Zusammenfassung
Dieses Kapitel hält Informationen rund um das Instrument des Mentorings bereit. Es erläutert den Begriff und die Bedeutung von Mentoring, den Stand der Verbreitung, den Forschungsstand, Funktionen und Formen des Mentorings sowie Effekte bzw. Wirksamkeitsaspekte. Schließlich dient es als Basis für die weiterfolgende Fragestellung nach der Wirksamkeit und dem Einfluss des Mentorings auf die zuvor genannten Erklärungsansätze zur Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen.
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Notes
- 1.
Nach Dolff, Hansen (2002) nimmt der/die MentorIn unterschiedliche Rollen in der Mentoring-Beziehung ein, die wären: der/die MentorIn als informelle/r Beraterin, Vermittlerin wichtiger informationen (Schleusenöffnerln), Vermittlerin von Erfahrung und Kontakten, Rollenmodell/Vorbild, Erforscherin von Erwartungshaltungen im Unternehmen, Feedback-Geberin an die Nachwuchskraft und emotionaler Beistand (vgl. S. 11).
- 2.
Literatur zum Thema Soft Skills kann in den Werken von Crisand, 2002; Bullinger et al., 2004; Meyer, 2009 oder Moritz, Rimbach, 2006 nachgeschlagen werden.
- 3.
Die psychosoziale Funktion kann ebenso dabei helfen, die Subjektpotentiale und die Motivation von Frauen zu stärken. Der Begriff der Subjektpotentiale ist vor allem durch Knapp (1989) geprägt worden. Durch die Sozialisation werden die Subjektpotentiale zwischen den Geschlechtern aufgeteilt. Fraun werden traditionellerweise nicht mit dem Potential des Ingenieursberufs assoziiert. Mit Subjektpotentialen ist gemeint, die verborgenen oder unterdrückten Potentiale der weiblichen Subjekte zu veräußern (vgl. Metz-Göckel, 1990, S. 139-153 und Metz-Göckel, Nyssen, 1990, S. 9-25).
Durch ein Mentoring kann vor allem die intrinsische Motivation unterstützt werden. Die intrinsische Motivation entwickelt sich durch die Anreize wie Sinn und Spaß. Ihre Wertigkeit ist höher als die extrinsische Motivation, welche auf Anreize wie monetäre Belohnung, Macht und Einfluss basiert (vgl. Maslow, 1970).
- 4.
Wesentlich für eine funktionierende Tandem-Beziehung ist die reibungslose Kommunikation unter Berücksichtigung der Geltungsgründe (vgl. Habermas, 1983) und ohne Störungen (vgl. Watzlawick et al., 1969).
- 5.
Eine neue Form von Mentoring in der deutschen Hochschullandschaft stellen Mentoring-Systeme dar. Im Gegensatz zu Mentoring-Programmen als spezifisches Angebot für eine bestimmte Zielgruppe sollen die Systeme ein flächendeckendes Begleitangebot für Studierende darstellen (vgl. ZfH-Universität Duisburg-Essen). Da die Mentoring-Systeme erst seit 2009 eingeführt wurden, bleibt die Entwicklung dieser Maßnahme mit Spannung zu verfolgen.
- 6.
Andere Mentoring-Typen wie das e-mentoring (E-Mail-Mentoring) oder das Cyber-Mentoring (Mentoring mit Hilfenahme des Internets: E-Mail, Foren, Chats) und andere nicht traditionelle Formen des Mentorings wurden in Forschung und Literatur bisher vernachlässigt (siehe auch Universität Regensburg, 2010: https://www.cybermentor.de).
- 7.
Ein Anhaltspunkt für die rasante Verbreitung des Mentorings stellen die in den letzten Jahren immer höheren Trefferzahlen des Begriffs in Suchmaschinen dar. So ergab die Suche bei der marktführenden Suchmaschine Google im Dezember des Jahres 2009 14 Mio. Ergebnisse für den Begriff Mentoring. Im April 2011 ergab Google 26 Mio., im Mai 2012 49,6 Mio. und im September 2012 bereits 79 Mio. Ergebnisse. Innerhalb von drei Jahren hat sich die Trefferzahl verfünffacht. An den deutschen Hochschulen gibt es bereits ca. 40 Mentoring-Programme für die Zielgruppe der Doktorandinnen (vgl. Forum-Mentoring, 2012).
- 8.
Dies gilt bspw. für die Veröffentlichungen von Heinze (2002), Haasen (2001), Arheén (1992) oder Segerman-Peck (1994).
- 9.
Ragins und Cotton (1999) ziehen ihre Ergebnisse aus einer repräsentativen Stichprobe von Mitgliedern der Berufsverbände von Ingenieuren, Sozialarbeitern und Journalisten in den USA. In dieser untersuchten sie Unterschiede zwischen dem formellem und informellem Mentoring sowie Unterschiede zwischen den Geschlechtern (vgl. 534).
- 10.
Viator (1999) fand in seiner empirischen Studie heraus, dass Frauen es ihrer Wahrnehmung nach nicht schwieriger haben als Männer Mentoren zu finden (vgl. S. 52).
- 11.
Die Organisationspsychologen Dreher und Ash (1990) vermuten, dass der geschlechtsspezifische Einkommensunterschied an der Einstellung der Arbeitgeber liegt, Männer würden langfristig gesehen mehr Rendite erbringen als Frauen und dass Frauen bezüglich ihres Einkommens weniger verhandlungsbereit sind und sich mit weniger Einkommen zufrieden geben. Die geringere Verhandlungsbereitschaft könnte damit einhergehen, dass Frauen einen geringeren Zugang zu einkommensrelevanten Informationen auf dem Arbeitsmarkt haben (vgl. S. 539, 546). Die These „Women don’t ask“ (Babcock, Laschever, 2007) wird in der Studie von Ruppert und Voigt (2012) widerlegt. Die Wirtschafts-und Rechtswissenschaftlerinnen Ruppert und Voigt (2012) stellen mittels einer Online-Befragung von Führungskräften fest, dass Frauen mindestens genauso oft Gehalts- und Aufstiegsverhandlungen wie ihre männlichen Kollegen initiieren, aber Männern eine Gehaltserhöhung und/ oder eine bessere Position häufiger ungefragt angeboten wird (vgl. S. 144). Ihr Fazit ist, dass es einen Zusammenhang zwischen geschlechtstypischen Verhandlungskompetenzen und dem Ergebnis von Gehalts- und Aufstiegsverhandlungen gibt, die sich negativ auf den Erfolg weiblicher Führungskräfte auswirken.
- 12.
Jedoch ist die Gefahr einer direkten Abhängigkeitsbeziehung nicht zu vernachlässigen. Sie sollte vermieden werden, da sonst unangenehme Situationen entstehen können.
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Haghanipour, B. (2013). Mentoring als Instrument der Personalentwicklung. In: Mentoring als gendergerechte Personalentwicklung. Springer VS, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-658-03481-8_4
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DOI: https://doi.org/10.1007/978-3-658-03481-8_4
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