Skip to main content
main-content

26.02.2016 | Change Management | Im Fokus | Onlineartikel

Mit dem Pinguin-Prinzip durch den Change

Autoren:
Dr. Svea von Hehn, Claudia Braun, Nils I. Cornelissen
3:30 Min. Lesedauer

Studien zeigen, dass Veränderungsprozesse in Organisationen häufig scheitern, weil der Kulturwandel nicht berücksichtigt wird. Nur 30 Prozent der Firmen sind beim Change Management erfolgreich. Wie Sie den Wandel richtig managen können.

Veränderung gelingt, wenn sich nicht nur Prozesse und Systeme, sondern auch Verhalten und Einstellungen von Mitarbeitern ändern, damit die angestrebten Veränderungen – meist ausgelöst durch neue oder veränderte Geschäftsziele – auch gelebt werden.

Das Buch "Kulturwandel in Organisationen" will Führungskräften, Organisationsentwicklern, Personalern und Beratern dafür einen Baukasten mit konkreten, pragmatisch anwendbaren Werkzeugen für einen systematischen Kulturwandel bieten. Kulturwandel bezeichnet hier den so genannten überfachlichen Teil im Change-Management, das heiß eine nachhaltige Veränderung von Verhalten und Einstellungen der Menschen innerhalb einer Organisation.

Empfehlung der Redaktion

2016 | Buch

Kulturwandel in Organisationen

Ein Baukasten für angewandte Psychologie im Change-Management

Ein Baukasten zum Kulturwandel in Organisationsentwicklung und Change-Management: Dieses Buch bietet Führungskräften, Organisationsentwicklern, Personalern und Beratern eine praxisnahe Anleitung, wie in Change-Prozessen ein systematischer Kulturwande


Halten Sie immer Ihre guten Vorsätze ein?

Stellen Sie sich doch einmal selbst die Frage, ob Sie immer so gesund essen oder so viel Sport treiben, wie es gut für Sie wäre. Seien Sie ehrlich. Obwohl wir wissen, dass unser Verhalten nicht dem Optimum entspricht, fällt es uns schwer, es zu ändern. Wir können selbstfahrende Autos konstruieren, zum Mars fliegen und das menschliche Genom entschlüsseln. Aber es ist immer noch schwierig, sein eigenes Verhalten zu verändern oder andere dabei zu unterstützen, ihr Verhalten und ihre Einstellungen zu verändern. Wir machen nicht immer, was gut wäre – nicht mal dann, wenn unser Leben auf dem Spiel steht und wir es besser wissen können. Das liegt unter anderem daran, dass Menschen nicht so rational handeln, wie allgemein angenommen wird. Wir haben es im Unternehmensalltag mit denkenden Mitarbeitern zu tun, die nicht immer einfach zu verstehen aber doch vorhersehbar unvernünftig sind.

Beispiel für irrationales Verhalten
Beispiel Bahnung: Ein Feldversuch in der Büroküche einer britischen Universität variierte den Kontext um die Kaffee- und Tee-Automaten. Die Bezahlung von Kaffee und Tee, den sich die Büromitarbeiter selbst nehmen konnten, war seit Jahren so geregelt, dass sie Geld dafür in eine so genannte Ehrlichkeitsbox legten; eine Liste mit Preisempfehlungen hing an der Wand. Eines Tages wurde ohne Vorankündigung oder Erklärung ein Banner über der Preisliste angebracht, das jede Woche für zehn Wochen ein anderes Bild zeigte: abwechselnd entweder Augen, die den Betrachter direkt anzusehen schienen oder Blumen. Ohne dass es den Mitarbeitern bewusst war, änderte sich ihre Zahlungsbereitschaft signifikant: Im Schnitt bezahlten sie in Wochen, in denen Augen über der Preisliste hingen fast dreimal so viel für die Getränke, die sie konsumierten, wie in Wochen mit Blumen. Dieser Effekt wird von dem Psychologen Daniel Kahneman auch Priming (bahnen) genannt.

Widerstand gegen Widerstand ist zwecklos. Der Mensch scheut Veränderungen nicht grundsätzlich, er scheut einen möglichen Verlust, den die Veränderung bringt. Wird so ein Verlust antizipiert, reagieren Menschen auf Veränderung zunächst mit Skepsis.

Wie sollte Veränderung gestaltet sein, damit sie gelebt wird? Und wie setzt man systematisch ein Programm auf, welches nicht nur die Individuen dabei unterstützt, ihr Verhalten zu verändern, sondern eine ganze Organisation?

Fünf Designprinzipien des Kulturwandels geben dafür Anregungen. Sie basieren auf aktuellen Forschungsergebnissen aus der Verhaltensökonomie, der Psychologie und den Neurowissenschaften und sind aus unserer Erfahrung für den nachhaltigen Erfolg von Kulturwandel relevant:

  1. Das Was-und-Wie-Prinzip (integriert): Geschäftsinhalte (was) sollten mit der psychologischen Seite (wie) von Veränderung verknüpft werden
  2. Das Mobile-Prinzip (systemisch): Rücksicht und Respekt für unterschiedliche Sichtweisen, Verbindungen und Abhängigkeiten sollte aufgebracht werden
  3. Das Pinguin-Prinzip (konstruktiv): Stärken sollten gestärkt werden, Vergangenes wertgeschätzt werden und es sollte konstruktiv und lösungsorientiert vorgegangen werden
  4. Das Ikea-Prinzip (partizipativ): Mitarbeiter der Organisation sollten zu Teilhabern gemacht werden und in die Gestaltung und Entwicklung der Veränderung einbezogen werden
  5. Das Sinn-Prinzip (sinnhaft): Den Wandel mit Bedeutung für die Akteure gestalten sowie das eigene Handeln sinnhaft ausrichten.

Diese Prinzipien sind praxiserprobt und können dazu beitragen, dass der Kulturwandel in Ihrem Unternehmen zu den 30 Prozent der erfolgreichen Veränderungsprozessen gehört.  

Weiterführende Themen

Die Hintergründe zu diesem Inhalt

Das könnte Sie auch interessieren

08.06.2015 | Management + Führung | Im Fokus | Onlineartikel

Warum Change-Projekte oft scheitern

Premium Partner

    Bildnachweise