thomas Hanke

Kapitel 5. Arbeitswelten der Logistik im Wandel – Gestaltung digitalisierter Arbeit im Kontext des Internet der Dinge und von Industrie 4.0

Zusammenfassung
Die Logistik zählt zu den wichtigsten Branchen weltweit und ist Vorreiter für die Implementierung von Konzepten wie Internet der Dinge und Industrie 4.0. Mit der digitalen Transformation in diesem Kontext, und dem benachbarten Bereich der Produktion, verändern sich nicht nur Wertschöpfungsprozesse in Industrie- und Logistikunternehmen grundlegend, sondern auch die Anforderungen menschlicher Arbeit. Gefordert werden Abstraktions- und Problemlösungsfähigkeiten im Umgang mit Komplexität, die zu einer Veränderung benötigter Kompetenzprofile von Beschäftigten führen. Dabei ist die Balance von gewandelten Arbeitsanforderungen auf der einen Seite und verfügbaren Kompetenzen auf der anderen Seite zentral für eine sichere, gesunde und motivierende Arbeit. Gegenstand dieses Kapitels ist es, die Gestaltungsoptionen digitalisierter Arbeit aufzuzeigen und aus interdisziplinärer Perspektive unter Berücksichtigung der Logistikforschung, der Arbeitssoziologie und Arbeitspsychologie sowie der Informatik zu reflektieren.
Matthias Klumpp, Vera Hagemann, Caroline Ruiner, Thomas J. Neukirchen, Marc Hesenius

Kapitel 6. Produktiver durch Digitalisierung? – Produktivitätsparadox und Entgrenzung von Arbeit

Zusammenfassung
Die Steigerung der Produktivität ist eine zentrale Hoffnung, die mit der zunehmenden Digitalisierung von Arbeitsprozessen einhergeht, die Vergrößerung der Möglichkeiten für Beschäftigte entgrenzt zu arbeiten eine weitere. Gleichzeitig gibt es eine Reihe von empirischen Evidenzen dafür, dass der steigende Einsatz von Informationstechnologie nicht zwangsläufig zu höherer Produktivität und die Freiheit zur Entgrenzung von Arbeit auch in eine Notwendigkeit umschlagen kann. Der vorliegende Beitrag untersucht konzeptionell und empirisch auf der Basis qualitativer Analysen am Beispiel der Steuerberatungsbranche mögliche Zusammenhänge zwischen beiden Phänomenen.
Marco Zimmer, Halina Ziehmer

Kapitel 7. Industrie 4.0: Technische Redakteure werden zu Semantikmodellierern

Digitalisierung verändert die Arbeitswelt in der Technischen Kommunikation
Zusammenfassung
Technische Redakteure konzipieren, erstellen und aktualisieren technische Dokumentationen – beispielsweise Installations- und Betriebsanleitungen oder Serviceliteratur. Diese produktbegleitenden Informationen sichern – hier mit Fokus auf industrielle Fertigungsumgebungen – die Produktionsbereitschaft der Systeme sowie die Handlungsfähigkeit des Personals. Im Zuge von Industrie 4.0 wird sich der Anwendungsbereich der Technischen Informationen verändern. Denn die smarte Fabrik wird vor allem durch die fraktale Organisation cyber-physischer Systeme (CPS) charakterisiert, die sich über Datennetze verknüpfen und miteinander interagieren können. Die Produktionsbereitschaft wird künftig stark durch die Maschine-zu-Maschine-Kommunikation, Service-Roboter, autonome SaaS-Applikationen und kontext-dynamisch generierte Informationsartefakte bestimmt. Dies wird den Arbeitskontext Technischer Redakteure nachhaltig verändern. Nicht mehr das Schreiben der redaktionellen Texte wird künftig im Vordergrund stehen, sondern die ontologische Beschreibung der Informationsversorgung. Berichtet wird von den Ergebnissen des Forschungsprojektes „Technische Kommunikation 4.0“ am KompetenzCentrum Technologie- und Innovationsmanagement (KCT) der FOM Hochschule.
Michael Schaffner

Kapitel 8. Blockchain und der Arbeitsmarkt – Chancen und Risiken einer revolutionären Technologie

Zusammenfassung
In diesem Bericht wird die Rolle der Blockchain-Technologie in der Koordination von zwischenbetrieblichen Aktivitäten, mit einem speziellen Fokus auf die möglichen Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt, untersucht. Es wird argumentiert, dass es vor allem in den Bereichen der „Smart Contracts“ und „(digital) Asset Management“ zu erheblichen Änderungen im Arbeitsmarkt kommen könnte, wobei auch festgestellt wird, dass die Technologie in diesem Moment eher als experimentell einzustufen ist und die vorhergesagten Entwicklungen damit ein hohes Maß an Spekulation enthalten. Es ist noch zu früh, detaillierte quantitative Vorhersagen zu machen – das Ziel ist eher, Entscheidungsträger in Unternehmen und der Öffentlichkeit zu aktivieren, sich mit dem Thema Blockchain zu befassen und es als eine mögliche Teillösung bei wichtigen Arbeitsmarktfragen zu verstehen, die in Deutschland und der Welt anstehen.
Roger W. H. Bons

Arbeitsplätze der Zukunft

Frontmatter

Kapitel 9. Zeitkompetenz, Vertrauen und Prozessfeedback im Virtual Work Resource Model

Zusammenfassung
Die moderne Arbeitswelt ist durch vielfältige Veränderungen gekennzeichnet. Führung und Teamarbeit finden zunehmend virtuell statt. Dabei ergeben sich neue Herausforderungen und Fragestellungen im Kontext von persönlichen Kompetenzen und Teamkompetenzen. Vertrauen entsteht in virtuellen Arbeitsstrukturen auf eine andere Weise als in Präsenzteams. Die Beschäftigung mit dem Vertrauensbegriff schafft nützliche Perspektiven für die Entwicklung von Vertrauen in virtuellen Arbeitswelten und ermöglicht die Einordnung in ein Wirkungsmodell. Zeitkompetenz ist neben Medien- und Selbstkompetenz besonders wichtig für die Entwicklung von Vertrauen, da Teams im virtuellen Umfeld flexibler arbeiten und Teammitglieder mehr Verantwortung übernehmen als bei vergleichbaren Präsenzteams. Die komplexen Wirkungszusammenhänge werden anhand eines Modells dargestellt.
Ulrike Hellert, Frank Müller, Rebekka Mander

Kapitel 10. Arbeitsplatz der Zukunft – vom Eckbüro zum Digital Village

Zusammenfassung
Die Möglichkeit zum flexiblem, mobilen Arbeiten, aber auch ein zunehmendes Bedürfnis nach zeitlicher Autonomie über Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Freiheit und Sinnstiftung führen zu Veränderungen der Arbeitswelt. Mithilfe einer Case Study wird die Work-Life-Balance von jungen Selbstständigen, unter dem Aspekt der sich verändernden Arbeitswelt, näher beleuchtet. Es lässt sich festhalten, das Coworking und Co-Living Spaces als neue Arbeitsform ein Modell abbilden, das versucht, den stetig wachsenden Ansprüchen an die Lebensgestaltung gerecht zu werden. Weiterer Forschungsbedarf zeigt sich hier allerdings, vor allem im Hinblick auf gesundheitsrelevante Auswirkungen dieses ortsunabhängigen und häufig unsicheren Arbeits- und Wohnmodells. Die Weiterführung in ein ortsunabhängiges Co-Living-/Coworking-Modell gibt zusätzlich noch Fragen zu Identitäts- und Zugehörigkeitsgefühlen auf.
Ellen Meissner, Yong-Seun Chang-Gusko

Kapitel 11. Die Arbeitsweise der Forschung zu Zeiten von Digitalisierung und Reproduzierbarkeitskrise: Neue Methoden, alte Probleme

Zusammenfassung
Wissenschaft und die Kompetenzen wissenschaftlichen Arbeitens allgemein werden als unverzichtbar für die Arbeitswelt des 21. Jahrhunderts gesehen. Allerdings kursiert in der Wissenschaft der Begriff der Krise, in der sich die Wissenschaft befände. Darüber hinaus hat die Digitalisierung angefangen, die Arbeitsweise der Wissenschaft von Grund auf umzukrempeln. Vor diesem Hintergrund wird in diesem Beitrag die Frage beleuchtet, was die Wissenschaft im Allgemeinen und die Forschung im Besonderen ausmacht. Dabei werden einige ausgewählte Aspekte, die besonders einflussreich erscheinen, herausgegriffen. Der Aufsatz ist dreigeteilt: Zuerst werden die ungünstigen Auswirkungen von fehlgeleiteten Anreizen erläutert. Zweitens wird auf einige ungelöste und vielleicht unlösbare Probleme der Wissenschaft im Hinblick auf Determinierbarkeit und Messbarkeit abgezielt. Drittens werden die Folgen der Digitalisierung für die Gesellschaft von ihren Folgen für die Forschung gegenübergestellt. Das Fazit des Aufsatzes lautet, dass Ungewissheit Bestandteil des Forschens ist – und wohl auch bleibt und daher als solcher akzeptiert werden muss.
Sebastian Sauer, Sandra Sülzenbrück

Kapitel 12. Wird der Controller zum Data Scientist? Herausforderungen und Chancen in Zeiten von Big Data, Predictive Analytics und Echtzeitverfügbarkeit

Zusammenfassung
Berufsbilder wandeln sich und die sich vollziehende Entwicklungen in den Bereichen Industrie 4.0, Digitale Transformation sowie Neugestaltung der Arbeitswelt werden auch das Berufsbild des Controllers verändern. Der vorliegende Beitrag analysiert die technologischen Veränderungen im Arbeitsumfeld des Controllers. Nach Analyse der Möglichkeiten durch Big Data, Predictive Analytics und Echtzeitverfügbarkeit wird ein zukünftiges Bild für das Controlling 4.0 generiert. Ferner werden Implikationen für das zukünftige Berufsbild des Controllers abgeleitet.
Thomas Heupel, Victoria W. Lange

Kapitel 13. Digitalisierung der Arbeit und des HR-Managements – Eine empirische Analyse der Einstellungen von Beschäftigten

Zusammenfassung
Im Rahmen eines 2017 abgeschlossenen Forschungsprojektes haben die Autoren untersucht, welche Effekte von verschiedenen Ausprägungen der Digitalisierung auf Einstellungen von Beschäftigten ausgehen. Basis ist eine Befragung von Berufstätigen. Die Kernaussagen dieser Kurzfassung von Rüttgers und Hochgürtel (ipo Schriftenreihe der FOM. MA Akademie Verlags- und Druck-Gesellschaft mbH, Essen, 2017) lauten: Mit einem digitalen Personaleinsatzplanungssystem kann ein größeres Gerechtigkeitsempfinden der Mitarbeiter einhergehen. Stärkere Ausprägungen der Gerechtigkeitsdimensionen sind wiederum mit höherer Mitarbeiterbindung und Arbeitszufriedenheit assoziiert. Mit vermehrter Nutzungsintensität mobiler IKT, Telearbeit, flexiblen Arbeitszeiten sowie der Möglichkeit der digitalen Erfassung von Projekt- und/oder Arbeitszeiten wird eine höhere wahrgenommene Flexibilität der Mitarbeiter erreicht. Über diesen Kanal ergibt sich ein positiver Effekt auf Mitarbeiterbindung und Arbeitszufriedenheit. Mit stärkerer Nutzungsintensität mobiler IKT finden sich unerwünschte Wirkungen, wie ein Gefühl der ständigen Erreichbarkeit, die Erledigung von mehr Zusatzarbeit zu Hause sowie ein technologiegetriebener Arbeitsdruck.
Christian Rüttgers, Katharina Hochgürtel

Kapitel 14. Der Einsatz von künstlicher Intelligenz im HR: Die Wirkung und Förderung der Akzeptanz von KI-basierten Recruiting-Tools bei potenziellen Nutzern

Zusammenfassung
Egal ob Recruiting, Personalentwicklung oder Personalmarketing: Die Möglichkeiten, digitale Instrumente wie z. B. Lösungen auf Basis von künstlicher Intelligenz (KI) im Personalwesen einzusetzen, sind bereits jetzt Realität und in absehbarer Zeit wird ihre Zahl zunehmen. Jedoch ist bisher wenig dazu bekannt, wie solche KI-basierten Tools auf die Nutzer wirken und ob diese bereit sind, die Möglichkeiten auch zu akzeptieren und tatsächlich zu nutzen. Darüber hinaus ist unklar, welche Faktoren sich förderlich oder hemmend hierbei auswirken. Diese Fragen möchte der vorliegende Beitrag anhand einer empirischen Studie im Recruiting-Bereich näher beleuchten. Im Rahmen dieser Studie bekamen junge Berufstätige, die berufsbegleitend studieren, drei verschiedene Situationen geschildert, in denen bereits heute schon KI-Lösungen eingesetzt werden. Diese Situationen bewerteten sie anhand verschiedener aus der Forschungsliteratur abgeleiteter Kriterien und gaben detaillierte Einblicke in die Nutzerwahrnehmung solcher Systeme.
Markus Dahm, Alexander Dregger

Kapitel 15. Wie sehen Ideenmanager ihre zukünftigen Arbeitswelten?

Zusammenfassung
2016 und 2017/2018 führte der Autor eine Befragung zum Ideenmanagement im deutschsprachigen Raum durch. Als Ergebnis liegt der mit 261 Antwortenden umfangreichste aktuelle Datensatz vor. Durch ihre Querschnittsfunktion sind Ideenmanager mit allen Abteilungen und Arbeitsbereichen im Gespräch und nehmen Stimmungen und Einschätzungen auf. So weisen Einschätzungen von Ideenmanagern über ihre Nische hinaus. Erfragt wurde unter anderem die zukünftige Bedeutung folgender Trends: Gamification, Mobiles Ideenmanagement, Digitalisierung, Künstliche Intelligenz, Big Data und Augmented Reality. Zusätzlich liegen Daten zum Erfolg der Ideenmanager vor. So werden die Einschätzungen besonders erfolgreicher Ideenmanager den Einschätzungen von erfolglosen Ideenmanagern gegenübergestellt. Wenn Erfolg eine zeitlich konstante Eigenschaft ist, dann müsste die Einschätzung erfolgreicher Ideenmanager künftige Entwicklungen besser vorhersagen.
Hans-Dieter Schat

Arbeitsplatz und Gesundheit

Frontmatter

Kapitel 16. Gesunde Arbeitswelt der Zukunft

Der Produktionsfaktor Mensch und seine digitale Gesundheit am Arbeitsplatz
Zusammenfassung
Die aktuellen Entwicklungen (z. B. Demografie, Fachkräftemangel) verstärken die Tatsache, dass Mitarbeitende als zentrale Unternehmensressource angesehen werden, deren Gesundheit es zu fördern und zu erhalten gilt. Primär geht es hierbei darum, die psychische und physische Gesundheit in Anbetracht der Veränderung der Arbeitswelt in Hinsicht auf die Globalisierung und Digitalisierung (New Work) zu fördern. In diesem Zusammenhang müssen sich das Personalmanagement im Allgemeinen und das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) im Besonderen vor neue Aufgaben stellen und diese im Zeitalter der Digitalisierung meistern. Im Mittelpunkt des Beitrages „Gesunde Arbeitswelt der Zukunft“ sollen aktuelle Entwicklungen einer modernen Arbeitswelt aus verschiedenen Perspektiven beleuchtet werden. Zudem sollen praxisnahe Möglichkeiten und Grenzen der neuen Arbeitswelt herausgearbeitet werden. Und dies geschieht durch digitale, aber auch analoge Konzepte.
David Matusiewicz

Kapitel 17. Arbeit 4.0: Risiken für die psychische Gesundheit

Zusammenfassung
Arbeit 4.0 wird als Teilbereich von Industrie 4.0 das Arbeitsleben ganz grundlegend verändern, ähnlich wie es in den vorherigen industriellen Revolutionen war. Neben vielen positiven Aspekten ist es wichtig, auch die Risiken im Blick zu behalten. Über mehr als ein Jahrzehnt hinweg ist ein starker Anstieg der psychischen Belastungen zu beobachten, die ihren Niederschlag in drastisch ansteigenden Fallzahlen, Krankmeldungen und Frühverrentungen findet. Darauf setzt Arbeit 4.0 nun auf und es steht zu befürchten, dass sich diese Entwicklung weiter verschärft. Aus den absehbaren Veränderungen lassen sich kritische Beanspruchungen ableiten: Chronische Überforderung, psychische Ermüdung, Stress, Angst, Vereinsamung und Sinnverlust. Ob daraus Störungen von Krankheitswert entstehen, kann zumindest heute noch nicht fundiert abgeleitet werden. Nichtsdestotrotz ist es wichtig, zielgerichtete Präventionsfaktoren in den Veränderungsprozess aufzunehmen und das Schadensrisiko damit zu reduzieren.
Arnd Schaff

Kapitel 18. Arbeitsschutz im Wandel – Kompetenzen im Kampf gegen psychische Belastungen

Zusammenfassung
Die Weiterentwicklung von Kompetenzen ist für die Arbeitswelten der Zukunft von elementarer Bedeutung, zumal in einem rohstoffarmen Land dessen Wohlstand wesentlich auf Welthandel und Export basiert. Der Begriff „Digitalisierung“ ist Synonym für diese Entwicklung, die auf Dauer keinen Lebens- und Wirtschaftsbereich mehr ausnehmen wird. Der Faktor „Mensch“ darf dabei jedoch nicht außer Acht gelassen werden. Die Sicherung der psychischen Gesundheit von Belegschaften wird, mehr denn je zuvor, zu einem wesentlichen Teil von gelebter Führungsverantwortung in Wirtschaft und Verwaltung werden. Dazu stellt sich die Frage, wie und wo derzeit entsprechende berufliche Kompetenzen vermittelt werden und was Politik leisten kann, um im Kampf gegen die Zunahme psychischer Belastungen sowohl die richtigen Rahmenbedingungen zu setzen, als auch eigene Vorbildfunktion wahrzunehmen. Baldige Lösungen am Maßstab des politisch Gewollten und objektiv Möglichen sind unverzichtbar.
Kurt Kreizberg

Arbeitsplatz & Generationsmanagement

Kapitel 19. Generation Z – Analyse der Bedürfnisse einer Generation auf dem Sprung ins Erwerbsleben

Zusammenfassung
Engagierte Mitarbeiter/-innen gelten als Garanten wirtschaftlicher Erfolge. Sie zu finden und zu binden, gehört zu den Aufgaben des Personalmanagements. Insbesondere das sogenannte „affektive Commitment“ gilt als guter Prädiktor individuellen Engagements. Berichte über die sogenannte Generation Z warnen davor, dass diese Generation sowohl ein gänzlich anderes Bindungsverhalten an den Tag lege als auch andere Erwartungen an die Arbeit äußere. Vorliegende Studien zur Bindung der Generationen beschäftigen sich in der Regel mit der vollzogenen Bindung an eine Organisation. Ergebnisse hierzu liegen für die Generation Y vor, fehlen aufgrund des jungen Alters der Generation Z aber zwangsläufig. Über die Generation Z hingegen sind nur allgemeine Werthaltungen bekannt. Bislang nicht untersucht worden ist das Bedürfnis nach Bindung. Im Rahmen einer Stichprobe unter berufsbegleitend/dual-studierenden Bachelor-Studenten ab dem Geburtenjahrgang 1995 wird das Bindungsbedürfnis nach affektivem Commitment erhoben. Dazu greift die Arbeit auf das derzeit vorherrschende Modell zur Erklärung von Commitment nach Meyer und Allen (Meyer und Allen, Human Resource Management Review, 1(1):61–89, 1991) zurück, reformuliert die Items zur Erfassung des (bestehenden) Commitments, und arbeitet so das Bedürfnis nach Bindung heraus. Anschließend wird die Teilgesamtheit der hoch affektiv Bindungswilligen nach ihren Erwartungen an ihren zukünftigen Arbeitgeber befragt. Die als bindungsrelevant erkannten mitarbeiter-, arbeits- und organisationsbezogenen Aspekte werden mithilfe der KANO-Methode analysiert, um deren Bedeutsamkeit zu klassifizieren. Diese Unterscheidung liefert wichtige Differenzierungshinweise bezogen auf das Employer Branding, das Finden und Binden der ins Erwerbsleben drängenden Generation Z.
Isabell Brademann, Rüdiger Piorr

Kapitel 20. Mobil-flexibles Arbeiten und Stress – eine quantitative Analyse mit PLS

Zusammenfassung
Eine der relevantesten Auswirkungen der Digitalisierung aus personalwirtschaftlicher und wirtschaftspsychologischer Sicht liegt in den steigenden Möglichkeiten mobil-flexiblen Arbeitens. Beschäftigte, die hauptsächlich oder ausschließlich am Computer arbeiten, können dies zumindest prinzipiell jederzeit und von jedem Ort aus tun. In diesen Flexibilisierungsoptionen liegen für die Beschäftigten Chancen und Risiken, insbesondere in Bezug auf erlebten Arbeitsdruck und Stress. Der vorliegende Beitrag untersucht die Beziehungen zwischen Arbeitszufriedenheit, interessierter Selbstgefährdung und Stress auf der Basis empirischer Daten für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die weniger oder mehr mobil-flexibel arbeiten. Zur Überprüfung der Beziehungen wird ein Erklärungsmodell entwickelt und mithilfe von PLS für beide Gruppen überprüft.
Silvia Boßow-Thies, Marco Zimmer, Stephanie Kurzenhäuser-Carstens

Kapitel 21. New Work-Challenge – Die schöne neue Arbeitswelt aus zukunftsforscherischer Sicht

Zusammenfassung
„New Work“ als zukunftsforscherische Kategorie: In diesem Artikel plädieren wir dafür, das Label aus dem trendorientierten Beratungsdiskurs herauszulösen und zu einem ökonomischen Grundbegriff zu qualifizieren, an dem sich ein Leitbild-Wechsel in Bezug auf unternehmerisch erbrachte Arbeit zeigen lässt. Im Vergleich mit der Ursprungsidee von New Work (Frithjof Bergmann) werden Unternehmensbeispiele aus Europa und den USA skizziert, um sowohl den Wandel des Konzepts zu verdeutlichen, als auch die soziokulturell jeweils unterschiedlichen Adaptionsweisen in den Ländern herauszustellen. Abschließend geht es um Bewertungen: Einerseits darum, worin die breite, kulturübergreifende Akzeptanz des Konzepts begründet liegt, und andererseits, wie es speziell aus europäischer Perspektive zu beurteilen ist bzw. welche Handlungsoptionen sich für uns abzeichnen.
Friederike Müller-Friemauth, Rainer Kühn

Kapitel 22. Atypische und prekäre Beschäftigungsverhältnisse in der Arbeitswelt der Zukunft

Zusammenfassung
Der Beitrag betrachtet atypische und prekäre Beschäftigungsverhältnisse der Arbeitswelt der Zukunft. Hierzu werden diese definiert und deren Entwicklung in Deutschland und Europa aufgezeigt. Die Gründe aber auch die Konsequenzen dieser Beschäftigungsverhältnisse werden dargestellt und voneinander abgegrenzt. Zum Nachweis der Behauptung, dass atypische und prekäre Beschäftigungsverhältnisse vermehrte psychosoziale Risiken darstellen, werden am Beispiel der Einfacharbeit und der qualifizierten Zeitarbeit zwei empirische Studien vorgestellt. Der Beitrag schließt mit Empfehlungen, die Unternehmen berücksichtigen können, wenn atypische und prekäre Beschäftigungsverhältnisse nicht zu umgehen sind. Die Empfehlungen gehen detailliert auf Einfacharbeit und qualifizierte Zeitarbeit ein.
Yvonne Ferreira, Angela Menig

Arbeitsplatz und Organisation sowie Diversity

Frontmatter

Kapitel 23. Der Übergang von der Erwerbs- in die Nacherwerbsphase – Gestaltungsaufgabe und -möglichkeit für das Personalmanagement

Ressourcenmanagement in Übergangspassagen
Zusammenfassung
Die lebensphasenorientierte Personalarbeit kennt Einarbeitungs- und Entwicklungsprogramme, Mitarbeiter-, Ziel- und Entwicklungsgespräche. Die Mitarbeitergewinnung beginnt früh. Talente werden über Schul- und Universitätskontakte behutsam ins Erwerbsleben übergeleitet. Eine solche Form des Übergangsmanagements („Ausarbeitungsprogramme“) zum Ende der Erwerbstätigkeit hin fehlt fast völlig: Erwerbs- und Nacherwerbsphase werden getrennt voneinander diskutiert. Dabei ist dieser Übergang von besonderem wirtschaftlichem und gesellschaftspolitischem Interesse: Arbeitgebende sind daran interessiert, das Engagementpotenzial vollumfänglich bis zum Renteneintritt zu erhalten, „motivationale Sinkflüge“ zu verhindern, gute Kräfte auch über das Rentenalter zu binden. Auf Grundlage einer qualitativen Studie arbeitet der Artikel die Eckpunkte eines solchen Übergangsmanagements heraus. Beantwortet werden die Fragen „Welche Erwartungen ergeben sich für ein betriebliches Übergangsmanagement, welche Chancen und Risiken bestehen für ältere Mitarbeitende und Unternehmen und welche konzeptionellen Eckpunkte müssen Berücksichtigung finden?“ Besondere Berücksichtigung finden die Bedingungen unter denen Menschen im rentenfähigen Alter bereit sind, ihre Erwerbskarriere fortzusetzen.
Simone Bury, Elke Decker, Rüdiger Piorr

Kapitel 24. Das Unternehmen ohne Hierarchie – Messung und Umsetzung

Zusammenfassung
Die Reduzierung bzw. Aufweichung starrer hierarchischer Organisationsstrukturen ist eine unabdingbare Notwendigkeit der Gestaltung moderner Organisationen. Um Flexibilität, Anpassungsfähigkeit und Innovativität sicherstellen zu können, müssen Unternehmen Wege finden, sich aus einem gegebenenfalls über Jahrzehnte tradiertem Denken und Handeln in Hierarchien und diffizilen Architekturen der Leitungsebenen zu lösen. Bei der Verfolgung dieser Ziele wird jedoch oft außer Acht gelassen, wie komplex und multifaktoriell sich Hierarchie in der Realität gestaltet – fernab von Hierarchieebenen, Leitungstiefe und Leitungsspanne. Das „Rad der Hierarchie“ nähert sich Hierarchie in einer komplexen, differenzierten Weise und lässt soziokulturelle, arbeitspsychologische, organisationale und führungsrelevante Kriterien einfließen.
Axel Müller, Alena Müller

Kapitel 25. Schlüsselkompetenzen zum Umgang mit sozialer Vielfalt für die Arbeitswelt 4.0 – Einordnung, Kennzeichnung und Messung

Zusammenfassung
Menschen im Arbeitskontext sehen sich mit einer immer größer werdenden Heterogenität konfrontiert. Kompetenzen zum Umgang mit sozialer Vielfalt sind Schlüsselkompetenzen, die Individuen in die Lage versetzen, mit dieser Heterogenität konstruktiv und zielorientiert umgehen zu können. Sie stellen im Arbeitskontext wichtige Ressourcen für die Arbeitswelt 4.0 dar. Dieser Beitrag stellt diese Kompetenzen vor und benennt wesentliche Kennzeichen zur Einordnung, Unterscheidung und Messung im Rahmen eines Überblicks. Besondere Beachtung findet die Diversity-Kompetenz, die von der Praxis zwar häufig gefordert wird, aber bisher noch nicht gemessen werden konnte. Hierzu wurde die neue Ratingskala DiKo entwickelt, die dieses Kompetenzkonstrukt operationalisiert und interindividuell vergleichbar macht.
Manuel Pietzonka

Kapitel 26. Kompetenzentwicklung, Triadengespräche und Strategie – Das Projekt IntraKomp

Zusammenfassung
Die öffentliche Verwaltung kann Bürgerinnen und Bürgern in Zukunft nur dann die nötige Flexibilität und zugleich Stabilität aufzeigen, wenn sie sich in Struktur und Handeln weiterentwickelt und mithilfe agiler Konzepte anpasst. Im Rahmen des BMBF geförderten Projekts IntraKomp (Integration der Kompetenzfeststellung in das strategische Kompetenzmanagement“ [IntraKomp]. Das diesem Bericht zugrunde liegende Vorhaben wurde mit Mitteln des Bundesministeriums für Bildung und Forschung gefördert [Förderkennzeichen 21IAWB113A]. Die Verantwortung für den Inhalt dieser Veröffentlichung liegt beim Autor.) wird mit Methoden der Aktions- und Handlungsforschung untersucht, welchen Beitrag das Personalmanagement leisten kann, um die notwendige Anpassungsfähigkeit zu erhöhen. Mittels eines Verfahrens zur Integration von Erfahrungstransfer und Kompetenzentwicklung, die das Triadengespräch (Dick, Beschreiben – Erschließen – Erläutern. Psychotherapieforschung als qualitative Wissenschaft, Pabst Science Publishers, Lengerich 2006b) und den KompetenzAtlas (Heyse, KODE® und KODE®X – Kompetenzen erkennen, um Kompetenzen gezielt zu entwickeln und zu bestärken, Schäffer-Poeschel, Stuttgart 2017; Heyse et al., Grundstrukturen menschlicher Kompetenzen, Waxmann, Münster 2010) kombiniert, werden Tätigkeits- und Kompetenzprofile erweitert. Ein weiterer Hebel ist die konsequente Ausrichtung an den strategischen Zielen der Organisationen. Im Rahmen von Strategie-Workshops wurde eine Kompetenzarchitektur entwickelt, die sich an der Verwaltungsstrategie sowie an den anforderungsanalytisch ermittelten Kompetenzen auf der Ebene von Jobfamilien orientiert.
Katrin Nebauer-Herzig, Almut Lahn, Anna Farina Vollbracht, Michael Dick, Gottfried Richenhagen

Kapitel 27. Visionen und Empowerment: Wie Employer Branding in der öffentlichen Verwaltung funktionieren kann

Zusammenfassung
Wie wird die öffentliche Verwaltung als Arbeitgeber attraktiv? Um sich im „War for Talents“ gegen zahlreiche Mitbewerber zu behaupten und sich gleichzeitig für den demografischen Wandel zu rüsten, muss die Verwaltungswelt vom Bund über die Länder bis hin zur kleinsten Kommune in vielen Bereich aktiv werden – und zwar dringend. Neue engagierte und qualifizierte Beschäftigte finden und begeistern, die vorhandenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter binden und perspektivisch weiterentwickeln: All dies sind Aufgaben, für die ein strategisches Employer-Branding-Konzept alternativlos ist. Weiterhin gehören Maßnahmen im Bereich von Kultur und Werten sowie hinsichtlich interner und externer Kommunikation und auch die Einführung und Etablierung zeitgemäßer Führungskonzepte zu den Aktivitäten, die in der deutschen Verwaltung schnellstmöglich angegangen werden müssen. Diese Themenkomplexe werden nachfolgend erläutert und abschließend anhand von zwei Fallbeispielen aus Berlin und Sachsen dargestellt.
Astrid Nelke, Andreas Steffen
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