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14.12.2018 | Aus- und Weiterbildung | Im Fokus | Onlineartikel

Wer im Recruiting nuschelt, kann nicht klingen

Autor:
Michaela Paefgen-Laß

Bleiben Lehrstellen unbesetzt, ist die Schuldfrage schnell geklärt: Es gibt zu wenig qualifizierte Bewerber. Dass auch umgedreht ein Schuh daraus wird, wollen Personaler lieber nicht hören. Ein bisschen Kommunikationsverständnis kann helfen.

Rund 150.000 Ausbildungsstellen waren nach Auskunft der Bundesagentur für Arbeit zu Beginn des neuen Lehrjahres Anfang August noch unbesetzt. Warum Schulabgänger lieber unversorgt bleiben (91.000) oder trotz Angebot noch nach einer besseren Alternative suchen (49.000) versucht der Azubi Report 2018 zu klären. Die Angaben von knapp 4.000 Auszubildenden und 100 Personalern zeigen in der Auswertung, der Finger liegt in der falschen Wunde.

Steigen junge Menschen vorzeitig aus Bewerbungsverfahren aus oder zeigen kein Interesse an Stellenausschreibungen, sind sie für 95 Prozent aller Personalverantwortlichen schuld am Lehrlingsmangel. Mehr als die Hälfte aller Auszubildenden findet die Stellenanzeigen aber schlichtweg schlecht formuliert und aufgeblasen. Deshalb bewerben sie sich lieber nicht. Das Sender-Empfänger-Problem wird in punkto Stellenbeschreibung auf Seiten der Unternehmen also entweder ignoriert oder verdreht wahrgenommen. 

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Wie Kommunikation misslingt

Kommunikation ist riskant und unwahrscheinlich, fand der Soziologe Niklas Luhmann. Jeder, der schon einmal mit einer Kurznachricht oder einer Mail unbeabsichtigt für Verwirrung oder Unmut gesorgt hat, möchte ihm lebhaft zustimmen. Ursache dafür ist laut Luhmann der Fakt, dass Kommunikation immer ein selektives Geschehen ist. Der Sender selektiert die Information und die Mitteilung darüber, der Empfänger selektiert daraus in der Annahme zu verstehen. Zwischen dem Gesagten, dem Gemeinten und dem Verstandenen können ganze Welten an Missverständissen liegen, weil jede Seite anderes selektiert.

Wie kann Kommunikation dann überhaupt noch wirken? "Richtig informieren kann man nur, wenn man weiß, welche Informationen gefragt und gewünscht sind", schreibt Springer-Autor Jean-Paul Thommen über Glaubwürdigkeit und die Prinzipien der Kommunikation (Seite 63). "Wie aber die Erfahrung zeigt, und teils wissenschaftlich belegt, gibt es keine objektive Wirklichkeit, sondern nur eine subjektive. Deshalb gilt es, die eigene Wahrnehmung durch Konfrontation mit der Wahrnehmung anderer immer zu hinterfragen." (Seite 65) 

HR-Abeilungen müssen ihr Recruiting überdenken

Zurück zum Recruiting von jungen Schulabgängern. Mehr als 20 Bewerbungen schreiben sie laut Studie im Schnitt, bis es zum Ausbildungsvertrag kommt. Das Vertrauen des Arbeitgebers, ein gutes Arbeitsklima und interessante Aufgaben sind ihnen wichtiger als die Höhe der Ausbildungsvergütung. Zwar arbeiten nur 37 Prozent im Traumjob, dennoch sind 74 Prozent mit ihrem Ausbildungsplatz voll zufrieden.

Auf der anderen Seite finden sich Personalverantwortliche, die frei bleibende Plätze beklagen (74 Prozent) aber weder ihre oft drei Monate dauernden Bewerbungsverfahren überdenken, noch die Formalkriterien der Auswahl anpassen oder die Stellenanzeige umformulieren. Das macht bei ausbleibendem Erfolg nur ein gutes Viertel. Wer aber mit halbherziger Stimme in den Wald ruft, muss sich nicht wundern wenn das Echo ebenso ausfällt. Und so kommt es, dass unscharf formulierte Stellenanzeigen, Bewerbungsgschreiben verursachen, die nicht per se "schlecht" sind, sondern nur mit dem Anforderungsprofil nicht umzugehen wussten und deshalb den unmotivierten Ton der Ausschreibung unterbewusst spiegeln. 

Interesse zeigen wirkt 

"Warum sollten sich Menschen für Ihr Unternehmen interessieren, wenn das Unternehmen kein wirkliches Interesse zeigt", fragen die Springer-Autorinnen Petra Barsch und Gabriele Trachsel in "Die besten Mitarbeiter finden" (Seite 18). In "Bewerbermanagment" geben sie folgende Tipps für eine zielgruppengerichtete Ansprache (Seite 34):

  • Benennen Sie die zu besetzende Funktion so konkret wie möglich und verzichten Sie auf neue, wenig aussagefähige Wortschöpfungen. 
  • Benennen Sie die zu besetzende Position so genau wie möglich und ergänzen Sie den Titel mit einem konkreten Bereich, dem Arbeitspensum und anderen Angaben.
  • Gehen Sie auf die Erwartungen der Zielgruppe ein.
  • Vermeiden Sie unnötige Floskeln und beschreiben Sie das Unternehmen, die Aufgabe, die tatsächlichen Anforderungen sowie Ihre Zielgruppe sehr genau.
  • Je deutlicher die Anforderungen und Aufgabenbereiche formuliert werden, umso nachvollziehbarer sind diese auch für den Leser.
  • Versetzen Sie sich in die Situation Ihrer Zielgruppe. Mit welchen Erwartungen würden Sie diese Stellenausschreibung lesen und worauf legen Sie großen Wert?

Übrigens: Wenn Schulabgänger im Jahr 2018 von Personalern angesprochen werden, dann trifft in der Regel die Generation Z auf die Generation X. Damit es nicht zum Clash der Generationen kommt: Zielgruppengerechte Ansprache darf auf keinen Fall verwechselt werden, mit jenem bemüht lässigen Ton, den Jugendliche schon bei ihren Eltern äußerst peinlich finden. Unbedingt beachtenswert aber ist: Die Jugend bewegt sich in schnellen Medien und lässt sich ungern auf langwierige Prozeduren ein. Online-Bewerbungen, Zwischenfeedbacks und zeitnahe Reaktionen sind Mindestanforderungen an Auswahlverfahren auf die junge Menschen anspringen.

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