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2016 | Buch

Coaching als individuelle Antwort auf gesellschaftliche Entwicklungen

herausgegeben von: Robert Wegener, Silvia Deplazes, Melanie Hasenbein, Hansjörg Künzli, Annamarie Ryter, Beat Uebelhart

Verlag: Springer Fachmedien Wiesbaden

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Über dieses Buch

In diesem Buch thematisieren die Beitragenden Gesellschaft als zentrale Referenz aktueller Coaching-Entwicklungen und präsentieren Coaching-Praxisfelder als individuelle Antworten auf gesellschaftliche Herausforderungen. Professionelles Coaching als Format der Förderung von Selbststeuerung wird damit in den Kontext gesamtgesellschaftlicher Ansprüche (steigende Flexibilitäts-, Produktivitäts- und Leistungsansprüche) gestellt. Insgesamt über 40 wissenschaftliche und praxisnahe Beiträge renommierter deutsch- und englischsprachiger AutorInnen bilden die Grundlage dieses Sammelbands.

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter
Coaching als individuelle Antwort auf gesellschaftliche Entwicklungen

Aus dem dritten internationalen Coaching-Kongress »Coaching meets Research … Coaching in der Gesellschaft von morgen« vom Juni 2014 ist der vorliegende Sammelband »Coaching als individuelle Antwort auf gesellschaftliche Entwicklungen« entstanden. Inhaltlich umfasst der Band über vierzig kompakt verfasste Kongressbeiträge. Wissenschaftlich fundiert und praxisnah werden darin ausgewählte Aspekte von Coaching als Antwort auf gegenwärtige gesellschaftliche Entwicklungen und damit verbundene Herausforderungen behandelt. Zusätzlich zu diesem Kongressband wird, ebenfalls bei Springer VS, das Fachbuch »Coaching und Gesellschaft. Forschung und Praxis im Dialog« publiziert. Darin wird ebenfalls das Thema »Coaching und Gesellschaft« bearbeitet. Im Unterschied zum vorliegenden Sammelband geschieht dies auf der Grundlage ausführlicher Beiträge ausgewählter Autorinnen und Autoren.

Robert Wegener, Silvia Deplazes, Melanie Hasenbein, Hansjörg Künzli, Beat Uebelhart, Annamarie Ryter

Coaching und Gesellschaft

Frontmatter
Soziologische Aspekte des Coachings als Beratungsform

Coaching, als eine breit angelegte Form der Beratung, spiegelt mittlerweile für jede und jeden und für jede Situation die allgemeine Verwirrung der Gesellschaft, und das in doppelter Hinsicht. Zum einen ist das Konzept »Coaching« selbst verwirrend, zum anderen handelt es sich um eine berufliche Tätigkeit für Menschen, die sich in vielfältigen Situationen befinden, für die es kein vorgeschriebenes Handeln gibt. Coaching ist nachgefragt und muss für jede und jeden eine Lösung suchen (lassen) … Das Individuum wird von der Gesellschaft entkoppelt, es wird frei, von der Gesellschaft entlassen, mit der Aufgabe, selbst zurechtzukommen, selbst fertigzuwerden mit dem alltäglichen Ringen um das eigene Leben, mit dem selbst entworfenen Lebensprojekt.

Jesús Hernández Aristu
Coaching in der reflexiven Moderne

Beate Fietze diskutiert in ihrem Beitrag Coaching als Produkt und Katalysator der gegenwärtigen Gesellschaftsform des »flexiblen Kapitalismus«. Angesichts der Komplexitätssteigerung in der modernen Gesellschaft erweist sich Coaching als eine Form der Prozessberatung, die durch die Spiegelungs- und Feedbackverfahren den Klienten oder die Klientin zur (Selbst-) Reflexivität anregt und dadurch zu einem veränderten Umgang mit Unsicherheiten und Unvorhersehbarkeiten in komplexen Entscheidungssituationen beiträgt.

Beate Fietze
Coaching und das Paradies

Harald Geißler und Edgar Hasse spüren den Ursachen des Erfolgs nach, den Coaching in den letzten Jahrzehnten erlebt hat. Sie stoßen dabei zunächst auf die Modernisierungstendenzen, die – stimuliert durch die moderne Technik – vom Einzelnen neuartige Selbststeuerungsleistungen verlangen. Diese Erklärung greift aber etwas zu kurz. Denn sie blendet die tiefer liegenden ideengeschichtlichen Wurzeln von Coaching aus. Die lenken den Blick auf die Bedeutung, die unser christlich-abendländisches Menschenbild für die moderne Gesellschaft und nicht zuletzt auch für Coaching hat. Exemplarisch wird das anhand der Schöpfungsgeschichte und des christlichen Heilsversprechens gezeigt.

Harald Geißler, Edgar S. Hasse

Coaching-Praxisfelder als Antworten auf gesellschaftliche Entwicklungen

Frontmatter
GiG – Gesundheit in der Gesellschaft

Die Prävalenz von Übergewicht und lebensstilabhängigen Erkrankungen steigt stetig. Gleichzeitig lässt sich beobachten, dass immer mehr Menschen erschöpft, orientierungslos und der hohen Komplexität in Alltag und Beruf nicht mehr gewachsen sind. Es bedarf daher umfassender Strategien, die eine Veränderung des Gesundheitsverhaltens ermöglichen. Das Gesundheitsprojekt »Gesundheit in der Gesellschaft« (GiG) bietet einen Lösungsansatz, bestehend aus individuellem Coaching, Seminareinheiten und dem Aufbau einer supportive community. Erste Ergebnisse des Pilotprojekts zeigen eine signifikante Verbesserung klinischer und sozial-kognitiver Parameter (z. B. Selbstwirksamkeit, Handlungsplanung). Zur dauerhaften Umsetzung gesundheitsförderlichen Verhaltens sollte GiG zukünftig weitere Coaching-Einheiten hinzufügen und den Ausbau einer supportive community stärker fokussieren.

Heike Englert
Psychische Gesundheit messen als Basis für effizientes Coaching bei Stress, Angst und Burn-out

Die Messung der psychischen Gesundheit und der Stressbelastung ist eine der großen aktuellen Herausforderungen im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) und der gesellschaftlichen Entwicklung insgesamt. »Stress« kennt viele Ausdrucksformen und Ursachen. Ein zielgerichteter und effizienter Coaching-Prozess beginnt mit der Aufnahme aller erfassbaren Einflussvariablen. Der gegenwärtige Stand der Stressdiagnostik beschränkt sich in der Mehrzahl jedoch auf die Bedingungen der beruflichen Tätigkeit und des privaten Umfelds. Der vorliegende Beitrag ergänzt diesen Stand um die persönlichkeitsimmanenten Ursachen, die für ein gelingendes oder misslingendes Stresscoping verantwortlich sind. Ein neu entwickeltes Diagnostikum, das Zuger Stress- Persönlichkeits-Profil ZSPP, erlaubt es, diese Zusammenhänge zu eruieren, und liefert damit die Basis für ein effizientes Coaching bei Stress, Angst und Burn-out. Die Kompetenz der Coaches wird als Effizienzfaktor ebenfalls beleuchtet.

Cornelia Nussle
Der Bedürfnis-Erlaubnis-Kreis

Das Modell »Wheel of Five« (»Bedürfnis-Erlaubnis-Kreis«) wurde während sieben Jahren in einer Coaching-Praxis in Amsterdam entwickelt und kam dort als Konzept zur Stärkung der psychischen Widerstandsfähigkeit zum Einsatz. In diesem Beitrag wird das Modell vorgestellt und seine Operationalisierung psychometrisch beschrieben. Im Anschluss daran wird die Wirksamkeit von Coaching-Interventionen mit Blick auf die fünf Dimensionen von psychischer Widerstandsfähigkeit untersucht. Dabei wird exemplarisch gezeigt, wie Praxis und Wissenschaft (im Sinne von »Good Practice«) bei der Entwicklung und Überprüfung von Handlungsmodellen kooperieren können.

Wim Nieuwenboom, Arlien Bakker
Organisationale Individualitäten von Hochschulen –Sind sie relevant für Coaching-Prozesse?

Immer mehr Leitungspersönlichkeiten an Hochschulen nehmen Coaching in Anspruch, um den gestiegenen Anforderungen an ihre Führungs- und Steuerungsrollen gerecht zu werden. Über welch vielfältige Kompetenzen und Fähigkeiten Leitungspersönlichkeiten an Hochschulen heute verfügen müssen, darüber herrscht im Großen und Ganzen Konsens. Auch die Instrumentarien, die sie zur Steuerung nutzen sollen, sind im Konzept des New Public Management beschrieben. Was bislang kaum berücksichtigt wird, ist die organisationale Individualität, die jede Hochschule aufgrund ihrer ganz eigenen Geschichte, Tradition und kulturellen Merkmale hat. Zu welchen Unterschieden führt diese organisationale Individualität? Und inwiefern ist es für das Coaching von Leitungspersönlichkeiten an Hochschulen nützlich, genau diese individuelle Verfasstheit der jeweiligen Hochschule in den Blick zu nehmen?

Ute Symanski
»Für Lehre begeistern. Kompetent lehren.«

Im folgenden Beitrag wird ein Beratungsangebot mit Coaching-Elementen dargestellt, das im Rahmen des Multiplikator/innen-Projekts Lehre@LMU an der Ludwig-Maximilians-Universität München zur Unterstützung der Lehre angeboten und evaluiert wird. Der Artikel beschreibt das bedarfsgerechte Angebot und stellt erste Evaluationsergebnisse dar. Die direkte Zufriedenheitsmessung mittels proximaler Erfolgsindikatoren weist auf eine hohe Akzeptanz des Angebots hin. Die Auswertung distaler Erfolgsindikatoren zeigt dagegen gemischte Ergebnisse. So fanden wir keine positiven Zusammenhänge zwischen der Inanspruchnahme der verschiedenen Beratungsformate und späteren Erfolgseinschätzungen. Vielmehr zeigten sich erste Hinweise auf negative Effekte, die am Ende des Beitrags kritisch diskutiert werden.

Angela Kuonath, Simone Kaminski, Silke Weisweiler, Dieter Frey
Lerncoaching

Dieser Beitrag stellt dar, inwieweit Modelle und Methoden aus dem Coaching für schulische und berufsbildende Arbeitsfelder Unterstützung bieten können. Lerncoaching dient der Optimierung von Lernprozessbegleitung. Darin sind zwei Wirkungsrichtungen implizit: Zum einen werden Lernende in ihrem selbstgesteuerten Lernen gestärkt, und zum anderen erweitern Lehrpersonen ihr Handlungsspektrum. In diesem Kontext mag sich die innere Haltung der Lehrenden verändern: von einer Defizitfokussierung hin zu einer Ressourcenorientierung. Der Beitrag schließt mit der Frage, inwieweit nicht nur pädagogische Arbeitsfelder aus dem Coaching wichtige Impulse für die Praxis erhalten mögen, sondern auch das Coaching Anregungen aus Lernpsychologie oder Lernstrategie-Forschung bekommen kann.

Torsten Nicolaisen
Von Schülerinnen und Schülern zu Coachees

Da Coaching der Berufswelt vorbehalten ist, scheint »Schülercoaching« – besonders mit Blick auf den inflationären Gebrauch des Coaching-Begriffs – befremdlich. Dass es sich vor allem im Berufsschulbereich entwickelt, ergibt jedoch nicht zuletzt angesichts veränderter Schülerbilder Sinn. Der Beitrag stellt neben der theoretischen Einordnung von Schülercoaching Erfahrungen mit einem konkreten Modell vor, das – für Berufsschüler/innen entwickelt – inzwischen auch andere Schularten erreicht hat.

Yvette Völschow, Willi Bruns
Lehramtsanwärter/innen in der Zwickmühle

Das Land Nordrhein-Westfalen hat durch die Implementierung von personenorientierter Beratung mit Coachingelementen einen entscheidenden Anstoß für die Veränderung der zweiten Phase der Lehrerinnen- und Lehrerbildung gegeben. Im Folgenden gilt es, einen Überblick über theoretische Grundlagen sowie die praktische Ausgestaltung eines diagnostischen Instrumentes zu schaffen, welches eine Hilfestellung in der Personenorientierten Beratung mit Coachingelementen geben soll und welches dabei aufzeigt, inwiefern das Selbstmanagement bei den Lehramtsanwärter/innen ausgebildet ist.

Ann Katrin Schade
Einblicke in das Praxisfeld von Job-Coaches

Diese qualitative Studie gibt einen Überblick über das, was Job-Coaches in der Praxis unter Job-Coaching verstehen, und nimmt über theoretische Zugänge zum Datenmaterial eine Definitionsannäherung vor. Im Fokus steht die Frage, welches Rollenverständnis im Job-Coaching vorherrscht und welche Herausforderungen sich für die Job-Coaches ergeben. Dieses Praxisfeld wurde bislang wenig erforscht. Die Praxis hat sich zu rasch entwickelt, als dass die Forschung hätte mitgehen können. Entsprechend hat eine Aufarbeitung des Wissensstandes bislang nicht stattgefunden. In diesem Beitrag werden Erkenntnisse der Studie vorgestellt. Im Zentrum stehen ein erster Definitionsversuch des Job-Coachings und eine Beschreibung wiederkehrender Herausforderungen, die sich für Job- Coaches im Praxisalltag ergeben.

Sarah M. Bestgen, Filomena Sabatella
Supported Education

Im gesamten Schul- und Bildungssystem der Schweiz gewinnen integrative Maßnahmen an Bedeutung und somit auch die integrativen Anschlusslösungen im Übergang Schule–Beruf. Die berufliche Integration von Jugendlichen mit besonderem Bildungsbedarf wird von vielfältigen persönlichen, familiären, bildungs- und sozialpolitischen sowie wirtschaftlichen Einflussfaktoren bestimmt. In diesem Gefüge stellt das Job- Coaching im Rahmen der Supported Education eine spezifische Unterstützungsmaßnahme dar, die wesentlich zur Verbesserung des Arbeitsmarktzugangs und zur Erhöhung der Arbeitsmarktfähigkeit und der Arbeitsmarktchancen dieser Jugendlichen beiträgt. Job-Coaching bietet die Möglichkeit, Begleitungen während des Ausbildungsverlaufs flexibel, bedarfsorientiert und personalisiert zu gestalten.

Silvia Pool Maag, Sandra Friedländer, Gabriele Rauser
Qualität im Coaching der 60plus-Generationen von morgen

Die Vielfalt der Anliegen im Coaching älterer Menschen verlangt nach neuen Bildern des Alters und modifizierten Coaching-Methoden. Qualitätsmerkmale sollen von Anfang an die Entwicklung dieses neuen Praxisfeldes begleiten. Die Zukunftsperspektiven im 60plus-Coaching sind vielversprechend, erfordern jedoch eine Revision gängiger Denkmuster.

Lisbeth Hurni
Kein Affe kann wissen, was für den Fisch hilfreich ist!

Der folgende Artikel fokussiert die Begleitung von Jugendlichen im Übergang zwischen Schule, Berufsbildung und Arbeitswelt, kurz in der »Berufsintegration« – einem Handlungsfeld, das von Asymmetrie und Handlungsdruck geprägt ist. Zuerst werden die Rahmenbedingungen dieses Praxisfeldes kritisch diskutiert und systemimmanente Spannungsfelder aufgezeigt. Anschließend wird gefragt, was »Berufsintegrations-Coaching« bedeuten könnte und ob sich mit der Berufsintegration tatsächlich ein neues Feld von »Coaching für die Gesellschaft von morgen« eröffnet.

Annamarie Ryter, Dorothee Schaffner
Organisationsentwicklung und Coaching international

Der Beitrag beschreibt einen Organisationsentwicklungs- und Coaching- Prozess in China und zeigt, welchen Nutzen Organisationsentwickler/innen und Coaches aus diesen Erfahrungen ziehen können. Der Text gibt Einblicke in einen komplexen, schwierigen, jedoch immer auch spannenden OE- und Coaching-Prozess in einer fremden Kultur. Im Rahmen größerer Organisationsentwicklungsprogramme wurden vom OE-Team solche Tools Schritt für Schritt in enger Zusammenarbeit mit Personalfunktionen und der Führung eingeführt und an die dortige Kultur angepasst (zum Beispiel 360- Grad-Feedbacks, Einführung eines Führungskräfte-Kompetenzmodells, Coaching, Organisationsentwicklung, Teamentwicklung, Group-Relations- Arbeit, Open-Space-Konferenzmethodik, Future-Search-Strategiemethode usw.) und ganze Personalabteilungen professionalisiert.

Hüseyin Özdemir
Business-Coaching – das ungenutzte Potenzial

Business-Coaching (BC) trägt als unterstützendes Instrument im Strategischen Management zur Rentabilität einer Organisation bei. Dazu muss es an die Unternehmens- bzw. Personalstrategie geknüpft und in die Unternehmenskultur integriert werden. In diesem Beitrag geht es um eine Untersuchung, wie diverse Organisationen BC einsetzen. Die empirische Studie zielte darauf ab, durch qualitative Experteninterviews mit Coaching-Verantwortlichen die Implementierung und das Managen von Coaching zu explorieren und zu strukturieren sowie Handlungsempfehlungen für eine professionelle Implementierung bzw. Optimierung von Coaching-Prozessen aufzuzeigen. Für die zweite Datenerhebung zum Thema »Relevanz von BC in Organisationen« wurden auch qualitative Experteninterviews durchgeführt und inhaltsanalytisch ausgewertet.

Petra Kalendruschat
Coaching von losen Arbeitszusammenhängen

»Frameworking« als Rahmenbildungskompetenz ist die neu zu erlernende Fähigkeit, die zukünftig Arbeitsverhalten in losen Arbeitszusammenhängen qualifiziert. Wir nehmen Bezug auf den Rückzug des Managements und die Verflüssigung von Organisationen und beschreiben die Auswirkungen auf eine Arbeitswirklichkeit, die von der steigenden Bedeutung des Leadership- Konzeptes ebenso wie von den Arbeitswerten der jungen Generationen geprägt wird. Unsere Coaching-Kunden kommen immer häufiger aus »liquiden Organisationen« oder »spontanen Teams«. Coaches und Coachees geht der Bezugsanker Organisation verloren, und »Frameworking« wird zum neuen Coaching-Inhalt. Wir Coaches müssen Rahmenkonzepte erarbeiten und Prozesse zur Aneignung und Umsetzung von Rahmenbildungskompetenz initiieren und begleiten.

Renate Beisner, Michael Häfelinger
Coaching-Kompetenzen für Mentorinnen und Mentoren

Coaching und Mentoring sind karriereorientierte Instrumente der Management- und Personalentwicklung in Unternehmen. Sie sollen Vorgesetzte darin unterstützen, ihre Führungs- und Nachwuchskräfte im Unternehmen dauerhaft zu fördern, längerfristig zu binden und strategisch weiterzuentwickeln. Unterschiede zeigen sich in den Formaten und den Zielgruppen, für die sie angeboten werden, aber auch in der Professionalität, den Methoden und der Expertise der Beteiligten. Coaches und Mentor/innen sind zwar mit ähnlichen Bedingungen konfrontiert, beispielsweise zeitliche Befristung, Neutralität gegenüber den Entscheidungen ihrer Ansprechpersonen bei gleichzeitig klarer Ziel- und Erfolgsorientierung. Die beiden Gruppen bringen aber sehr unterschiedliche Voraussetzungen in die Beziehung zum Coachee bzw. zum Mentee ein. Professionelle Coaches leisten in Mentoring-Programmen eine methodische Erweiterung von kommunikativen Kompetenzen, was über die Lebenserfahrung hinausgeht, die Mentor/innen einbringen. Besonders bei konflikthaften oder emotionalen Themen der Mentees sichern professionelle Coaches durch personelle Begleitung oder neue Instrumente und Tools eine gelungene Gesprächsführung im Mentoring-Prozess. Coaching bietet den Mehrwert der Professionalisierung durch Unterstützung und Qualifizierung der Mentor/innen und fördert die Entwicklung der Mentees bei ihrer strategischen Positionierung und persönlichen Performance erheblich.

Heidrun Strikker
Greatest-Ever-Executive-Coaching-Outcome-Studie

Wer im Executive Coaching tätig ist, weiß, wie viel Zeit benötigt wird, bis man sich einen guten Namen gemacht hat, und mit wie viel Mühe es verbunden ist, weiterempfohlen zu werden. Er weiß um seine eigenen Stärken, kennt, wenn er aufrichtig ist, sowohl Coachings, die keine zufriedenstellenden Resultate hervorbrachten, als auch solche, die hoch effektiv waren. Doch welche Faktoren sind verantwortlich für diese Unterschiede und wirken im Verborgenen? Spielt dabei vielleicht auch das Geschlecht von Coach und Coachee eine Rolle?

Sonja M. Mannhardt, Erik de Haan, Nadine Page
»Lust auf Führung«

In diesem Beitrag wird jeweils eine kurze Beschreibung von zwei Coaching- Programmen gegeben, und es wird deren Zielsetzung und das methodische Vorgehen in den Gruppen- und Einzelcoachings beschrieben. Vor dem Hintergrund der Erfahrungen aus fünf jeweils sechsmonatigen Programmdurchläufen für das Gruppencoaching bzw. einem Durchlauf des Einzelcoaching-Programms mit vorausgegangener individueller Standortbestimmung werden die folgenden Fragen erörtert: Welche Funktion können Coaching-Programme mit dem Ziel der strategischen Förderung von Frauen in einem Unternehmen haben? Inwieweit unterscheiden sich Einzel- und Gruppencoaching-Programme in ihrer Effektivität für die Zielerreichung? Die Evaluation des Coaching- Programms in einer nationalen Bank hat bereits zu messbaren Ergebnissen geführt (der Anteil der weiblichen Führungskräfte ist auf knapp 30 Prozent gestiegen, der Anteil von gendergemischten Führungs-Tandems sowie die Anmeldungen zum Potenzialanalyseverfahren haben signifikant zugenommen). Eine quantitative Auswertung des Programms in einer regionalen Bank steht noch aus.

Susanne Sachtleber
Das Coaching der weiblichen Herausforderer im 21. Jahrhundert

Ein Blick in die macht-, führungs- und geschlechterspezifische Literatur legt den Schluss nahe, dass es für weibliche Führungskräfte in Spitzenpositionen nicht nur darum geht, sich durch Kompetenz und Professionalität in Führungsgremien einen Platz zu verschaffen und diesen zu erhalten. Es gilt vielmehr zu erkennen, wie unbewusste Rollenzuordnungen (embedded images) verhindern, dass ein Machtwechsel von einer typischen Führungskraft (männlich, weiß und im mittleren Alter) auf ein gesamtes Team stattfinden kann. Es stellt sich die Frage, welche Art von Veränderungen innerhalb der bestehenden männlich geprägten Berufswelt stattfinden müssen, um einen sichtbaren Machtwechsel in Form von Gender Diversity zu initiieren.

Mona Haug
Einsatz von Coaching in der Wirtschaft

Die hier vorgestellte Studie setzt sich mit den Wirkfaktoren von externem personzentriertem Coaching auf die Führungskommunikation (FK) auseinander. Bei siebzehn Führungskräften, die personzentriertes Coaching in Anspruch nahmen, wurde eine qualitative Untersuchung mittels leitfadengestützter Experteninterviews durchgeführt: Bei allen Befragten zeigte sich nach Durchführung des Coachings dessen Wirkung auf die FK. Verantwortlich hierfür ist eine veränderte Kommunikationshaltung der Führungskraft, die durch eine Sensibilisierung der Selbstwahrnehmung und Distanzierungsfähigkeit sowie einer gestiegenen Akzeptanz gegenüber sich selbst und Unternehmensmitgliedern gekennzeichnet ist. Die modifizierte Einstellung führt zu einem verbesserten Kommunikations- und Führungsverhalten der weiblichen und männlichen Manager auf allen Ebenen im Unternehmen.

Margret Fischer
Third Generation Coaching

Third Generation Coaching entfaltet ein neues Universum für Coaching und Coaching-Psychologie auf der Grundlage veränderter Gesellschaftsbedingungen. Wir leben in hyperkomplexen sozialen und ökonomischen Kontexten. Coaching muss sich deshalb zu einer Dialogform weiterentwickeln, die dem Einzelnen, Gruppen oder Teams neue Orientierung auf einer tieferen Sinnebene ermöglicht. Im Gegensatz zum Coaching der ersten Generation, bei dem das Erreichen bestimmter, festgeschriebener Ziele im Vordergrund steht, und im Gegensatz zum Coaching der zweiten Generation, in dem wünschenswerte zukünftige Möglichkeiten untersucht werden, ist das Coaching der dritten Generation ein Reflexionsraum, in dem Sinnfragen und eigene Werte reflektiert werden, die das eigene Selbstverständnis und damit auch das Handeln des Einzelnen beeinflussen. Coaching wird zu einer narrativen und partnerschaftlichen Aktivität, in der Coach und Coachee gemeinsam Sinn schaffen.

Reinhard Stelter
»Sit er öpper oder nähmed’er Lohn?« (Sind Sie jemand, oder nehmen sie Lohn?)

Carlo Capaul stellt die Triggerpunkte eines zukunftsorientierten Coachings dar, die im Kontext der globalen Herausforderungen einen Unterschied machen können. Nachhaltiges Verhalten des Einzelnen wie der Wirtschaft insgesamt gedeiht nicht unter Konkurrenz. Erst mit dem Reframing durch den Zielrahmen der Menschenrechte, durch die neue Auffassung von Identität als werdender und durch das Format des unendlichen Spiels werden Menschen zu kreativem Austausch und sinnvollem sowie lebensgerechtem Entscheiden und Verhalten befähigt.

Carlo Capaul
Coachen gegen Korruption?

Coaching kann ein wesentliches Element der Korruptionsprävention darstellen, indem es die persönliche Resilienz stärkt. Dies geschieht durch Prozesse der Persönlichkeitsentwicklung, die auf dem Grundgedanken des Modelllernens im Coaching aufbauen. Wichtige Themen sind dabei vor allem die Auseinandersetzung mit der eigenen Wertebasis, die Selbst- und Fremdwahrnehmung sowie die kritische Selbstreflexion. Die vertiefte Auseinandersetzung mit Neutralisationstechniken, die eine abschwächende Wirkung auf das Normbewusstsein der an Korruption Beteiligten haben, ist erforderlich, um diese Muster offenzulegen und bearbeiten zu können. Ein Forschungsdesiderat als Ausblick stellt Fragen, die Anlass zu einer differenzierten empirischen Forschung geben sollen.

Sabine Roeder Schorr
Developmental coaching: theory and practice

Although coaching is often portrayed in the literature and amongst coaches as a developmental enterprise, the concept of developmental coaching is less than clear and open to misinterpretations. This paper introduces a theory specifically developed for coaching practice and fully described in the author’s book »Developmental Coaching: Working with the Self«. The theory is based on a new conceptualisation of the self and suggests a developmental framework that implies a certain trajectory in the adult development process. For coaching practice this theory advocates an individual approach to coaching clients of the three different groups and suggests three mechanisms of influencing development.

Tatiana Bachkirova

Übergreifende, gesellschaftlich geprägte Entwicklungen im Coaching

Frontmatter
E-Coaching in unserer Gesellschaft

In diesem Beitrag werden die Ergebnisse zur Evaluation eines virtuellen Zielerreichungs-Coachings hinsichtlich Struktur, Prozess und Outcome aufgezeigt. Weiter werden erste Forschungsergebnisse zur Untersuchung der Problemlösungsprozesse in diesem Coaching-Format dargestellt. Der Fokus liegt dabei auf Konsens und Dissens zwischen Klient/in und Coach sowie auf den zentralen Erkenntnissen und Zufriedenheiten im Problemlösungsprozess.

Melanie Hasenbein
Mapping the e-coaching field through the lens of an online community

This study aimed to map the e-coaching field through the lens of an online community of coaching practitioners and researchers. A qualitative methodological design was used to gain insights into participants’ experiences with e-coaching, by means of content analysis of the community´s online discussions during a 22-month period. The findings generated five main themes covering conceptual, practical and research related issues, which provided an understanding of the current state and developments in e-coaching as a field of practice and research, and as perceived by participants of this research.

Stella Kanatouri
Virtuelle Strategiesimulation für mehr Effizienz im Coaching

Die eigenen Wahrnehmungen dreidimensional in Szene setzen, alle Rollen im eigenen »Kopfkino« selbst besetzen, Veränderungen initiieren und emotional durchleben. Das ist aktive Strategieentwicklung unter Einsatz eigener Ressourcen. In Strategiesimulationen arbeiten Klient/innen im sprachlichen und vorsprachlichen Bereich und verkörpern Phänomene. Wie das sowohl physisch als auch virtuell möglich ist und welche technischen Mittel zusätzlichen Benefit versprechen, zeigt das Fallbeispiel einer Projektbegleitung.

Christiane Grabow
Online-Coaching: Trend und Qualität

Das Internet ist ein selbstverständliches und alltagstaugliches Kommunikations- und Wissensmedium geworden, sodass sich auch die professionelle Coaching-Szene fragen muss, wie ein qualitativ hochwertiges Coaching online durchgeführt werden kann. Ausgehend von den im Kompendium des Deutschen Bundesverbandes Coaching dargestellten Qualitätsstandards von Coaching, werden in diesem Beitrag Anforderungen an Online-Systeme definiert, die ein prozessgesteuertes, multimediales Coaching ermöglichen. An einem Fallbeispiel wird das Zusammenspiel von Konzept, Prozess und Coaching-Tools dargestellt.

Elke Berninger-Schäfer, Heidi Kupke, Anke Ulmer, Frank Wernert
Mobile Learning und Quantified Self

Ob Impulse, die in einer Coaching-Sitzung gewonnen wurden, für Coachees nachhaltig eine Veränderung bewirken, entscheidet sich vor allem in der Transferphase zwischen den Coaching-Sitzungen. Hier gilt es, neue Denkund Verhaltensweisen zu erproben, einzuüben und zu verstetigen. Gleichzeitig müssen Coachees verschiedene Herausforderungen bewältigen: Sie müssen trotz Ablenkungen den Fokus halten, hartnäckige Gewohnheiten ändern, negative Gemütszustände bewältigen und sich selbst motivieren sowie komplexe neue Verhaltensweisen einüben.

Sebastian Schlömer
Kultur(en) im Coaching

Wendet sich in der heutigen transkulturell verfassten Gesellschaft ein Coaching-Partner an einen professionellen Coach, so ist immer Diversität zu berücksichtigen. Dabei sind nicht nur Einflüsse von Landes- und Sprachkulturen oder die Multikulturalität von Teams zu bedenken, sondern auch Organisationskulturen, Branchenbesonderheiten, das Machtgefälle zwischen Einheimischen und Einwanderern, Geschlechtern oder Generationen u.v.m. Die kulturell verflochtene Arbeits- und Lebenswelt macht erforderlich, im Coaching systematisch kulturreflexiv vorzugehen. Daher ist »Interkulturelles Coaching« kein Spezialfall mehr für Auslandsentsendungen, sondern Ausdruck eines Veränderungsprozesses für das Coaching selbst. In diesem Beitrag wird an Beispielen gezeigt, wie ein Coach systematisch kulturreflexiv vorgehen kann.

Kirsten Nazarkiewicz
Führen aus der Ferne

Der Beitrag widmet sich schwerpunktmäßig einer Gruppe von Klient/innen, die sich zunehmend auch in der Coaching-Praxis einfinden: Führungskräfte eines internationalen Konzerns, deren Mitarbeiter/innen (selbst auch wieder Führungskräfte) Inpats in einer Niederlassung im Ausland sind. Die Kommunikation erfolgt fast ausschließlich über Telefon. In einer qualitativ-empirischen Studie konnten die Führungsherausforderungen identifiziert werden. Die Situation hat auch Auswirkungen auf Kommunikationsvorgänge, die nicht unmittelbar mit der Führungstätigkeit zu tun haben. So wurden die Interviews während des Forschungsprozesses ebenfalls per Telefon in der Lingua franca »Englisch« geführt. Coaching-Prozesse mit den beteiligten Führungskräften können ebenfalls fast nur unter den beschriebenen Bedingungen stattfinden. Die Herausforderungen und Probleme einer solchen Kommunikation machen auch vor den Coaching-Prozessen nicht halt. Obwohl Forschungsergebnisse zum Telefoncoaching erfreulich positive Ergebnisse liefern sind die Möglichkeiten des Coachings durch die interkulturellen Bedingungen (Sprache, Raum, Zeit) begrenzt.

Karin Lackner
Reputation Management für Coaches

Viele Coaches haben eine regelrechte Scheu vor dem Marketing. Doch wer am Markt erfolgreich sein will, tut gut daran, sich mit Vermarktungsstrategien auseinanderzusetzen. Reputation Management ist ein methodischer Ansatz, der Coaches unterstützt, ihre Dienstleistung besser und vor allem auch mit ruhigem Gewissen am Markt anzubieten. Der vorliegende konzeptionelle Beitrag, der das Ergebnis einer in Österreich durchgeführten Studie ist (Pöhacker 2012), befasst sich mit dem Thema Reputation als Wert und dem Reputation Management als Instrument der Wertschöpfung für Coaches.

Sabine Pöhacker
Netzwerke von Coaches

In diesem Beitrag werden zentrale Ergebnisse der Studie »Netzwerkanalyse und Akquisitionsstrategien von Coaches« zum Thema Netzwerkstrukturen von Beratungsunternehmen mit Coaching-Ansatz1 vorgestellt. Die Studie wurde von der Autorin 2012 konzipiert und in den Jahren 2013 bis 2014 durchgeführt (Erhebung und Auswertung). Befragt wurden 25 Akteure in den Netzwerken von neun Beratungsunternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz mittels leitfadengestützter Experteninterviews. Die beschriebenen Netzwerke der Beratungsunternehmen haben vorwiegend Sternform, sind also um einen Mittelpunkt gruppiert, ohne Verbindungen zwischen den übrigen Netzwerkakteure. Die Auswahl an Netzwerkakteuren wird in den im Sample vertretenen Beratungsunternehmen vielfältig gestaltet.

Annette-Christina Pannenberg
Coaching-Qualifizierungen

»Professionell, fröhlich, persönliche Weiterbildung, für Interessierte mit Lebenserfahrung, systemisch, humorig, interdisziplinär … und am Ende der Ausbildung arbeiten Sie im Topmanagement«: Mit derartigen Stichwörtern werben derzeit Coaching-Aus- und Weiterbildungen am Markt um Teilnehmer/innen. Doch was verbirgt sich hinter einer Coaching- Ausbildung? Welche Trends sind zu beobachten? Wie können Ausbildungen den notwendigen Professionalisierungsschub von Coaching unterstützen?

Frank Strikker
Funktionales Zuhören als Gesprächskompetenz im Coaching

Momo konnte so zuhören, dass dummen Leuten plötzlich sehr gescheite Gedanken kamen.

Christine Albrecht, Daniel Perrin
Qualitätssicherung in der privaten Coaching-Praxis

In der Diskussion um die Qualitätssicherung von Coaching-Angeboten scheint sich ein gewisser Konsens dahingehend zu entwickeln, dass es sich als nützlich erweisen könnte, Coaching-Angebote hinsichtlich ihrer Struktur-, Prozess- und Ergebnisqualität zu evaluieren.

Walter Spiess
Wie führen Coaches?

Auch wenn Forschungsbefunde gut dokumentieren, dass Coaching eine effektive Maßnahme darstellt, ist noch weitgehend unklar, welches Verhalten der Coaches zur Effektivität beiträgt. In diesem Beitrag wird vorgestellt, dass Coaches transaktional und transformational die Klient/innen durch den Prozess der Zielerreichung führen können. Nach einer Vorstellung der Adaption transaktionaler und transformationaler Führung auf den Coaching-Prozess werden Forschungsbefunde zur Wirkung dieses Führungsverhalten von Coaches im Überblick dargestellt. Darauf aufbauend, werden praktische Implikationen für die professionelle Gestaltung von Coaching-Prozessen und Coaching-Ausbildungen sowie für die persönliche Entwicklung als Coach abgeleitet.

Eva Traut-Mattausch, Maximilian D. Mühlberger, Isabell Braumandl, Eva Jonas
Wirkfaktoren für professionelles Coaching

Wirksamkeit von Coaching, also das Erreichen angestrebter Wirkungen, ist vielfach bestätigt. Um dem Anspruch der Professionalität gerecht zu werden, muss aber auch die Frage nach dem Wirkmodell geklärt werden. Auf welche Faktoren die Wirksamkeit von Coaching zurückzuführen ist, fasst der Bamberger Coaching-Ansatz daher in zehn Wirkfaktoren für wirksames und professionelles Coaching zusammen. Damit soll für die Coaching-Praxis ein handhabbarer und gleichzeitig wissenschaftlich fundierter Maßstab für die Qualitätssicherung zur Verfügung gestellt werden. Zudem soll eine systematische wissenschaftliche Überprüfung von Wirkfaktoren im Coaching unterstützt werden.

Belinda Seeg, Astrid Schütz
Sprache und Coaching-Erfolg

Erfolgserwartung und Coaching-Sprache in internationalen Coaching- Prozessen. Es wird geprüft, ob Coachees und Coaches Erfolgszuversicht mit der Sprachwahl in Verbindung bringen, und falls ja, welche sprachlichen und außersprachlichen Variablen die Erfolgszuversicht eines Coachings in Englisch als Lingua franca begünstigen.

Sabina Schaffner
Sicherung der Qualität einer Coaching-Ausbildung

In diesem Beitrag werden die Grundlagen der Ausbildung der Coaching- Akademie Wiesbaden-Weimar zum systemischen Coach sowie die zugrunde gelegten Standards und das Vorgehen der evaluativen Begleitung dargelegt.

Martin Creutzburg, Franziska Perels
Coaching-Interventionen

Coaching boomt, und durch die sich rasch entwickelnde Forschung zeichnet sich ein immer klareres Bild, was Coaching ist. Unscharf ist das Bild aber noch immer in Bezug auf das, was der Coach mit seinen Klientinnen und Klienten tut. Einigkeit besteht über die Wichtigkeit von Fragen, welche die Klient/innen zur Reflexion anregen. Dissens oder auch Ambivalenz prägen die Diskussion, ob direktive Interventionen zum Coaching gehören. Nach einem Überblick über die gängigen Interventionen – im systemischen Sinne als Kommunikationseinheiten verstanden – werden die beiden Interventionsformen »Fragen«, sowie »Stellungnahmen« genauer beleuchtet. Dies geschieht einerseits aus der Perspektive von Coaching- Standardwerken, andererseits basierend auf den Ergebnissen einer Beobachtungsstudie, die in diesem Beitrag beschrieben wird.

Silvia Deplazes, Heidi Möller
Backmatter
Metadaten
Titel
Coaching als individuelle Antwort auf gesellschaftliche Entwicklungen
herausgegeben von
Robert Wegener
Silvia Deplazes
Melanie Hasenbein
Hansjörg Künzli
Annamarie Ryter
Beat Uebelhart
Copyright-Jahr
2016
Electronic ISBN
978-3-658-12854-8
Print ISBN
978-3-658-12853-1
DOI
https://doi.org/10.1007/978-3-658-12854-8