Skip to main content
main-content

28.11.2019 | Change Management | Im Fokus | Onlineartikel

So klappt die Transformation von Arbeitswelten

Autor:
Anne Steinbach
3 Min. Lesedauer

Sobald die Chefetage Veränderungen aktiv vorantreibt und die Mitarbeiter effektiv in den Wandel integriert, können neue Technologien intensiver genutzt werden. Das zeigt eine Fraunhofer-Studie zur Transformation von Arbeitswelten.

Mit dem intensiven wirtschaftlichen Wandel wird nicht nur mehr Flexibilität gefordert, sondern auch neue Führungsmethoden. Arbeitnehmer müssen auf neue Konzepte in der Arbeitswelt vorbereitet werden. Doch wie genau wird die Veränderung von Arbeitswelten erfolgreich umgesetzt? Die Antwort darauf gibt die Studie "Transformation von Arbeitswelten", die das Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO) durchgeführt hat. Für die Studie wurden 1.600 Büroarbeitende aus allen Hierarchieeebenen, Funktionsbereichen und vielen verschiedenen Branchen befragt.

Empfehlung der Redaktion

2019 | Buch

Organisationalen Wandel gestalten

Fallstudien zum Change Management

Dieses Lehrbuch beinhaltet eine Zusammenstellung aktueller und repräsentativer Fallstudien für die Bearbeitung in Unterricht und Training.

Transformation von ganz oben

Je mehr Ebenen in den Transformationsprozess eingebunden werden, desto schneller und erfolgreicher kann die Veränderung umgesetzt werden. Wichtig ist außerdem, dass die transformationale Führung der Organisation dazu beiträgt, dass der Wandel überhaupt vollzogen wird. Als treibende Kraft wird in der Studie klar die oberste Führungsebene gesehen. Denn die stellt sicher, dass einzelne Neuerungen im Unternehmen aufeinander abgestimmt sind, ausreichend Ressourcen für die erfolgreiche Umsetzung von Veränderungsprojekten zur Verfügung stehen und lebt die angestrebten Handlungsweisen sichtbar vor. In Organisationen, in denen nicht von ganz oben gesteuert wurde, konnte eine niedrigere Kollaborationsintensität in der Belegschaft festgestellt werden.

Das Problem der Agilität

Was jedoch laut Springer-Autorin Antje Freyth in Bezug auf das Studien-Ergebnis ein Problem darstellt, ist die Frage nach dem Nutzen einer Führungsperson innerhalb eines agilen Unternehmens. Agilität tritt nämlich vor allem innerhalb beziehungsweise am Ende eines Transformationsprozesses auf. Freyth erklärt im Buchkapitel "Veränderte Führungsrolle im agilen Kontext – die veränderten Anforderungen und Gestaltungsempfehlungen für den Führungsalltag in traditionellen Unternehmen":

Im Kontext der ganzheitlichen Agilität ändert sich das Führungsverständnis am grundlegendsten. Hier werden klassische, hierarchische Positionen zugunsten konsequenter Dezentralisierung und Selbstorganisation abgeschafft. Die Position der disziplinarischen Führungskraft, die für ein Team verantwortlich ist, gibt es nicht mehr. Stattdessen können sich Führungsaufgaben auf mehrere Rollen verteilen" (Seite 235).

Mitarbeiter an der Transformation beteiligen

Auch wenn die treibende Kraft bei der Transformation also ganz klar die Führungsetage einer Organisation ist, ist es wichtig, die Aufgaben schon vor der Umsetzung auf mehrere Mitarbeiter in verschiedenen Ebenen aufzuteilen oder eine Integration der Mitarbeiter in die Prozesse erfolgreich umzusetzen.

"Durch die Einbeziehung möglichst vieler Mitarbeiter in den Prozess des Wandels erhöht sich in der Regel deren Motivation und die Widerstände nehmen ab", erklärt Springer-Autor Thomas Lauer im Buchkapitel "Erfolgsfaktor Partizipation – Betroffene beteiligen" aus dem Buch "Change Management" (Seite 153)

Das bestätigt auch die Fraunhofer-Studie und belegt damit, dass die Transformation nur funktioniert, wenn die Mitarbeiter der Organisation sie mitgestalten. Jedoch wird die Belegschaft bislang vorwiegend bei Entscheidungen einbezogen, die sich auf sie persönlich auswirken. Dabei ist es ebenso bedeutsam, sie bei Entscheidungen einzubeziehen, die das gesamte Unternehmen betreffen. Allerings "kann Partizipation ihre Wirksamkeit nur entfalten, wenn ein paar Grundregeln bei der Anwendung beachtet werden, ansonsten ist sie allzu leicht nur eine 'kosmetische Korrektur' autoritär durchgesetzten Wandels", unterstreicht Lauer und gibt im Folgenden mögliche Wege für die erfolgreiche Einbindung von Mitarbeitern im Transformationsprozess (Seite 156-158):

  • Ernsthafte und nachhaltige Einbeziehung
  • Möglichst alle werden einbezogen
  • Zielgruppengerechte Einbeziehung
  • Einbeziehung vorab planen
  • Professionelle Unterstützung in Anspruch nehmen

Die umfangreiche Partizipation der Menschen an den Veränderungen ist ebenfalls ein kritischer Erfolgsfaktor für den Veränderungsprozess. Der Wandel kann umso besser gelingen, je stärker die Menschen in der Organisation die Arbeit mitgestalten und ihre Arbeitsanforderungen einfließen lassen.

Weiterführende Themen

Die Hintergründe zu diesem Inhalt

2019 | OriginalPaper | Buchkapitel

Agiler Führen

Veränderte Führungsrolle im agilen Kontext – die veränderten Anforderungen und Gestaltungsempfehlungen für den Führungsalltag in traditionellen Unternehmen
Quelle:
Persönliche Veränderungskompetenz und Agilität stärken

2019 | OriginalPaper | Buchkapitel

Change Management

Quelle:
Handbuch zur Verwaltungsreform

Das könnte Sie auch interessieren

Premium Partner

    Bildnachweise