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Über dieses Buch

Der vorliegende fünfte Band der Reihe Leadership und Angewandte Psychologie reflektiert moderne Verfahren und Methoden der Führungskräfteauswahl nach wissenschaftlichen Kriterien und gibt dabei Next Practice-Impulse. Darüber hinaus wird das bedeutende Onboarding von Führungspersönlichkeiten theoretisch und in konkreten Praxisbeispielen einschließlich eines Tools zur Erfassung von Mitarbeitererwartungen erörtert.

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

Impulse für eine Next-Practice-Führungskräfte-Auswahl: Persönlichkeit, Kompetenzen, Motive und sonstige Passungsdimensionen

Zusammenfassung
Auch wenn die grundlegenden Anforderungen hinsichtlich Persönlichkeit, Kompetenzen und Motive erfüllt sind, kann es sein, dass die (künftige) Führungskraft nicht „passt“. Doch was beinhaltet alles „Passung“? Was kennzeichnet „hohe Passungen“ auf den einzelnen Ebenen der Arbeitswelt – auch und insbesondere gerade vor dem Hintergrund, dass Passung in einem lebenden und dynamischen (Organisations-) System mit wechselnden Istzuständen bzw. Sollvorstellungen der unternehmerischen Verantwortlichen und dem sich verändernden Handeln der Führungspersönlichkeit niemals eine feste Größe ist bzw. sein kann? Diesen grundlegenden Fragestellungen wird im vorliegenden Beitrag nachgegangen und es werden dabei Impulse zu einer potenziellen Next Practice Führungskräfte-Auswahl gegeben.
Corinna von Au

Geeignete Verfahren für die Auswahl von Führungspersönlichkeiten – Status Quo, Qualitätskriterien und Ausgestaltung

Zusammenfassung
Personalauswahl – zumal die Auswahl von Führungskräften – ist eine der wichtigsten Aufgaben des Personalmanagements. Mit kaum einer anderen Intervention lässt sich bei vergleichbar geringem Aufwand so viel zum Unternehmenserfolg beitragen. Gleichwohl ist es um die alltägliche Auswahlpraxis nicht zum Besten bestellt. Die Aufgabe des vorliegenden Beitrags besteht darin, grundlegende wissenschaftliche Prinzipien und Methoden einer professionellen Personalauswahl darzulegen. Dafür wird zunächst der Status quo der Führungskräfteauswahl in Deutschland dargelegt. Es folgt die Erläuterung der Qualitätsprinzipien professioneller Personalauswahl, die anschließend bezogen auf die Vorauswahl, Testverfahren, Interviews und Assessment Center ausdifferenziert werden. Dem werden „zwielichtige“ Methoden und Anbieter gegenübergestellt.
Uwe Peter Kanning

Diagnose erfolgsrelevanter Kompetenzen und Motive von Führungskräften

Zusammenfassung
Führungsaufgaben sind in der heutigen Arbeitswelt so herausfordernd wie nie zuvor. Führungskräfte werden mit einem durch Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität geprägten Geschäftsumfeld konfrontiert und und sind zugleich gefordert, mit den gestiegenen Erwartungen der Mitarbeitenden an Autonomie, Transparenz und Gestaltungsmöglichkeiten umzugehen. Die Besetzung von Führungspositionen mit kompetenten Personen ist erfolgsrelevant für Organisationen. Der vorliegende Beitrag ermöglicht einen forschungsbasierten Überblick, welche Kompetenzen in positivem Zusammenhang mit Führungserfolg stehen und bei der Führungskräfteauswahl berücksichtigt werden sollten. Anschließend wird differenziert erläutert, mit welchen Verfahren diese Kompetenzen in Auswahl- und Potenzialermittlungsverfahren erhoben werden können. Abschließend wird an einem konkreten Praxisbeispiel eines „Development Centers“ demonstriert, wie die Integration verschiedener Diagnoseverfahren es ermöglicht, ein umfassendes Bild über die erfolgsrelevanten Kompetenzen einer Führungskraft zu erhalten.
Brigitte Winkler, Stefan Dörr, Ulfried Klebl

Die Rolle und Ausgestaltung des strukturierten Interviews in der Auswahl von Führungspersönlichkeiten

Zusammenfassung
Die Auswahl von Führungskräften war zwar bisher schon wichtig, in Zukunft kann sie sogar „match“-entscheidend sein. Was aber macht den Unterschied zwischen Erfolg und Misserfolg aus, wodurch unterscheidet sich gute von weniger guter Führung und wie kann dieses Wissen bei der Auswahl von Führungskräften genutzt werden? Und welche Rolle spielen dabei strukturierte Interviews? Im vorliegenden Beitrag wird das Grundverständnis von Führung dargelegt und es werden die an Führungskräfte gestellten Anforderungen aufgezeigt. Darauf aufbauend wird erläutert, wie man im Rahmen der Personalauswahl erkennt, ob ein Kandidat die erforderlichen Eignungsvoraussetzungen erfüllt und welche Rolle strukturierte Interviews dabei spielen können.
Wolfgang Jetter

Assessment Center zur Identifizierung von Führungspersönlichkeiten – Möglichkeiten und Grenzen

Zusammenfassung
Assessment Center (AC) bieten sich aus Akzeptanzgründen für die zielsichere Auswahl von Führungskräften besonders an. Sie weisen jedoch häufig gravierende methodische Probleme und damit eine nur geringe prädiktive Validität auf. Die Identifikation geeigneter Führungspersönlichkeiten mittels AC kann nur gelingen, wenn Personalverantwortliche die methodische Qualität des gesamten diagnostischen Prozesses – von Anforderungen und Kompetenzen bis hin zur Validierung des ACs mithilfe geeigneter Leistungskriterien – sicher stellen können. Konkrete Umsetzungsmöglichkeiten, aber auch praktische und methodische Herausforderungen stehen im Zentrum des Beitrags.
Charlotte von Bernstorff, Jens Nachtwei

Online-Assessments als zukünftiger fest integrierter Bestandteil für die Führungskräfteauswahl

Zusammenfassung
Online-Assessments bieten einerseits die Möglichkeit der ressourcensparenden Personalauswahl, andererseits können die erhobenen Daten zur Weiterentwicklung und Validierung der Instrumente beitragen. Der vorliegende Beitrag stellt die Grundlagen und den Ablauf eines Online-Assessments dar. Dabei wird insbesondere auch auf die Besonderheit bei der Auswahl von Führungskräften eingegangen. Des Weiteren wird anhand eines konkreten Fallbeispiels der Einsatz eines Online-Assessment-Instruments erörtert und abschließend eine Kosten-Nutzen-Betrachtung des Online-Assessments vorgenommen.
Heinke Steiner

Management Audit für die Auswahl der Führungspersönlichkeiten – Inhalt und Wandel

Zusammenfassung
Das sogenannte Management Audit, auch bekannt als Management Appraisal, Management Review oder Executive Appraisal, dient dazu, systematisch Kompetenz- und Potenzialeinschätzungen vorzunehmen. Es stellt das wohl bekannteste und weitverbreitetste Verfahren in der Top-Management-Diagnostik dar. Mit seiner Hilfe sollen Risiken bei Besetzungsentscheidungen minimiert werden; es dient zudem der gezielten Führungskräfteentwicklung. Gleichwohl kann es auch durchaus kritisch betrachtet werden. Ziel dieses Beitrags soll es sein, das Management Audit ausführlich vorzustellen, seine Nutzen und Risikofelder zu benennen sowie aktuelle Entwicklungen aufzuzeigen.
Stephan Weinert, Klaus P. Stulle

Executive Onboarding – Ausgestaltung und Lessons Learned bei T-Systems

Zusammenfassung
Executive Onboarding, verstanden als Integration von Leitenden Angestellten nach erfolgreicher Rekrutierung, gewährleistet die nachhaltige Besetzung von Führungsfunktionen. Der bei T-Systems etablierte Prozess trägt der Überlegung Rechnung, dass eine „ins kalte Wasser geworfene“ Führungskraft ungleich längere Zeit benötigt, um produktiv zu werden. Darüber hinaus steigt in diesen Fällen die Wahrscheinlichkeit für Frühfluktuation – eine sowohl für den Executive als auch für das Unternehmen riskante und teure! Situation. Die Unternehmenspraxis zeigt: Die Investitionen in Executive Onboarding armortisieren sich rasch. Dreh- und Angelpunkt für ein gelungenes Onboarding ist die schnelle in- und externe Vernetzung sowie eine gute Unterstützung durch die direkte Führungskraft.
Georg Pepping, Britta Hutter, Insa Pinkert

Programmdesign für ein erfolgreiches Onboarding neuer Führungspersönlichkeiten – Darstellung des First Leadership Programms bei der Lufthansa Technik

Zusammenfassung
Neue Führungspersönlichkeiten ohne Führungserfahrungen erfolgreich zu integrieren, stellt besondere Anforderungen an die Gestaltung des Onboarding-Prozesses. Ziel des vorliegenden Beitrages ist es, Hilfestellung für die Ausrichtung von Programmen zum Onboarding und Qualifizieren der unerfahrenen Führungspersönlichkeiten zu geben. Mit dem First Leadership Programm der Lufthansa Technik wird ein in der Praxis bewährtes Programmdesign vorgestellt, das beide Aspekte berücksichtigt. Anhand der gewonnenen Erfahrungen werden erfolgskritische Faktoren identifiziert, um unerfahrene Führungspersönlichkeiten systematisch einzuarbeiten und zu entwickeln. Durch die praxisnahe Darstellung und konkrete Tipps erhält der Leser Impulse für die praktische Anwendung.
Maik-Julian Dierkes

Erwartungen der Mitarbeiter/innen an Führungspersönlichkeiten – Entwicklung eines Tools bei Daimler Financial Services

Zusammenfassung
Bei der Daimler Financial Services AG wurde ein deutschsprachiges Tool zur Erfassung der Mitarbeitererwartungen an die direkte Führungskraft konzipiert, um neuen Führungskräften eine systematische Erwartungsklärung auf Teamebene zu ermöglichen. Die Toolkonstruktion erfolgte auf Basis der Rollentheorie der Führung, Rollendilemmata der Führung nach Neuberger (2002) und der Workshop-Ergebnisse einer hierarchieübergreifenden, interdisziplinären Projektgruppe des Unternehmens. Anhand von 50 finalen Items zu zentralen Themen der Führungskraft-Mitarbeiter-Beziehung werden verschiedene Erwartungen transparent. Das Tool trägt zur Vermeidung von Missverständnissen, zur Erhöhung der Rollenklarheit und zur positiven Gestaltung der Zusammenarbeit bei.
Pia Schuster, Stefan Jepsen
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