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10.06.2012 | Bankausbildung | Im Fokus | Onlineartikel

Money, money, money – (k)ein leidiges Thema

Autor:
Barbara Bocks

Im Zeitraum, in dem Banken ihre Bilanzpressekonferenzen und Hauptversammlungen abhalten, erhitzt insbesondere ein Thema die Gemüter: die Vorstandsvergütungen der Unternehmens- und Bankenchefs. So hat die Commerzbank 2012 die Deckelung ihrer Bezüge auf 500.000 Euro wieder aufgehoben, nachdem sie durch eine Kapitalerhöhung den staatlichen Anteil an ihrem Institut, der in der Krise notwendig war, um ihr Fortbestehen zu sichern, auf nunmehr knapp 2 Milliarden Euro verkleinern konnte. Auch Bundesfinanzminister Wolfgang Schäuble heizte durch seine jüngsten Aussage, sich die Manager-Vergütung vornehmen zu wollen, die Diskussion an.

Der Öffentlichkeit geht es, in Zeiten von Eurokrise und Occupy-Bewegung, weniger um die Aufteilung der Vorstandsgehälter in variable und fixe Anteile, sondern vielmehr um die Gesamthöhe der Bezüge. So hält die Hälfte der deutschen Bevölkerung laut einer repräsentativen Umfrage des Wirtschaftsforschungsinstituts Dr. Doeblin ein Jahresgehalt von maximal einer Million Euro für den CEO eines Großunternehmens für akzeptabel – und dies auch nur, wenn es sich um ein für das Unternehmen sehr erfolgreiches Jahr handelt. Lediglich zwei Prozent der knapp 1.000 Befragten sprechen sich für ein Jahresgehalt von Topmanagern von 20 Millionen Euro und mehr aus.

Ralph Lange, Director Executive Compensation bei der Unternehmensberatung Towers Watson, warnt allerdings vor einer Begrenzung der Vorstandsgehälter: Die Festlegung einer absoluten Obergrenze wäre nicht sinnvoll. Sie könne zu einer Angleichung der Vergütung auf hohem Niveau führen und würde den unternehmensspezifischen Besonderheiten nicht gerecht, so der Vergütungsexperte.

Auf die richtige Mischung kommt es an

Eine Umfrage der Online-Karriereplattform eFinancialCareers zu den Themen Bonus und Gehalt, die im Mai 2012 in Deutschland unter knapp 200 Finanzexperten durchgeführt wurde, kommt zu einem verblüffenden Ergebnis. Die Zahl der Befragten, die einen geringeren Bonus erhielten, hat sich zwar von 2011 auf 2012 verdoppelt (von 15 auf 31 Prozent), dennoch zeigt sich mehr als die Hälfte der Befragten (57 Prozent) mit ihrem Bonus zufrieden bzw. dieser hat die Erwartungen sogar übertroffen.

Die Aufteilung der Vergütung in eine fixe und variable Komponente ist allerdings für Unternehmen der finale Schritt. Die Entwicklung und Einführung eines Leistungsbewertungssystems mit variablem Gehaltsanteil geht meist einher mit erheblichen Strukturveränderungen innerhalb der Firma, unter anderem auch einem erheblichen Zusatzaufwand für die Führungskräfte, wie Bettina Dilcher und Christoph Emminghaus in ihrem Buch "Leistung und Vergütung - Ein Thema, das niemand mag?" beschreiben.

Banken sollten allerdings nicht nur auf Vorstandsebene Wert legen auf ein leistungsbezogene Gehalt. So stellt Marc Lappe in "Motivation und leistungsbezogene Vergütung für Projektteams" heraus, dass gerade als Projektleiter engagierte und unternehmerisch handelnde Führungskräfte gefragt sind, die „mit klaren Zielvorstellungen, überdurchschnittlichem Einsatz und teamorientierter Arbeit den Projekterfolg sicherstellen. Derart hohe Anforderungen machten auf Dauer eine besondere Form der Motivation und damit ein ganzheitliches Anreizsystem erforderlich“.

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