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Über dieses Buch

Dieses essential beschreibt, ob und wie verschiedene Aspekte der Corporate Social Responsibility die Arbeitgeberattraktivität erhöhen und für Rekrutierung und Mitarbeiterbindung genutzt werden können. Es werden theoretische und empirische Ergebnisse zu den Präferenzstrukturen von Studierenden und Mitarbeitern aufgezeigt. Im Rahmen von Fallstudien werden Zusammenhänge zwischen Arbeitnehmerpräferenzen, CSR-Leistung und CSR-bezogener Kommunikation näher analysiert.

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

Kapitel 1. Einführung

Unternehmen in Deutschland sehen sich einem zunehmenden Wettbewerb um Fach- und Führungskräfte ausgesetzt. Corporate Social Responsibility (CSR) wird als mögliche Maßnahme zur Findung und Bindung von Mitarbeitern gesehen. Daher ist es besonders wichtig zu erkennen, welchen Aspekten von CSR die Mitarbeiter Relevanz zuschreiben.

Silke Bustamante, Andrea Pelzeter, Rudi Ehlscheidt

Kapitel 2. Verantwortung von Unternehmen (Corporate Social Responsibility)

Die Übernahme von Verantwortung durch Unternehmen ist eine zentrale Forderung der Unternehmensethik. Corporate Social Responsibity bezeichnet in diesem Zusammenhang die Verantwortung von Unternehmen für die Auswirkungen ihrer Aktivitäten und Entscheidungen auf Gesellschaft und Umwelt. Es wird davon ausgegangen, dass CSR zumindest langfristig positive Wirkungen auf den Unternehmenserfolg hat. Dies wird nicht zuletzt mit einer höheren Attraktivität des Unternehmens für potenzielle und aktuelle Mitarbeiter und den damit einhergehenden Bindungs- und Motivationswirkungen erklärt.

Silke Bustamante, Andrea Pelzeter, Rudi Ehlscheidt

Kapitel 3. Wirkungen von CSR auf die Arbeitgeberattraktivität

CSR werden positive Wirkungen auf die Bewerbungsabsicht potenzieller Mitarbeiter und die (affektive, normative und kalkulatorische) Bindung aktueller Mitarbeiter zugesprochen. Dies kann mit unterschiedlichen Theorien, wie zum Beispiel der Signaling Theorie oder der Theorie der sozialen Identität erklärt werden. Gerade die affektive Mitarbeiterbindung hat weitere positive Folgen, wie zum Beispiel einen geringeren Krankheitsstand aufgrund einer gefühlten geringeren Belastung des Mitarbeiters.

Silke Bustamante, Andrea Pelzeter, Rudi Ehlscheidt

Kapitel 4. Gestaltung der Arbeitgeberattraktivität mit CSR

Unternehmen haben unterschiedliche Möglichkeiten, ihre Attraktivität als Arbeitgeber durch CSR zu gestalten:1.Gestaltung der Attraktivität des Arbeitsplatzes durch Anpassung seiner Charakteristika an die Erfordernisse des Marktes – zum Beispiel durch verantwortliches Personalmanagement und andere CSR Aspekte (Bustamante und Brenninger 2014)2.Gestaltung der Unternehmensidentität durch Verankerung von CSR und Sicherstellung verantwortlichen Verhaltens von Mitarbeitern (Bustamante 2015)3.Integration von CSR in die auf Mitarbeiter gerichtete, interne und externe Kommunikation

Silke Bustamante, Andrea Pelzeter, Rudi Ehlscheidt

Kapitel 5. Das Forschungsprojekt MitCSR

Im Rahmen des Forschungsprojektes MitCSR wurde die Präferenz von Mitarbeitern sowohl für CSR-bezogene als auch für nicht CSR-bezogene Attribute erhoben und ihre Wirkung auf die Mitarbeiterrekrutierung und Mitarbeiterbindung untersucht. Unter anderem sollte analysiert werden, welche Aspekte von CSR von (potenziellen) Arbeitnehmern besonders geschätzt werden und ob bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern ausgeprägtere CSR-Präferenzen haben als andere. Das Projekt wurde in Zusammenarbeit mit 6 mittelständisch geprägten Unternehmen durchgeführt.

Silke Bustamante, Andrea Pelzeter, Rudi Ehlscheidt

Kapitel 6. Die Bedeutung von CSR für Arbeitnehmer – Empirische Ergebnisse

Die empirischen Ergebnisse zeigen, dass CSR zwar grundsätzlich eine positive Wirkung auf die Arbeitgeberattraktivität und die Mitarbeiterbindung hat, aber bestimmte Aspekte und Teilbereiche im Vergleich zu nicht CSR-bezogenen Attributen von geringer Bedeutung sind. Große Wirkung entfalten jene Aspekte der Verantwortung, welche unmittelbar durch den Mitarbeiter erfahrbar sind und von denen er selbst am stärksten profitiert (zum Beispiel Work-Life-Balance, Fairness/Antidiskriminierung, Arbeitsplatzsicherheit). Von niedriger Relevanz sind dagegen Attribute, die der umwelt- und gesellschaftsbezogenen Verantwortung zugerechnet werden. Allerdings können unterschiedliche Gruppen der Befragten mit unterschiedlichen Präferenzprofilen identifiziert werden.

Silke Bustamante, Andrea Pelzeter, Rudi Ehlscheidt

Kapitel 7. Fallstudien

Die nachfolgenden Fallstudien zeigen den Status Quo der Einbindung von CSR bei vier Unternehmen auf. Die dort umgesetzten CSR Aktivitäten können als Anregung dienen, um eigene Konzepte zu entwickeln. Im Detail fällt auf, dass die Wahrnehmung der CSR Aktivitäten seitens der Unternehmensführung teilweise deutlich von der Wahrnehmung seitens der Mitarbeiter abweicht.

Silke Bustamante, Andrea Pelzeter, Rudi Ehlscheidt

Kapitel 8. Zusammenfassung und Schlussfolgerungen

CSR ist für (zukünftige) Mitarbeiter grundsätzlich wichtig – jedoch gilt dies vor allem für mitarbeiterbezogene CSR Maßnahmen. Allerdings weisen zukünftige Arbeitnehmer durchaus unterschiedliche Präferenzprofile auf. Unternehmen bemühen sich zunehmend, CSR in ihre Unternehmenstätigkeiten zu integrieren. Nichtsdestotrotz gibt es deutliche Unterschiede hinsichtlich der CSR-Performanz sowie der Positionierung. Dies liegt nicht zuletzt daran, dass das Wissen über die CSR Präferenzen der Angestellten oder zukünftigen Mitarbeiter begrenzt ist.

Silke Bustamante, Andrea Pelzeter, Rudi Ehlscheidt

Backmatter

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