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23.12.2015 | Aus- und Weiterbildung | Im Fokus | Onlineartikel

Interkulturelle Kompetenz ist Pflicht

Autor:
Michaela Paefgen-Laß
3:30 Min. Lesedauer

Die Globalisierung fordert von multinationalen Konzernen wie Mittelständlern trittsicheres Führungspersonal. Interkulturelle Kompetenz ist für Manager längst mehr als nur ein weiteres Soft Skill. Eine aktuelle Studie zeigt, wo es noch hapert.

"Alles außer Ja bedeutet Nein": In Verhandlungen mit chinesischen Geschäftspartnern, ist es eine Pflicht die verschiedenen Arten des Nein-Sagens zu verstehen, denn Kommunikation ist in China kulturell geprägt von den Ambiguitäten der Sprache. Anders ausgedrückt, Negatives wird durch die Blume mitgeteilt. Schnelle Entscheidungen sind in Meetings ebenfalls nicht zu erwarten. Das Zentrum für Interkulturelles Management rät auf seiner Webseite deshalb dazu, die High Context Culture der Chinesen zu akzeptieren, um in Verhandlungen nicht zu scheitern.

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Interkulturelle Trainings

Treffen in der Arbeitswelt Mitarbeiter, Geschäfts- oder Verhandlungspartner verschiedener Nationen und Kulturen aufeinander, können vielerlei Probleme auftreten, die nicht allein durch die Tatsache entstehen, dass Arbeits- oder Geschäftspartner nicht


Die Globalisierung vernetzt die internationalen Märkte immer dichter und bringt an den Konferenztischen Menschen zusammen, die sich nicht nur in ihrer Sprache unterscheiden. Andere Wertevorstellungen und unterschiedliche Auffassungen von Verhandlungsweisen oder Gesprächsführung stellen den grenzüberschreitend Tätigen vor Herausforderungen, die sich aus dem Kontext der eigenen Identität heraus nur schwer lösen lassen. Wer für sein Unternehmen international bestehen will, muss interkulturelle Skills beherrschen. Voraussetzung ist, die eigene Identität zu der fremden in Beziehung setzen zu können: Unterschiede erfassen, verstehen und positiv umsetzen.

Sicher auf fremdem Parkett

"Der erfolgreiche kosmopolitische Manager wird sich der Relativität seiner eigenen Kultur bewusst werden, ein Prozess, der nur in Abgrenzung von anderen Kulturen möglich wird", meint Springer-Autor Cyrus Achouri in "Internationales Human Management" (Seite 257). Die strategische Entwicklung interkultureller Managementkompetenzen ist in globalisierten Märkten ein entscheidender Wettbewerbsfaktor und Hauptaufgabe des zukunftsfähigen Human Resource Managements. Doch hier gibt es noch Nachholbedarf wie die Studie "Going Global" der internationalen Personalberatung Boyden in Zusammenarbeit mit der Wiesbadener EBS Business School zeigt.

Internationalität fordert Personaler

Die Befragung unter 650 Führungskräften mittelständischer Unternehmen und Konzerne ergibt, dass sich 43 Prozent langfristig steigende Umsätze aus dem Auslandsgeschäft erhoffen. Es aber internationale Manager braucht, die die großen Herausforderungen interkulturelle Kompetenz (27 Prozent), Soft Skills (24 Prozent) und sprachliche Kenntnisse (23 Prozent) bewältigen. Der Stellenwert des fachlichen Know-how wird dagegen mit 16 Prozent eher gering eingeschätzt. Doch die Suche nach geeignetem internationalem Führungspersonal gestaltet sich schwierig.

Personaler müssen in Sachen Internationalität aufholen: 41 Prozent der Befragten geben zu, dass ihre HR-Abteilung nicht ausreichend auf die neuen Herausforderungen eingestellt ist. Deshalb greifen 28 Prozent der Unternehmen auf internationale Personalberater zurück und 19 Prozent machen sich über soziale Netzwerke auf die Suche nach ausländischen Führungskräften. Dass die eigenem Mitarbeiter sich an den fachlichen Kompetenzen der ausländischen Kollegen schulen, hoffen 29 Prozent der Befragten. Nur in einem Drittel der Unternehmen sind die eigenen Manager eine internationale Ausbildung durchlaufen (29 Prozent), aber 26 Prozent wollen in Zukunft auf unternehmensspezifische Weiterbildung setzen.

Interkulturelle Kompetenz als Trainingsziel

Dass Kultur nicht angeboren ist, sondern erlernt werden kann, erläutern die Springer-Autoren Sandra Flasche und Mathias Diebig in "Interkulturelle Trainings". Wer sich interkulturell weiterbilden will, muss vor allem bereit sein, "sich aus einer wertschätzenden Haltung heraus mit fremden Kulturen und Orientierungssystemen auseinanderzusetzen und diese nicht vorschnell als defizitär oder falsch abzutun " (Seite 153). Interkulturelle Kompetenz, so erläutern die Autoren setzt sich zusammen aus (Seite 154):

  • Personal- und Umweltfaktoren
  • Interkultureller Konfrontation
  • Interkultureller Erfahrungsbildung
  • Interkulturellem Lernen
  • Interkulturellem Verstehen

Fit für die Welt

Ziel des interkultureller Trainings ist es, Internationalisierungshemmnisse abzubauen und die Führungskräfte auf eine erfolgreiche Auslandsentsendung vorzubereiten. Erfolgskriterien für interkulturelle Trainings sind (Seite 162):

Verbesserte interkulturelle Anpassungsfähigkeit
  • work adjustment (Führung, Verantwortlichkeiten, Leistung)
  • relational adjustment (Interaktion mit Mitgliedern der fremden Kultur)
  • general adjustment (Lebensbedingungen im fremden Land)
Ausbildung interkultureller Fähigkeiten
  • self-development(Selbstentwicklung, psychisches Wohlbefinden, gesteigertes Selbstbewusstsein)
  • relational-Skills(zwischenmenschliche Fähigkeiten)
  • perception(kognitive Fähigkeiten, die helfen die andere Kultur zu verstehen)
Erhöhung der Leistung
  • performance (Leistungsstandards müssen auch im fremden Umfeld eingehalten werden)

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