"Teilzeit-Mitarbeiter können produktiver sein als andere in Vollzeit"

Was macht Unternehmen wirklich produktiver - mehr Präsenz, längere Arbeitszeiten oder echte Flexibilität? Simon Werther räumt mit Mythen rund um Lifestyle-Teilzeit und 40‑Stunden‑Woche auf. Und der Experte zeigt, welche Rahmenbedingungen Teams wirklich brauchen, um leistungsfähig zu sein.

springerprofessional.de: Herr Prof. Werther, Sie sprechen von Autonomie als zentralem Erfolgsfaktor in modernen Arbeitswelten. Welche empirischen Befunde zeigen, dass die Einschränkung von Teilzeitmodellen die eigentlichen Probleme in Unternehmen nicht löst?

Simon Werther: Letztlich müssen verschiedene empirische Befunde kombiniert werden, um diese Frage zu beantworten. Dabei spielen fundierte Statistiken zu den Gründen für Teilzeitarbeit und zum Wunsch nach Mehrarbeit oder Vollzeitarbeit genauso eine Rolle wie Metaanalysen zu Autonomie und Flexibilität und Produktivität.

In Summe lässt sich aufbauend auf Evidenz festhalten, dass nicht alleine die Arbeitszeit etwas darüber aussagt wie produktiv ich arbeite. Und dass manche Menschen eben gar nicht arbeiten würden, wenn sie nicht in Teilzeit arbeiten dürften. Insofern löst diese populistische Forderung keines der tatsächlichen Probleme. Und andersherum betrachtet ist mir auch kein empirischer Befund bekannt der den Schluss zulässt, dass die rechtliche Einschränkung von Teilzeitmodellen zu mehr Produktivität führen würde. 

In der politischen Debatte wird der Begriff 'Lifestyle-Teilzeit' aufgegriffen und Teilzeitkräfte damit diffamiert. Handelt es sich aus der Perspektive Ihrer Forschungsergebnisse tatsächlich um ein individuelles Komfortstreben oder um eine strukturell bedingte Notwendigkeit für viele Beschäftigte?

Natürlich haben in den letzten Jahrzehnten das Streben nach mehr Komfort und mehr Flexibilität zugenommen. Doch gleichzeitig ist diese populistische Zuspitzung eine Verkennung der Arbeits- und Lebensrealität vieler in Teilzeit arbeitender Menschen. Wenn es die familiären Umstände und die Betreuungszeiten von Krippe, Kindergarten und Hort nicht ermöglichen, dann kann ich eben schlicht und ergreifend nicht Vollzeit arbeiten, um nur ein Beispiel zu nennen. Analog verhält es sich mit körperlich und psychisch belastenden Arbeitsbedingungen beispielsweise in der Pflege, so dass Lifestyle-Teilzeit als Begrifflichkeit für mich wirklich absolut unpassend und leider tatsächlich diffamierend ist.

Viele Unternehmen experimentieren mit flexiblen Modellen wie Vier-Tage-Woche, Workation oder Vertrauensarbeitszeit. Welche dieser Konzepte sind aus Ihrer Sicht wirklich Ansätze gegen Fachkräftemangel und Produktivitätsdruck?

Letztlich setzen all diese Konzepte an dem Streben von Mitarbeitenden nach mehr Flexibilität und einer besseren Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben an. Allerdings kommen nicht alle Konzepte für alle Mitarbeitenden gleichermaßen in Frage. Workation beispielsweise setzt voraus, dass ich meine Arbeit örtlich flexibel ausüben kann. Das ist für die Mehrheit der Mitarbeitenden in Deutschland nicht der Fall.

Doch Vertrauensarbeitszeit, die Vier-Tage-Woche und andere Ansätze der Arbeitszeitflexibilisierung können Mitarbeitenden sehr entgegenkommen - egal ob es um die Betreuung von Kindern, um die Pflege von Angehörigen, um mehr Ruhetage zur Regeneration zwischen den Arbeitszeiten oder auch um das Ausüben eines Ehrenamts oder auch Hobbys geht.

Die wissenschaftliche Evidenz zeigt, dass sich Autonomie sehr positiv auf die Produktivität auswirken kann, so dass diese Flexibilisierungsansätze durchaus zu wirtschaftlichem Erfolg führen können. Doch das ist natürlich kein Automatismus, da Führung und viele andere Einflussfaktoren und Arbeitsbedingungen ebenfalls von großer Bedeutung sind. 

Aktuell diskutiert die deutsche Politik über mehr Präsenz und Rückkehr zur 40-Stunden-Woche und Rückbau des Sozialstaates. Was sagt die Forschung zu dieser Sichtweise und wie beeinflusst Ergebniskultur gegebenenfalls im Vergleich zur Präsenzkultur die Leistungsfähigkeit von Teams?

Die wissenschaftlichen Befunde zur aktuell vorherrschenden Präsenzdiskussion in vielen großen Firmen und in der Politik sind inzwischen eindeutig. Präsenz führt nicht automatisch zu mehr Produktivität. Hybride Konzepte mit einem oder mehreren Tagen Präsenzarbeit und genauso einem oder mehreren Tagen Remote Work führen zu gleicher und teilweise sogar leicht höherer Produktivität. Diese Diskussion ist also eine Scheindebatte und möglicherweise geht es auch gar nicht um das Thema Präsenz, sondern um einen verdeckten Stellenabbau und um die Sehnsucht mancher Entscheiderinnen und Entscheider nach der guten alten Zeit. 

Welche strukturellen Veränderungen sind aus Ihrer Forschung zwingend notwendig, damit Unternehmen produktiver und gleichzeitig attraktiver für Talente werden?

Ich würde mir als Wissenschaftler, als Vater von zwei Kindern und als Unternehmensgründer wünschen, dass sich die Politik anstatt mit populistischen realitätsfernen Forderungen mit einer echten und strukturellen Verbesserung der Rahmenbedingungen für Mitarbeitende einsetzt. Wie sollen zwei Elternteile in Vollzeit arbeiten, wenn Kinderbetreuungszeiten das nicht zulassen? Wie sollen mehr Frauen nach der Elternzeit in Vollzeitstellen zurückkehren, wenn es ihnen einerseits betrieblich aufgrund fehlender Flexibilität nicht ermöglicht wird und wenn andererseits steuerlich mit dem Ehegattensplitting falsche Anreize gesetzt werden? Und das sind nur Beispiele aus Perspektive von Eltern, die Liste lässt sich in verschiedene Richtungen fortsetzen.

Auf Basis der psychologischen Forschung lässt sich festhalten, dass ich Produktivität und Leistung nie erzwingen kann. Ich muss die richtigen Anreize setzen, etwa steuerlich, und ich muss die richtigen Rahmenbedingungen schaffen, beispielsweise durch Kinderbetreuung und flexibilisierte Arbeitszeitmodelle. Dann können engagierte und motivierte Mitarbeitende in Teilzeit weitaus produktiver und leistungsfähiger als andere in Vollzeit sein. Wir Menschen sind eben keine Maschinen oder mathematische Gleichungen, die auf Knopfdruck mehr Output liefern. So einfach ist es nicht - zum Glück, wie ich als Psychologe finde.

Welche Lösungsansätze fehlen nach Ihrer Einschätzung vollkommen in der Debatte oder kommen einfach zur kurz?

Ich habe schon steuerliche Anreize angesprochen. Dafür ist die Bundespolitik verantwortlich, doch genau hier werden aktuell weiterhin falsche Anreize gesetzt. Es beginnt beim Ehegattensplittung und geht bei der Erbschaftssteuer weiter. Und darüber hinaus wünsche ich mir, dass psychologische, sozialwissenschaftliche und wirtschaftswissenschaftliche Evidenz die Grundlage für politische Forderungen stellt. Und nicht Populismus und eine Verkennung der Arbeitsrealität von Millionen von Menschen in Deutschland.