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Coaching

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Chapter 17. Use of Artificial Intelligence as Business Strategy in Recruitment Process and Social Perspective

The artificial intelligence (AI), which has started to show itself in every field of the changing business world, has now begun to manage the recruitment processes in the human resources departments of enterprises. With the adoption of new technologies in the digital age, business structures have to adapt to new designs and increase the performance of business processes. Providing the right human resources during the recruitment process is one of the most important functions of human resources management. In particular, it is important for an enterprise to find, attract and manage talented employees. A talented human resources department is the most strategic point that directly leads an enterprise to profitability. At this point, candidate evaluation stages are very important for a successful recruitment process. In this regard, it is important to have accurate monitoring and evaluation tools associated with the performance and potential of the candidates in terms of the organization of enterprises and management of human resources. In consideration of the foregoing facts, the aim of this study is to reveal the benefits and risks of AI-based use on human and community in recruitment processes in human resources department. The applications of artificial intelligence are explained with examples.

Pelin Vardarlier, Cem Zafer

Chapter 1. Artificial Intelligence Beyond 2020

Artificial intelligence or AI has finally made its way to the list of mainstream technologies, and it has done so much faster than anticipated. However, its journey from this stage forward is rockier than it was for other technologies in the past. It is a common phenomenon that if you repeat a word enough number of times, it loses its meaning. This is the state of AI we currently have.

Anand Tamboli

Chapter 6. Good AI in the Hands of Bad Users

Until now, we have discussed generic and specific risks of AI solutions that were either applicable at a macro level or were specific to the solution design. In this chapter, we will talk about risks arising out of the interaction of the AI system with other systems and human users or operators.

Anand Tamboli

Chapter 10. Experiences of Loneliness: People with a Learning Disability and Barriers to Community Inclusion

Tackling social exclusion which can lead to social isolation and loneliness is an important current issue. People with a learning disability have a right to be full members of their communities, yet often experience social exclusion. Community connections play a key role in people developing reciprocal relationships. It is therefore important to know the barriers to full inclusion. The chapter draws on the literature on both friendships and social exclusion, starting with the social history of people with a learning disability, to give a context to their lives today. It then discusses some of the social barriers they can experience and identifies some of the approaches and tools that can be used to facilitate community connections and the opportunity to build meaningful relationships with other people.

Liz Tilly

7. Beweisaufnahme und mündliche Verhandlung

Die mündliche Verhandlung wird oft als Höhepunkt des Schiedsverfahrens empfunden. Dabei steht die mündliche Verhandlung in engem Zusammenhang mit der Beweisaufnahme, die oft nur hier sinnvoll durchgeführt werden kann. In diesem Kapitel werden die wichtigsten Fragen zur Durchführung der mündlichen Verhandlung und zur Erhebung der verschiedenen Arten von Beweisen behandelt.

Prof. Dr. Wolfram Buchwitz

Chapter 7. Nation’s Equity and Soft Power

This chapter examines how Kazakhstan which aims to be among the top thirty countries in the world by 2050 in terms of various rankings and ratings, should manage its global reputation and soft power. It reviews different national issues within Kazakhstan that needs to be urgently attended to, and managed, if it is to achieve its goal for global recognition.

Basskaran Nair, Saltanat Janenova, Balzhan Serikbayeva

Chapter 15. Empowerment

In this chapter, the authors introduce the third component of momentum in their Leadership OS model—empowerment. Using both their own and previous research, they describe the social and neural underpinnings of empowerment and the functions it plays in a leaders’ Operating System—how it affects people’s performance. They introduce a case study (Gerry Anderson at DTE Energy) showing the role and importance of empowerment in a leaders’ OS. They then describe practical techniques leaders can use to increase the degree to which their OS enables and supports empowerment. Finally, they introduce a checklist leaders can use to test the extent people experience empowerment in their OS.

Nik Kinley, Shlomo Ben-Hur

Kapitel 2. Wissenschaftsmarketing neu denken

Ein Denkanstoß von Klaus Schmidbauer

Das Wissenschaftsmarketing steckt in einer Sinnkrise. Mit ambitionierten Plänen gestartet, führt es in der Wissenschaftslandschaft gegenwärtig nur ein Schattendasein. Nur wenige Hochschulen und außeruniversitäre Forschungseinrichtungen setzen systematisch Wissenschaftsmarketing ein – und wenn, dann als begrenztes operatives Werkzeug und nicht als übergreifende strategische Planungsfunktion. Erschwerend kommt hinzu, dass das Marketing in der Scientific Community einen miserablen Ruf hat. Vor diesem Hintergrund wird es höchste Zeit für ein Umdenken im Wissenschaftsmarketing. Den vorliegenden Beitrag verstehe ich als Plädoyer für eine gründliche Reform. Gefragt sind keine kosmetischen Anpassungen, sondern eine umfassende Neuordnung. Dazu ist es notwendig, dass das reformierte Wissenschaftsmarketing zugleich auch ein emanzipiertes Marketing wird. Es macht sich unabhängiger von den Prinzipien des Wirtschaftsmarketings und geht mit Bedacht eigene Wege. Auf den nächsten Seiten skizziere ich zuerst die Probleme und Herausforderungen der aktuellen Situation und stelle dann erste Ideen und Lösungsansätze vor, die bewährte Marketingmethoden mit neuen Impulsen verbinden. Das Resultat soll als Diskussionsstoff für einen konstruktiven Diskurs aller Beteiligten dienen.

Klaus Schmidbauer

Kapitel 11. Führen lernen in der Wissenschaft?

Eine Marktanalyse in der wissenschaftlichen Weiterbildung

Vorgestellt wird eine Marktanalyse zum Erwerb von Kompetenzen in der Mitarbeiterführung durch Nachwuchswissenschaftler. Untersucht werden die Aspekte Rahmenbedingungen, Qualifikationsbedarf sowie bestehende Ausbildungsangebote. Außerdem werden punktuelle Überlegungen zur Konzeption eines solchen angestellt.

Claudia Heilmann

7. Fehler in der Personalarbeit

Dysfunktionales Management wird auch durch Fehler in der Personalarbeit begünstigt. Im Kern geht es dabei um Schwächen in der Personalauswahl bzw. der Platzierung von Mitarbeitern im eigenen Unternehmen. Menschen bekommen Arbeitsplätze, die nicht zu ihrer Person passen. Kleine Defizite lassen sich durch Personalentwicklungsmaßnahmen beheben. Dies setzt allerdings voraus, dass hier effektive Methoden zum Einsatz kommen, was oft nicht der Fall ist. Darüber hinaus kann das Personalwesen auf dem Weg der Organisationsentwicklung Arbeitsbedingungen optimieren. Auch hier werden die Potenziale nicht immer genutzt.

Uwe Peter Kanning

4. Variable Merkmale der Manager

Dysfunktionales Management wird auch durch veränderliche Merkmale der handelnden Personen begünstigt. Sie können durch Personalentwicklungsmaßnahmen ein Stück weit positiv beeinflusst werden. Zu den relevanten Merkmalen gehört die Fachkompetenz ebenso wie Managementskills. Darüber hinaus spielen zahlreiche Denk- und Entscheidungsfehler eine Rolle, die in der menschlichen Urteilsbildung angelegt sind, gegen die sich Entscheidungsträger aber bewusst wappnen können. Im zwischenmenschlichen Bereich sind individuelle Führungsstile sowie mikropolitische Aktivitäten der Manager von Bedeutung. Zu guter Letzt entscheidet das Commitment der Betroffenen darüber, inwieweit sie bereit sind, sich für ihren Arbeitgeber oder vielleicht nur für die persönlichen Interessen zu engagieren.

Uwe Peter Kanning

Die Bedeutung von Videoplattformen für die Gesundheitskommunikation

Videoplattformen im Internet stellen neue Kanäle der Gesundheitskommunikation dar, die an Bedeutung und Reichweite gewinnen. Video-Kommunikatoren sind dabei Gesundheitsprofis, Medienprofis, vor allem aber Gesundheitslaien, die diverse Krankheiten und Beschwerden, medizinische Behandlungsmethoden sowie gesundheitsbewusste Lebensweisen und Prävention thematisieren. Derartige direkt gesundheitsbezogene sowie indirekt gesundheitsrelevante Online-Videos existieren in großer Fülle und haben teilweise sehr hohe Reichweiten, dabei ist die Inhaltsqualität ausgesprochen heterogen. Dementsprechend kann die Rezeption von Online-Gesundheitsvideos sowohl mit positiven Wirkungen (z. B. Patienten-Empowerment), als auch mit negativen Wirkungen (z. B. Verbreitung von Fehlinformationen) einhergehen. Der Beitrag beschreibt erstmals umfassend die Gesundheitskommunikation mittels Online-Videos als wichtigen neuen Untersuchungsgegenstand für die Kommunikationswissenschaft, referiert anhand der Lasswell-Formel den interdisziplinären Forschungsstand und zeigt Forschungslücken auf.

Nicola Döring

Kapitel 4. Krisenintervention

Der Umgang mit Menschen in Krisen ist herausfordernd, für den Feingefühl und Sensibilität und die Fähigkeit, trotz emotionaler Aufwühlung immer wieder zu Ruhe und Besonnenheit zurückzukehren, entscheidend sind. Die Frage der Verantwortung stellt sich im Spannungsfeld von Organisation und Führung: Wie viel Verantwortung tragen Unternehmen, Arbeitgeberinnen und Führungskräfte für die Krise eines oder mehrerer Mitarbeiter? Gewiss dürfen sie nicht die Augen verschließen und sind verpflichtet, alles zu tun, um das Wohlergehen ihrer Mitarbeiter zu gewährleisten. Dennoch ist auch anzuerkennen, dass auch die Ressourcen von Führungskräften und Personalverantwortlichen begrenzt sind und dass in Organisationen nicht immer ausreichende Kapazitäten und Fähigkeiten zur Krisenintervention vorhanden sind.

Moritz von Senarclens de Grancy, Rebekka Haug

Kapitel 5. Präventionsmaßnahmen im Unternehmen

Suizide sind der hohe Preis, den Organisationen im Extremfall zahlen, wenn sie sich nicht beizeiten um gute Arbeitsbedingungen bemühen. Insoweit liegt die Empfehlung auf der Hand, dass Unternehmen und Organisationen proaktiv und kontinuierlich in gute Organisationskulturen und Mitarbeiterzufriedenheit investieren. Welche Präventionsmaßnahmen dafür geeignet sind, lässt sich sicher am besten im Einzelfall beantworten.

Moritz von Senarclens de Grancy, Rebekka Haug

Chapter 4. ‘Take Back Control’: Invaded Nation or Sovereign Nation?

In this chapter I propose that the pro-Leave campaign created group identities by framing its messages in the language of ‘War and Invasion’. Everything that unified the Leave campaign was represented as preparation for war: planning, building up resources and developing strategies for defence against an external threat. In this frame it was morally justified to defend the group by taking offensive action against whatever was construed as a threat. The War frame creates a climate of moral exigency because our intuitions tell us that anything is permitted if it can be construed as contributing to ‘victory’. I identify two rather different strategies that were employed by the Leave campaign. One is by focusing on the in-group values shared by those who believe in the nation state—its historical and geographical reality, established institutions and shared values all of which demand protection. I call this the ‘Sovereign Nation’ scenario and suggest that it was especially important to the middle class voter who might be anxious about perceived as racism because of their concerns about immigration. The second scenario works rather differently as it focuses on the dangers presented by an out-group: typified by any entity external to the nation, whether it is the EU Commission, migrants who are seeking asylum in the UK, or jihadi terrorists. Its moral reasoning argues that the nation demands defence. The moral reasoning of the ‘Invaded Nation’ scenario groups together all perceived enemies of the English nation into a category of threatening entities that are attacking and destroying established institutions, and shared values—whether it is democracy itself or the fishing industry. The ‘Invaded Nation’ scenario was one that was developed by organisations such as Leave.EU that particularly targeted their messages toward working class voters in the towns and cities—especially where there were heightened concerns regarding immigration. However, Remain rhetoric failed to distinguish between these two scenarios and often ended up using the Invaded Nation scenario, for example when its moral reasoning attacked the Leave campaign as uniformly racist. Ultimately, by engaging in a rhetorical slanging match involving metaphors from the frame of War and Invasion Remainers allowed the debate to be conducted on the cognitive psychological, and linguistic, ground rules that had been established by the Leave campaign.

Jonathan Charteris-Black

Rehabilitation System by Interest Induction with VR and MR

This study is to use VR and MR technology to intelligently help user get physical and psychology rehabilitation train. System can enter a recovery training plan based on recovery to the position of the disorder, and the purpose is to build a rehab system that promotes pleasure without a supervisor. For this purpose, we will create an experimental VR game that can guide the user’s movement, record healthy university students as samples of health, collect sample images, and build a reference model of health. Then, each category of VR games of interest induction including animation characters is produced. Psychology rehabilitation train can provide special scenes to effect user with visual impact. Finally, field experiments are conducted to examine the function and user experience of the rehabilitation system by interest induction.

Xingrun Shen, Kazuyoshi Yoshino, Shanjun Zhang

Kapitel 8. Intrinsische Motivation im Kontext Sport und Bewegung

In diesem Kapitel geht es um Motivation, die nicht von außen gesteuert und als mühsam erlebt wird, sondern von innen, begleitet durch ein freudvolles und leichtgängiges Ausführen einer Tätigkeit. Zunächst werden intrinsische und extrinsische Motivation voneinander abgegrenzt. Anschließend werden einflussreiche Theorien intrinsischer Motivation (Selbstbestimmungstheorie, hierarchisches Modell intrinsischer Motivation, Modell der Tätigkeits- und Zweckanreize, Leistungszieltheorie und Theorie des Flow-Erlebens) erläutert. Die Lesenden erfahren dann, wie intrinsische Motivation gemessen werden kann. Mit der theoretischen Beschreibung und Messung werden die Grundbausteine für die Veränderung intrinsischer Motivation gelegt. Mit einem Absatz über die Förderung intrinsischer Motivation endet das Kapitel.

Julia Schüler

Kapitel 7. Motivation und Ziele im Kontext Sport und Bewegung

Motivation und Ziele sind zentral, wenn es um regelmäßiges Sporttreiben oder um das Erbringen sportlicher Leistung geht. In diesem Kapitel werden daher zunächst diese beiden Begriffe definiert und verschiedene theoretische Ansätze dargestellt und erläutert. Dabei wird vor allem ein Fokus auf leistungsmotiviertes Handeln in Verbindung mit sportlichen Zielen gelegt und es wird aufgezeigt, welche Instrumente zur Messung von Zielsetzungen eingesetzt werden können. Ferner werden motivationale Orientierungen und das motivationale Klima beschrieben. Im letzten Teil des Kapitels wird darauf eingegangen, wie Motivation im Sport gefördert werden kann, wie ein positives motivationales Klima geschaffen werden kann und wie man damit umgeht, wenn Ziele nicht erreicht werden (können).

Anne-Marie Elbe, Julia Schüler

Kapitel 11. Emotionen im Sport

Emotionen spielen eine wichtige Rolle im Sport. Ausgehend von evolutionstheoretischen Überlegungen gibt dieses Kapitel einen aktuellen Überblick über die psychologische und sportpsychologische Emotionsforschung. In dem Kapitel werden das Erleben und die angenommenen Funktionen von Emotionen behandelt sowie der Zusammenhang zwischen der Psychologie und der Physiologie von Emotionen. Anschließend wird ausgehend von Studien, die den Zusammenhang von Emotionen und sportlicher Leistung nahelegen, der Prozess der Emotionsregulation thematisiert. Weiterhin wird auf die jüngere Forschung zur emotionalen Intelligenz im Sport und deren Bedeutung für sportlicher Leistung, Gesundheit und Wohlbefinden eingegangen. Abschließend werden ausführlich aktuelle Methoden der Emotionsforschung beschrieben und die gängigen Methoden der Emotionsinduktion und Messung dargestellt.

Philip Furley, Sylvain Laborde

Kapitel 1. Einführung in die Sportpsychologie

Die Sportpsychologie ist vielfältig und differenziert. Mit diesem Einleitungskapitel möchten wir einen Rahmen für die folgenden Kapitel bieten. Nach einem Abschnitt zur definitorischen Klärung wichtiger Begriffe der Sportpsychologie und der Beschreibung ihres Gegenstandsbereiches werden die Teildisziplinen der Sportpsychologie und die hiermit verbundenen Forschungsfragen erläutert. Die Subdisziplinen der Psychologie (Kognitionspsychologie, Motivationspsychologie, Emotionspsychologie, Persönlichkeitspsychologie, Entwicklungspsychologie, Sozialpsychologie) dienen hierbei als ein Ordnungsprinzip. Es kann aber auch nach Anwendungsfeldern der Sportpsychologie, zum Beispiel in Leistung und Gesundheit, geordnet werden. Die im Anschluss geschilderte geschichtliche Entwicklung der Sportpsychologie mündet in der Gegenwart der Sportpsychologie, wie beispielsweise ihrer Institutionalisierung in Fachgesellschaften und in der Ausbildung von Studierenden.

Julia Schüler, Mirko Wegner, Henning Plessner

6. Leistungseinschränkungen handhaben

Im Laufe des Berufslebens können sich Leistungseinschränkungen zeigen, zum Teil über einen durchaus längeren Zeitraum. Dies muss nicht mit dem Alter zusammenhängen – kann es aber natürlich (vgl. Abschn. 3.3 und 3.4). In Trainings zum Thema „Führen von Jung und Alt“ werfen Führungskräfte immer wieder die Frage auf: „Was mache ich, wenn die Leistung eines Mitarbeiters nachlässt?“ (siehe Abb. 6.1).Auf den folgenden Seiten werden dabei zwei Ausgangsszenarien betrachtet: 1.) Der Mitarbeiter ist sich der Leistungseinschränkungen bewusst und Sie müssen gemeinsam analysieren, worin diese begründet sind (Abschn. 6.1). 2.) Der Mitarbeiter ist sich der Einschränkungen nicht bewusst, d. h. Sie müssen zunächst einmal Problembewusstsein beim Mitarbeiter schaffen (Abschn. 6.2). In Abschn. 6.3 wird der Auf- und Ausbau von Kompetenzen betrachtet, um Leistungsfähigkeit (wieder) herzustellen. In einem anschließenden Exkurs (Abschn. 6.4) werden Leistungseinschränkungen vor dem Hintergrund einer möglichen psychischen Erkrankung diskutiert.

Wiebke Stegh, Jurij Ryschka

Kapitel 19. Selbstregulation im Leistungssport

Gerade im Leistungssport kommt es oft darauf an, sich auf den Punkt zu konzentrieren, Leistungsreserven zu mobilisieren und den inneren Dialog positiv zu gestalten. All dies sind Beispiele für Selbstregulation. Menschen unterscheiden sich darin, wie gut ihnen eine solche Selbstregulation gelingt und auf welche Weise sie versuchen, sich selbst zu regulieren. Unterschiedliche Formen der Selbstregulation können für verschiedene Situationen geeignet sein und unterschiedliche Effizienz haben. In diesem Kapitel geht es darum, Formen der Selbstregulation zu differenzieren und Persönlichkeitsunterschiede bei der Nutzung von Selbstregulation aufzuzeigen. In diesem Zusammenhang werden verschiedene psychologische Konzepte der Selbstregulation dargestellt. Ferner wird auf die Entwicklung von Selbstregulation und das Training von Selbstregulationsfertigkeiten über mentales Training eingegangen.

Jürgen Beckmann, Denise Beckmann-Waldenmayer

Kapitel 18. Interaktion und Kommunikation im Sport

Die Bewertung der Person-Umwelt-Interaktion wird zur Erklärung sportlichen Handelns und Verhaltens herangezogen. Vor allem im Sport treffen die beteiligten Akteure im Training und Wettkampf auf sehr vielfältige Interaktionsbedingungen. Dabei ist zwischen aufgabenbezogenen und sozialen Interaktionen zu unterscheiden und gleichzeitig auf ihre Interdependenz zu verweisen. Die Kommunikation zwischen interagierenden Akteuren ist der primäre Zugang zur wechselseitigen Beeinflussung. Die Kommunikation zwischen Personen basiert auf subjektiven Verschlüsselungen (Sender) und Entschlüsselungen (Empfänger) von Nachrichten, die verbale und nonverbale Informationen enthalten. Die Wahrscheinlichkeit einer gelingenden, funktionalen Kommunikation wird durch die Einhaltung kommunikationswissenschaftlich begründeter Regeln und Empfehlungen für Sender und Empfänger erhöht. Die Formen des Feedbacks sind in sportlichen Lehr- und Lernprozessen von besonderer Bedeutung.

Andreas Lau

Evaluation of Informative Content of Health Data Submitted Through a Mobile Serious Game

In the presented study, the informative content of health data of a handwritten health diary was compared with health data submitted through a serious game. Physicians are able to derive a better and more complete health status of patients with higher informative content in health reports. The serious game was implemented in the project Interacct, in which patients submit health data through a mobile app on a daily basis to receive in-game rewards. The main hypothesis is, that the informative content of health data, which was submitted through a serious game, is higher than the informative content of hand written health diaries. Statistical results confirm this hypothesis significantly. This is especially important for young and adolescent cancer patients, where the results were even more conclusive than in the control group of students. Considering positive side effects of the serious game (such as high engagement, compliance and pleasure reporting health data through a serious game), the proposition of the authors is to conduct further studies and experiments regarding this topic.

Konrad Peters, Stephanie Bührer, Marisa Silbernagl, Fares Kayali, Helmut Hlavacs, Anita Lawitschka

Chapter 5. Phase III: Integrating Financing and Impact Logics

Social enterprises that intend to scale through a market approach must incorporate both an impact logic and a financing logic into their organizational culture. A “logic” is a way of seeing the world. Employees of social enterprises use different logics when arguing for or against a scaling strategy—some may adhere to an impact logic, while others adhere to a financing logic. It becomes challenging for social entrepreneurs when those arguments between employees who adhere to different logics become intense, with belief standing against belief. The more social entrepreneurs intend to scale, the stronger the risk of conflicts between different logics. The reason is that the importance of the financial logic rises and, thus, so does the need to integrate this logic with the impact logic of their mission. The social entrepreneur’s challenge is to balance the social and/or environmental logic that drives the enterprise’s mission with the financing logic that enables it to scale. Social entrepreneurs work on this integration based on three elements that need to be analyzed: mission, leadership, and communication. market approach impact logic financing logic social entrepreneur challenge logic mission financing logic social enterprise

Urs Jäger, Felipe Symmes, Guillermo Cardoza

Teil 1: Situative Board Dimension

Keep it situational

Aufgrund der erwähnten weltweiten UnternehmensskandaleUnternehmensskandal wurden in den meisten Ländern Best-Practice-Empfehlungen fürGood Corporate Governance „Good Corporate Governance“ herausgegeben. Den größten weltweiten Einfluss hatte dabei das Institute of DirectorsInstitute of Directors (IoD) in London, das viele Länder bei der Entwicklung von Best-Practice-Empfehlungen beraten hat.

Martin Hilb

Open Access

Kapitel 8. Digitale Transformation und Human Resource Management

Trends und Perspektiven einer zukunftsgerichteten Personalarbeit in Schweizer Großunternehmen

Die voranschreitende digitale Transformation elementarer Unternehmensprozesse schließt auch die betrieblichen Querschnittsfunktionen mit ein. Dies gilt in besonderem Maße für das Human Resource Management von Unternehmen, das sowohl als Objekt als auch als ein Treiber dieser digitalen Veränderungen in Erscheinung treten kann. Strategisch relevante Veränderungen wie Cloud Computing, Big Data und Social Media Management sowie Mobility-Trends wirken sich mittelbar und unmittelbar auch auf die Gestaltungsbereiche betrieblicher Personalarbeit aus. Der vorliegende Beitrag setzt sich theoretisch und empirisch mit der Frage nach der Relevanz und Konsequenz der Digitalisierung für das Personalmanagement in Schweizer Großunternehmen auseinander. Im Mittelpunkt steht die Vorstellung der Ergebnisse einer qualitativen Befragung von sechzehn HR-Managern führender Schweizer Großunternehmen aus verschiedensten Wirtschaftsbereichen und eines weltweit marktführenden eHR-Softwareanbieters. Grundlage hierfür war die Entwicklung eines Reifegradmodells, das versucht, die Digitalisierung anhand von acht Dimensionen des digitalen Wandels abgestuft zu spezifizieren. Die Schweizerische Unternehmenslandschaft scheint sich aufgrund der Erkenntnisse der Befragung in Bezug auf die Digitalisierung noch in einer Aufbauphase zu bewegen. Dies gilt auch hinsichtlich des Umsetzungsstands von Digital HRM-Ansätzen in den Unternehmen. Die Personalbereiche können und dürfen sich dem Digitalisierungstrend aber nicht verschließen und sollten künftig eine noch aktivere Rolle bei der Umsetzung von Digitalisierungsstrategien spielen.

Jochen Schellinger, Marlies Goedermans, Lars Patrick Kolb, Yassin Sebai

Open Access

Kapitel 7. Digitalisierung: Perspektiven für Arbeitsmodelle der Zukunft in Wirtschaft und Verwaltung

Die Digitalisierung ist derzeit einer der wichtigsten Wandlungstreiber in Wirtschaft und Gesellschaft. Die aus den neuen technischen Möglichkeiten resultierenden Veränderungen wirken sich auch auf das Verhalten von Kunden und Mitarbeitenden aus. In Bezug auf die Zusammenarbeit in Unternehmen und Organisationen sind bestehende Arbeitsmodelle für administrative Arbeit anzupassen und neue Formen digitaler Kollaboration einzuführen. Hiermit verbunden sind Änderungen der Arbeitszeitmodelle, der Organisation der Mitarbeitenden, der Art der Zusammenarbeit und Führung sowie der Gestaltung von Büroräumlichkeiten. In einem vergleichenden Case-Study-Ansatz von zwei Schweizer Großunternehmen und einer großen Verwaltungseinheit des Bundes werden die existierenden Arbeitsmodelle für Büroarbeit analysiert und auf Entwicklungsperspektiven hin untersucht. Ein derzeit vorhandener Mix aus traditionellen und agilen Arbeitsmodellen wird sich in Zukunft im digitalen Kontext voraussichtlich unternehmensspezifisch stärker in Richtung einer höheren Agilität weiterentwickeln.

Jochen Schellinger, Gia Le Huynh

8. Conclusion: Building Ethical Muscle

In this concluding chapter, Bromell sums up the kind of leadership and the kind of politics needed where diversity in proximity generates conflict. We need to cultivate leadership practices of being civil, diplomatic, respectful, impartial, fair and prudent. And we need a pluralist, democratic and political politics. The goal is to minimise domination, humiliation, cruelty and violence and enable caring, hope and kindness. No single ethical principle or value can be determinative in public life. When plural values are at stake, safe passage lies in navigating “between the stars”. Governance and management, human resource management, organisational learning and development and workplace mentoring all have roles to play in developing ethical competencies for public leadership. We build ethical muscle as together we reflect on who we are, how we are with others, and the values and virtues we want to govern our conduct of public life.

David Bromell

1. Introduction: Ethical Public Leadership

Bromell asks: Who do I need to be and become, and how do I need to behave, to work well in public life with people who want and value different things? This introductory chapter sets out the challenge of public leadership when working with diverse publics. It distinguishes between leaders and leadership and summarises some recent thinking about public leadership and New Public Management/New Public Governance managerialism in public administration. Bromell welcomes a recent shift of focus in public policy education from training analysts to cultivating leadership, introduces the use of competencies and competency frameworks, and proposes to draw on political theory and social ethics to frame a limited set of interpersonal competencies (soft skills) as ethical competencies (hard soft skills) for public leadership in contexts of pluralism.

David Bromell

3. Knowledge Integration: Its Meaning and Measurement

Interdisciplinary research depends on research traditions and fields originating from different research teams, different countries and regions. Its essence is knowledge integration. As a dynamic and interactive process it continuously pushes the structure of science to become a complex diverse system.In this chapter, we provide a systematic review of interdisciplinary research. Starting from a definition of interdisciplinary research, its elements, and its role for scientific progress, we particularly focus on how to identify the activity of interdisciplinary research, how to measure it and point out the limitations of existing approaches. Stating that one can measure knowledge integration implies that this notion refers to a continuum, beginning from no integration (disciplinary research) to a large degree of integration (highly interdisciplinary).Following Stirling, Rafols and Meyer we show that knowledge integration can be measured by two main factors: a diversity factor and a network coherence factor. The diversity factor itself consists of three aspects: variety (number of categories taken into account), evenness and similarity between categories. In accordance with the Jost–Leinster–Cobbold approach we prefer a so-called true diversity measure.As an illustration, we provide a simple example of a study on interdisciplinarity in the field of synthetic biology, using the true diversity measure derived from the Rao–Stirling measure. Finally, we include some suggestions for future research.

Ronald Rousseau, Lin Zhang, Xiaojun Hu

Chapter 1. Separate Roles

Wendell thought back to his interactions with each of the team members. Could something they did have contributed to the breach? Maybe his presence triggered events that led to the breach.

Igor Ljubuncic, Tom Litterer

Chapter 3. DevOps

DevOps has become a trending topic in the tech industry over the last decade, gaining the attention of both developers and the C-suite. Despite some legitimate debate over what it does and does not entail, this interest in DevOps has elevated the discussion around software development practices and the impact they can have on how businesses rise and fall. Figure 3-1 gives one indication of the acceleration of interest in the topic of DevOps over time.

Andrew Davis

5. Das „House of Employer Branding“ als Lösungsansatz für die Praxis

In den vorangegangenen Beispielen wurden verschiedenste Faktoren angesprochen, die von unterschiedlichen Unternehmen herangezogen werden, um eine attraktive Mitarbeitermarke aufzubauen. Oft fällt es bei dieser Vielzahl von Alternativen jedoch schwer, herauszukristallisieren, wie die einzelnen Faktoren miteinander verknüpft sind und wie ein Unternehmen in der Praxis mit ihnen umgehen soll. Das „House of Employer Branding“ bringt nun zentrale Faktoren und deren Ausgestaltung in einen Zusammenhang und dient damit als Grundlage für Employer-Branding-Entscheidungen mit Blick auf die Generationen Y und Z als Zielgruppen.

Andrea Buschmann, Jana Fournier, Roland Mattmüller

3. Herausforderungen für das Employer Branding und deren Kompetenzen

Als die geburtenstarken Jahrgänge der Babyboomer und der Generation X den Arbeitsmarkt noch dominierten, war die Suche nach geeigneten Bewerbern für Unternehmen kein Problem. Es gab weitaus mehr Kandidaten als offene Stellen. Nicht selten erhielt ein Unternehmen mehrere hundert Bewerbungen auf eine einzige Position. Große, erfolgreiche Konzerne und börsennotierte Unternehmen konnten sich vor arbeitswilligen Kandidaten kaum retten. Momentan arbeiten auf dem deutschen Arbeitsmarkt mit den Babyboomern und den Generationen X, Y und Z erstmals in der Geschichte vier Generationen zusammen. Jede Generation ist unterschiedlich, hat andere Bedürfnisse und Wünsche und jeweils andere Erwartungen an den Arbeitsmarkt. Um ihnen allen gerecht zu werden, müssen Arbeitgeber wissen, wie diese Bedürfnisse, Wünsche und Erwartungen aussehen. Dabei muss jede Generation für sich betrachtet und aus den Erkenntnissen jeweils ein spezifisches Employer Branding abgeleitet werden.

Gero Hesse, Katja Mayer, Nico Rose, Christoph Fellinger

4. Fallstudien zu aktuellen Herausforderungen im Employer Branding und Personalmarketing

Der Markt für neue Mitarbeiter wird sich in den kommenden Jahren grundlegend ändern. Die Arbeitnehmer werden sich in einer Situation wiederfinden, in der sie entscheiden können, für welches Unternehmen sie arbeiten wollen. Um in diesem Umfeld die optimalen Mitarbeiter zu rekrutieren, wird es unerlässlich sein, sich an die Vorstellungen, Wünsche und Lebensmodelle der jungen Generationen anzupassen. Hierbei erscheint es schwierig, die Mitarbeiterpolitik, die oft über Jahre hinweg geprägt wurde, dahingehend zu verändern, dass die Generationen Y und Z darin zielgerichtet berücksichtigt werden. In den folgenden Beispielen geben Vertreter aus der Praxis einen Eindruck darüber, dass und vor allem wie es möglich ist, das Unternehmen als Arbeitgeber für die Generationen Y und Z attraktiv zu machen. Entsprechend der individuellen Herausforderungen unterscheiden sich die Lösungen und setzen an unterschiedlichen Stellen im Unternehmen und in der Wirkungskette an.

Roland Mattmüller, Marcus K. Reif, Jörg Buckmann, Felix von Zittwitz, Joachim Diercks, Kristof Kupka, Jens Bender, Johannes Berentzen, Philipp Hoog, Tobias Grewe, Katrin Robeck, Anne Balke, Kevin Hahn, Sven Kielgas, Andreas Herde

Kapitel 4. Ebenen – Entwicklungsstufen des Bewusstseins

Menschen und Systeme können sich in vielerlei Hinsicht entwickeln. Metaphorisch kann man sich das so vorstellen: Sie können verschiedene Wege einschlagen, um einen Berg zu besteigen und Sie können einen Berg unterschiedlich hoch besteigen. Dieses Kapitel fokussiert die unterschiedlichen Höhenmeter, auch Entwicklungsebenen genannt, die Menschen und Systeme generell im Lauf der Zeit durchlaufen können. Dazu stellen wir Ihnen das Modell Spiral Dynamics vor, das ursprünglich von Prof. Clare W. Graves entwickelt wurde. Die Entwicklungsebenen des menschlichen Bewusstseins können anhand der historisch gesellschaftlichen Entwicklung genauso nachvollzogen werden wie bei jedem einzelnen Individuum – vom Säugling bis zum Erwachsenenalter. Und auch in Organisationen, Ländern und Kulturen unserer heutigen Zeit können wir die Entwicklungsebenen zur Beschreibung heranziehen und dadurch aufschlussreiche Erkenntnisse gewinnen für eine effektivere Zusammenarbeit und Ausrichtung des Unternehmens.

Heike Kuhlmann, Sandra Horn

Kapitel 11. Blick über den Tellerrand

Unser Anliegen mit diesem Buch ist, das integrale Bewusstsein bei mehr Menschen zu wecken, den integralen Ansatz und den Nutzen daraus mehr Menschen zugänglich zu machen. Der Fokus dieses Buchs liegt dabei auf der integralen Führung, auf der ganzheitlichen Betrachtung und Entwicklung von Unternehmen, Mitarbeitern und sich selbst. In diesem Kapitel möchten wir Sie dazu einladen, sich mithilfe der integralen Landkarte Gedanken zu machen über weitere Themenbereiche wie Coaching/Training/Beratung, Kindererziehung, die geopolitische Situation oder ganz individuell für Sie interessante Themen. Vermutlich werden Sie bei dieser Entdeckungsreise verblüfft sein, welche Facetten sich zeigen – einerseits Schattenseiten und blinde Flecken, andererseits wunderbare neue Aspekte, die im Entstehen sind. Sie werden so mehr Verständnis für das „große Ganze“ in unserer Gesellschaft und in der Weltpolitik gewinnen. Das Faszinierende am integralen Ansatz ist: Wir können ihn in allen Bereichen anwenden und so mehr Klarheit und spannende neue Erkenntnisse gewinnen. In diesem Kapitel möchten wir daher über den Tellerrand der integralen Führung hinauszuschauen.

Heike Kuhlmann, Sandra Horn

Kapitel 10. Integrale evolutionäre Impulse für die Team- und Unternehmensentwicklung

Viele Organisationen sind auf der Suche nach neuen Wegen des Miteinanders, fragen sich: Wie können wir die Zukunft neu gestalten? Welche Möglichkeiten der Entwicklung haben wir? Alles ist schnelllebiger und komplexer geworden, viele Mitarbeiter erleben sich unzufrieden oder an der Belastungsgrenze. Daher besteht dringender Handlungsbedarf.In den vorherigen Kapiteln haben wir den integralen horizontalen Entwicklungsweg beschrieben und die vielfältigen Entwicklungsmöglichkeiten aufgezeigt. In diesem Kapitel geht es um integrale, evolutionäre Entwicklungswege, mit dem Ziel, die Zusammenarbeit in der Form neu zu gestalten, dass sie als wirkungsvoll, inspirierend und sinnvoll erlebt wird. Unternehmen unterschiedlichster Branchen und Größen haben bereits in diesem Sinn neue Wege beschritten. Ihre Wege wurden untersucht, dabei haben sich drei Prinzipien herauskristallisiert, die als evolutionär bezeichnet werden können: Formen der Selbstführung, Suche nach Ganzheit und evolutionärem Sinn.Sie erfahren, was genau unter diesen drei evolutionären Prinzipien zu verstehen ist, was bei einer solchen Transformation zu beachten ist und mit welchen Konzepten Sie in die Umsetzung gehen können. Sie erhalten u. a. wichtige Infos zu dem Theorie U-Prozess, zu agilem Projektmanagement oder zu agilen Netzwerkorganisationen wie Holacracy. Aufgrund des Reifegrads Ihrer Organisation (Ebenen) können Sie sich so ein umfassendes Bild machen und abwägen, welcher Weg zu Ihrer Organisation passt.

Heike Kuhlmann, Sandra Horn

Kapitel 2. Quadranten – Alles im Blick, wesentliche Handlungsfelder bestimmen

In diesem Kapitel erfahren Sie, wie Sie mithilfe des Quadrantenmodells alle Aspekte eines komplexen Themas oder eines Problems schnell erfassen und Chancen sowie auch Grenzen einer möglichen Veränderung sondieren können. Die vier Quadranten repräsentieren dabei grundlegende Perspektiven, oder man könnte auch sagen Realitäten, die ein Individuum in jedem Augenblick wahrnehmen kann. Je mehr ein Mensch diese Kanäle geöffnet hat und alle Realitäten einbezieht, umso mehr Informationen erhält er über die Geschehnisse, kann Situationen klarer einschätzen und wird verständnisvoller und flexibler handeln können. Das Quadrantenmodell liefert durch seine plakative grafische Darstellung einen besonders schnellen Überblick über Ressourcen und Handlungsnotwendigkeiten.

Heike Kuhlmann, Sandra Horn

Kapitel 7. Integral führen und Unternehmen ganzheitlich entwickeln

Führungskräfte und Manager, die integral informiert sind, können erheblichen Einfluss auf die Unternehmensentwicklung nehmen: Sie können die Weichen für eine strategisch nachhaltige Ausrichtung des Unternehmens stellen. Sie schaffen einen Rahmen, in dem sich jeder Mitarbeiter individuell seinen Werteebenen, Bedürfnissen und Erfahrungen entsprechend entwickeln kann, sodass er motiviert und engagiert seinen Verantwortungsbereich auszufüllen vermag. Ihre eigene Entwicklung nehmen sie selbstreflektiert in die Hand und sind offen für Feedback und neue Impulse von außen. Integrale Führungskräfte stellen sich dieser komplexen Aufgabe und nehmen bewusst diese Verantwortung in all ihren Ausprägungen wahr. Sie sehen es als Chance, durch diesen ganzheitlichen Blick (mithilfe der AQAL-Tools) Stärken und Schwächen pragmatisch herauszukristallisieren und wesentliche Handlungsfelder festzulegen – für eine nachhaltige Existenzsicherung und Zufriedenheit aller Systembeteiligten und deren Umfelder.

Heike Kuhlmann, Sandra Horn

Kapitel 9. Integrale Persönlichkeitsentwicklung

Wir Menschen entwickeln uns ständig weiter. Im Lauf unseres Lebens machen wir immer wieder neue Erfahrungen und lernen unser Verhalten zu verändern und anzupassen. Neben den von außen gestellten Anforderungen, setzen wir uns eigene Ziele und möchten persönliche Vorstellungen verwirklichen. Doch wie sollen wir uns persönlich weiterentwickeln, damit wir steigenden Anforderungen im Berufs- und Privatleben gewachsen sind? Welche Kompetenzen sind für die Zukunft unabdingbar, welche optional, welche eine Modeerscheinung? Ken Wilber nennt vier Kernmodule, damit eine ganzheitliche individuelle Entwicklung entstehen kann: Körper, Verstand; Geist, Schatten. Zu diesen Dimensionen liefert das Kapitel Hintergrundinformationen, Fallbeispiele, und praktische Übungen zur Selbstreflexion.

Heike Kuhlmann, Sandra Horn

Kapitel 8. Resilienz

Individuelle Resilienz entwickelt sich einerseits naturgemäß durch die Bewältigung der Höhen und Tiefen unseres Lebens. Andererseits kann man Resilienz gezielt trainieren, denn die Resilienzfaktoren sind keine angeborenen Persönlichkeitsmerkmale. Die einzelnen Faktoren sind jedoch bei jedem Menschen unterschiedlich ausgeprägt. Wer sich initiativ auf den Weg macht, um seine schwächeren Resilienzfaktoren auszubauen, sorgt für mehr Zufriedenheit in seinem Leben und mehr Gesundheit. Organisatorische Resilienz sorgt einerseits für eine nachhaltige Ausrichtung auf den Kunden, anderseits für den Erhalt und die Entwicklung der wichtigsten Ressource, das wichtigste Kapital des Unternehmens: den Mitarbeiter. Auch das Gesundheitsmanagement wird als strategischer Erfolgsfaktor und als Chefsache gesehen, in dem die Resilienz des Einzelnen und des Unternehmens eine bedeutende Rolle spielt. Denn nur ein „gesundes“ Unternehmen ist auch in Zukunft ein innovatives, wettbewerbsfähiges Unternehmen.

Heike Kuhlmann, Sandra Horn

Chapter 1. Brain Sex and Biological Sex

The sex of your brain is not necessarily the same as the sex of your body. As with most other biological functions, brain sex is normally distributed—extreme males at one end, extreme females at the other, with varying gradations in between. The surprising, recent discovery has been that brains operate differently within a male–female continuum of their own, and that within this continuum the balance of male and female characteristics for any one individual can be easily established. Organisations often require brains to function in ways that are immensely wasteful of brain power. This first chapter makes the case for redressing that imbalance.

Kate Lanz, Paul Brown

Chapter 3. Survive, Thrive and Flow

From an evolutionary perspective, the brain is geared up for survival. To survive there is a primary requirement on its capacity to perceive danger. Many organisations are chronically perfected to create danger signals in the minutiae of defining performance demands. Immense amounts of energy are wasted in consequence. As an understanding of individual brain potential develops individuals begin to thrive, and the organisation benefits from energy released into the achieving of operational and strategic goals. Flow is generated and the individual well-being of individuals improves enormously.

Kate Lanz, Paul Brown

Chapter 9. How to Ignite All the Brains in the Business

The tools for turning knowledge about brain sex into effective practices are exemplified. Work practices determine a large part of work culture. This chapter shares frameworks and tools for creating brain-friendly work practices. The frameworks can be used at a micro-level (for example to run effective meetings) and also at a meta-level. They are designed to help leaders and their organisations think about how they might create cultural change and lead business transformation.

Kate Lanz, Paul Brown

Chapter 6. Problem Solvers and Solution Seekers—The Difference Between Intra-compared with Inter-hemispheric Connectivity

The typical male brain functions in either the right or the left hemisphere. It is suggested that this creates in men a preference for binary solutions (either/or) and that this is especially productive for problem-solving. Women’s brains, on the other hand, typically function by integrating both hemispheres (both/and); so that women understand the continuous process of creating outcomes and solutions that are not especially goal focused but continuous, iterative steps towards emerging solutions. The value of these two different modes of operating is explored. This chapter is central to an argument that runs throughout the book, which is that the feminist demand for equality needs to be replaced by a proper understanding of the value of the difference. The possible resolution of disparity between male and female pay rates will not, it is proposed, enable access to the best of both brains. Only a re-valuing of the differences will do this.

Kate Lanz, Paul Brown

Chapter 5. Power, Politics and Pressure

Men exist in an essentially competitive world, whereas females seek to inhabit an essentially collaborative one. This chapter considers the impact of testosterone on male behaviour and the role of competition. For women, oxytocin is the key hormone—the bonding hormone that promotes collaborative behaviour. These viewpoints are the filter for looking at how men and women experience office politics and male and female behaviours in the workplace.

Kate Lanz, Paul Brown

Academic Behavior Analysis in Virtual Courses Using a Data Mining Approach

Virtual education is one of the educational trends of the 21st century; however knowing the perception of students is a new challenge. This article presents a proposal to define the essential components for the construction of a model for the analysis of the records given by the students enrolled in courses in a virtual learning platform (VLE). The article after a review of the use of data analytics in VLE presents a strategy to characterize the data generated by the student according to the frequency and the slice of the day and week that access the material. With these metrics, clustering analysis is performed and visualized through a map of self-organized Neural Networks. The results presented correspond to five courses of a postgraduate career, where was found that students have greater participation in the forums in the daytime than in the nighttime. Also, they participate more during the week than weekends. These results open the possibility to identify possible early behaviors, which let to implement tools to prevent future desertions or possible low academic performance.

Dario Delgado-Quintero, Olmer Garcia-Bedoya, Diego Aranda-Lozano, Pablo Munevar-Garcia, Cesar O. Diaz

Towards a Catalog of Goals for Strategic Coopetition

Coopetition describes a phenomenon in which actors cooperate and compete simultaneously. Actors cooperate to grow collective benefits and compete to maximize individual shares. Coopetition is undergirded by concomitantly cooperative and competitive intent. This paper presents catalogs of cooperation and competition goals that are useful for designing business strategies. The content in these goal catalogs is based on an exploratory literature review of scholarly publications in the business and management domains. Hyperlinks are provided to online interactive versions of these goal catalogs as well as bibliographies listing their sources. These goal catalogs are instantiated in an empirical case of businesses in the market of data science professional development programs in Toronto. We adopted an action research methodology to study and intervene in this empirical setting concurrently. Strategies based on recommendations and suggestions from our study are being piloted by focal businesses in this empirical case.

Vik Pant, Eric Yu

Getting to Win-Win in Inter-organizational Relationships Through Customer Segmentation

Coopetition describes a phenomenon in which actors simultaneously cooperate and compete with each other. A stable and sustainable coopetitive relationship is predicated on the presence of one or more win-win strategies. In this paper, we demonstrate the generation of a win-win strategy by two startup companies in a business relationship in the real-world. Originally, these startup companies regarded each other as rivals. In the course of our Action Research engagement, conceptual modeling revealed that, contrary to their original assumptions, the two companies operated in different input and output markets. Therefore, instead of engaging in adversarial behavior, they could benefit from cooperation. We use i* strategic actor modeling, with actor specialization, to differentiate customer segments, in combination with game-theoretic analysis. The resulting artefacts, our conceptual models, are being used by the founders of these startup companies to inform their decision-making.

Vik Pant, Eric Yu

Kapitel 7. Vermittlung und Praxisbeispiele

Die hier und in der zitierten Literatur beschriebenen Formen der Zentrierungstechnik sind urheberrechtlich nicht geschützt und daher als Open-Source zu verstehen. Die Vermittlung der Zentrierungstechnik sollte aus Ethik- und Sicherheitsgründen nur von erfahrenen Spezialisten wie Psychologen, Psychotherapeuten, Coaches oder Achtsamkeits-Trainern durchgeführt werden. Besonders der Einsatz der genannten Stress-Simulationen kann bei manchen Lernenden zu unerwarteten Überwältigungsreaktionen führen, die einen professionellen Umgang erfordern.

Manfred Barbarino

Kapitel 1. Einleitung

Zentriertheit ist einer der wesentlichen Bausteine sowohl für effektive Körperhaltung und Bewegung als auch für Aufmerksamkeit, innere Stärke und Präsenz im Hier und Jetzt. Zentrierung im Sinne der Anwendung einer körperorientierten Technik ist eine Form der Selbstregulation, die uns zu unserem Zentrum führt und folglich in den Zustand der Zentriertheit. Wenn wir zentriert sind, fühlen wir uns auf physischer Ebene im Gleichgewicht und unser Körper ist in seiner Gesamtheit vertikal nach unten und oben auf- und ausgerichtet. Dabei sind die Streckmuskeln aktiviert, was zu einer aufrechten und stabilen Körperhaltung führt.

Manfred Barbarino

Kapitel 3. Vorbereitung und Übungen

Wesentliche Voraussetzung für die Praxis der Zentrierung ist das Erlernen und die Übung der körperorientierten Selbstwahrnehmung und der Gebrauch einer dazugehörigen operationalen Sprache. Wenn wir eine andere Person nach ihrem Befinden befragen, erhalten wir in der Mehrzahl allgemeine und wenig aussagekräftige Antworten wie „mir geht es gut, schlecht oder geht so …“. Um mit uns selbst und anderen in Kontakt zu treten, ist es hilfreich, unser aktuelles Befinden in körperlicher, emotionaler und gedanklicher Weise wahrzunehmen und auszudrücken.

Manfred Barbarino

Kapitel 4. Anleitung zur Stress-Simulation

Wenn wir mit bedrohlichen Situationen konfrontiert werden, hängt das Ausmaß unserer Stress-Reaktion von der Stärke des jeweiligen Triggers und unserer Ausgangslage ab, inwieweit wir unsere Zentriertheit aktivieren und aufrechterhalten können. Zur Beurteilung kann eine Skala von 1 bis 10 dienen: 1 steht für eine minimale und 10 für die maximale Fähigkeit zur Zentrierung. Ebenso können wir die Stärke eines Stressors auf einer zweiten Skala von 1 bis 10 einschätzen: 1 steht für minimale Bedrohung wie beispielsweise ein unfreundliches Wort oder ein abwertender Blick eines Vorgesetzten; bei 10 hingegen handelt es sich um einen sehr starken Stressor wie körperlicher Angriff oder sexueller Missbrauch, den wir als sehr bedrohlich oder gar als lebensbedrohlich einschätzen.

Manfred Barbarino

Kapitel 2. Hintergrund und Merkmale

Zentrierung resultiert in einem Zustand der Zentriertheit, indem wir uns physisch und psychisch fokussieren, uns in unserem Körpermittelpunkt und unserer inneren Kraft einfinden und mit uns selbst und anderen in Kontakt treten können. Zentrierung und ihre Techniken sowie Übungen existieren in verschiedenen Formen und Varianten mit unterschiedlichen Absichten und Zielen.

Manfred Barbarino

Chapter 2. The Quantified Student: Using Smartpens and Data Mining to Understand Student Learning and Achievement

Dr. Thomas Stahovich gave a keynote in the morning of the first day of the conference. He showed how researchers have long sought to understand the effects of study skills on academic achievement but found no consistent relationship between them. Dr. Stahovich explained that this is due, in part, to the use of research methods that rely on surveys and students’ self-reports of study habits. In his work, he overcomes this limitation by using smartpens and an instrumented document viewer to objectively measure studying. This combination of technology provides a fine-grained view of the learning process not available with conventional assessment methods and enables the use of data mining to examine the relationship between studying and achievement. In his talk he presented novel data mining techniques, as well as the results of several studies that reveal new insights about the relationship between traditional learning activities—completing homework, taking lecture notes, and reading—and performance in introductory engineering courses. Finally, Dr. Stahovich discussed interventions that are based on these insights and are designed to improve student engagement and increase academic achievement. This chapter provides an edited transcription of that keynote. Thank you to David Hoeft for videotaping the sessions.

Thomas Stahovich

Chapter 5. Qualitative Assessment of CogSketch Worksheets in Introductory Geoscience Laboratory Courses: An Argument for Expanded Use

The use of computer-assisted instruction to tutor students in the geosciences is not common, in part because practical programs capable of assessing sketches relevant to introductory geoscience subjects are relatively new. One such program, CogSketch, is an open-domain sketch understanding system that is capable of tutoring students on sketch-based exercises and grading their work. This chapter reports on the mixed use of paper-based exercises and tablet PCs equipped with CogSketch worksheets in introductory geoscience laboratory courses. Potential benefits of using CogSketch worksheets include increased group focus and reduced barriers to starting laboratory exercises. Grading efficiency was not affected. However, increasing the proportion of CogSketch worksheets used during lab sessions will improve grading efficiency and amplify benefits in classroom social dynamics and teaching efficiency that may lead to learning gains.

Wayne T. Marko

A Gender Perspective of Sport-Based Entrepreneurship

Purpose: Sport-based entrepreneurship is a new theory developed to understand how sport is inherently entrepreneurial. The aim of this chapter is to develop further this theory by taking a gender approach. Design/methodology/approach: In-depth interviews are conducted with female athletes who are entrepreneurs in order to understand the processes and context of sport-based entrepreneurship. Findings: The findings suggest that female athletes conceptualise sport-based entrepreneurship in a different way to males, which is based on the challenges they face in becoming entrepreneurs. Moreover, there are gender imbalances in sport-based entrepreneurship that can help further develop the theory. Research limitations/implications: As few empirical studies have been conducted on sport-based entrepreneurship, this study is amongst the first to take a gender perspective. Therefore, it further extends sport-based entrepreneurship theory and links the sport, gender and entrepreneurship literature. Practical implications: As more female athletes become entrepreneurs, this chapter provides a way to understand the barriers they face and how policymakers and practitioners can further encourage gender equality in sport-based entrepreneurship. Originality/value: There are limited studies on female athlete entrepreneurs so this chapter is amongst the first to take into account an interdisciplinary perspective that combines the gender and sport-based entrepreneurship literature.

Vanessa Ratten

13. Water Sports and Water-Based Recreation

This chapter first lists some of the different water sport disciplines and then defines those on which the chapter will focus—motorboating/powerboating, canoeing, kayaking, jet skiing, rafting, rowing, sailing, surfing, water skiing, sailing, and windsurfing—distinguishing between motorised and non-motorised activities. It then examines relative and actual participation numbers. The final part of the chapter focuses on specific environmental impacts of water sports: physical impacts to aquatic vegetation, the spread of invasive species, erosion of banks and shores, water pollution and its costs. There is discussion about the impacts of water sports on wildlife as well as the chemical impacts on water sports (heavy metals, hydrocarbons). The final section considers the management of these activities and gives examples of ways in which users can be educated.

Tim Stott

Kapitel 2. Unser/e Verhandlungspartner/in

Wir haben uns jetzt ein wenig „warmgelesen“, zu Beginn den Fokus vermehrt auf Geschäftspartner gelegt, auf deren Verhaltensweisen, Ausprägungen, und gehen nun über die Verhandlungsbrücke vom geschäftlichen in den privaten Bereich über. Wir schauen somit noch einmal genauer hin. Wer sind denn genau unsere Verhandlungspartner? Welche „Typen“ begegnen uns in unserem Leben, in unserem Alltag? Schließlich sind es nicht immer Personen auf der rein geschäftlichen Ebene wie oben bereits geschrieben.

Charlotte Anabelle De Brabandt

Kapitel 6. Design Thinking – Ein Buzzword, oder steckt doch mehr dahinter?

Ist Design Thinking (DT) ein Heilmittel für alle Innovationsfragen? Eines ist klar, die Methode allein ist es nicht. Es benötigt dazu die richtigen Mitstreiter, also die „Über-den-Tellerrand-Denker“, ein geeignetes Setup, eine kreative Ader und den Willen, etwas umzusetzen. Schließlich braucht es auch eine gehörige Portion Mut, Verantwortung für Neues zu übernehmen. Aber wer die Methode anzuwenden weiß und deren Potential entdeckt hat, wird alle seine Ideen unter einem anderen Licht betrachten und vorantreiben wollen. Dieser Beitrag stellt das Design Thinking und seine Anwendungsgebiete genauer vor.

André Roth

Chapter 20. Managing Organization Development: Identifying Research Patterns and Mapping the Research Field

The aim of the paper is to map the research field related to the issues of organization development in order to identify leading research patterns and thematic boundaries of the field. In the study, the combination of methods including research profiling, keywords co-occurrence analysis, and systematic literature review was applied. The paper contributes to the body of knowledge with answering to the following research questions: (1) how has intensity of research in the field evolved? (2) who are the main contributors (countries, universities, journals, authors, core references) to research development in the field? (3) what are leading topics within the field and how are they interrelated? (4) what are the emerging topics in research on organization learning?

Andrzej Lis

Sustainable Initiatives and Practices of the Most Sustainable Organizations in the World

Sustainability management in organizations lacks a holistic operational framework; thus, learning from the best practices of selected sustainable firms may allow researchers to extend and transform the theoretical sustainability management models to practicable frameworks and standards. The objective of this study is to review the sustainability best practices from sustainability/annual reports of the systematically identified most sustainable organizations. The starting set of 100 most sustainable organizations was obtained from a sustainability ranking—Corporate Knights, Global 100. A review-selection-criteria was developed and applied to objectively screen the organizational reports between 2013 and 2017. As a result, 28 sustainability/annual reports, of six organizations, were selected for the review of best sustainability practices. The review highlights several best practices under eight sustainability themes, ranging from governance to operational level. Managers can use the findings of this study to roll-out similar initiatives in their firms, while researchers may use these practices to instill a practical approach in the theoretical sustainability management models.

Waqas Nawaz, Patrick Linke, Muammer Koҫ

Analysis of Travel Time Expenditure of School-Going Children

Travel behaviour of school-going children has been a topic of scientific discourse. School trips hold a significant share of peak-hour trips in many Indian cities and are considered a major contributor to congestion. Commute mode choice, time-of-day of trip departure, time use, intra-household interaction with regard to chauffeuring, etc., are some of the topics on children’s travel behaviour that have seen significant development over the past decades. However, relatively less research has been undertaken on children’s travel time expenditure. This research contributes to the domain of travel time analysis. The present study hypothesizes that school-going children (usually) have a travel time bound associated with their school commute. The revealed travel time can be considered as a function of this bound. Stochastic frontier modelling, alternatively production frontier concept, is considered for investigating the travel time expenditure. This approach allows for investigating the unobserved bound using the revealed travel time and several explanatory variables. The econometric model is estimated using the household travel survey data for Bangalore city for the year 2010. The statistically significant empirical model for the conditional mean indicates that the concept of travel time bound holds for the data set. Parameter estimates suggest that male students have a higher bound compared with females, an observation aligning with conventional wisdom. Furthermore, students travelling on motorized modes are observed to have a higher time bound compared with non-motorized mode users. This might be an indication of the unreliability associated with the travel time on motorized vehicles during congested times when most school trips happen. Planning implications of the research findings are also discussed in the chapter.

M. Manoj, T. M. Rahul, Ashish Verma, Sumit Yadav

Chapter 2. The Disclosure Backlash Case—Information Transparency in Effective Contractual Management

This case study presents a problem which Internet-based companies often face, namely the fact that their terms of service are not sufficiently transparent. When customers fail to understand how a product or service is handled, a company is in a difficult position. On the one hand, it needs to preserve its business model which relies on the processing and sale of customer data to third parties. On the other, it has to improve disclosure practices to its clients if it wants to avoid extreme negative reactions among its customer base. Taking an Internet startup as an example, this case study demonstrates how the duty of Internet-based companies to inform their customers requires transparent information about both pre- and post-transactional processes. The case study implements all five steps of the CM Model and places special emphasis on knowledge management considerations as the best bringers of positive change in such circumstances.

Ognyan Seizov, Alexander Wulf

Chapter 3. Virtual Reality Technologies

Virtual reality (VR) shows great potential for use in serious games as indicated by experiences in fields ranging from healthcare to therapy and education. Still, VR is not without challenges. This chapter introduces the concept of VR and presents current technological developments. It further illustrates VR use for serious games in case studies and discusses important challenges of VR-based serious games.

Steffi Davey, Paul Hancock

Kapitel 2. Wissensmanagement fördern und Zusammenarbeit erleichtern

Im laufenden Unternehmensalltag stehen heutzutage vor allem digitale Medien zur Verfügung, um die für die Arbeit nötigen Informationen bereitzustellen: Intranet bzw. Social Intranet, Interne Social Media und/oder Mitarbeiter-Apps – abgesehen von altbewährten E-Mails. Digital Workplace ist dazu der Rahmenbegriff.

Kristin Engelhardt

Chapter 4. Findings

The second-order themes, first-order categories and according representative data, summarized in a table in Appendix 2 of this work, are organized under three theoretical dimensions, namely organizational context, organizational informality and organizational identification. The two latter ones are explicitly discussed in the theoretical framework. The decision to elevate the organizational context to the same level as the two theoretical realms, addressed in chapter 2, within the data structure is based on the fact, that the specific idiosyncrasy and unrepeatable settings of empirical cases should always be taken into account in organizational research (Lombardo & Kvålshaugen, 2014).

Lukas Kocher

Chapter 1. Introduction

This chapter introduces the research presented in this book as an in-depth analytical study that explores the process of mediation. It is explained that the study investigates mediation and relationship changes during and after the process. Semi-structured interviews conducted with mediation parties are analysed applying the qualitative methodology of interpretative phenomenological analysis (IPA). It is highlighted that whilst there is a large conceptual literature which suggests that mediation has wide-ranging benefits across situations there is a lack of interpretative academic qualitative studies involving parties to mediation. Therefore, this chapter establishes that the main aim and original contribution of this book is to start filling this gap by providing an interpretative analysis of individual cases. The analysis offers a nuanced insight into what it is like to experience mediation from the mediation parties’ subjective perspectives.

Timea Tallodi

Chapter 3. Exploring Foundational Concepts: Relationship, Interpersonal Conflict and Mediation as an Intervention

This chapter provides some helpful theoretical background that is essential for understanding relational and conflict dynamics and the ways the mediator can intervene in conflict, which are indispensable for contextualising the research study presented in this book. Therefore, Chap. 3 summarises some of the concepts and dynamics that are associated with the above and will be used as reference points in the case analyses. This chapter brings together perspectives from various disciplines including dispute resolution, psychology, and organisational studies, setting the stage for an interdisciplinary investigation of mediation.

Timea Tallodi

Chapter 1. Introduction: Post-truth and the Mediation of Reality

Our contemporary moment is fixated on arbitrating and articulating ‘reality’. With the spectre of buzzwords like ‘fake news’ and ‘post-truth’ we find a scramble to locate or fix some sort of universal, immovable ‘real’ beneath what are positioned as ‘fake’ articulations and discourse. In this context, it seems as though modern rationality has been dangerously discarded and replaced by a strange form of powerful irrationality, in which it is difficult to distinguish the illusory from the real. Often the arbitration of reality is placed in the hands of the media as well as academics. To be literate and savvy is to be able to ascertain the real from the fake. Nonetheless, media and, again, academia (particularly through the so-called ‘postmodern turn’), are simultaneously blamed as producing the apparent crisis of realness. To engage with this crisis, this collection proposes the need for a new conjuncture in communication and cultural studies of media. Building on Stuart Hall’s understanding of ‘conjuncture’ (1978, 1988, 2010) as a way of grasping moments within hegemonic struggle we suggest that—with the ascent of social media as a key site for the enactment of increasingly embodied politics—the current moment requires a revitalization of the concept of conjuncture. In particular, this collection confronts questions of how to grapple with mediated politics (Twitter, Facebook, television, etc.) in what has been dubbed a ‘post-truth’ era. Post-Truth and the Mediation of Reality grapples with a conjunctural approach through a broad-fronted engagement with multiple sites of mediations of reality. It considers constructions of reality in terms of discursive representation in popular media, but also how realness (that thing we seemed to have misplaced in the context of ‘post-truth’) works as a site for an affective fantasy for bearable, cognisant spaces and sites in which the election of Trump, the encroaching disaster of climate change, the ongoing revelations around #NotAllMen, and other sites in which it becomes an issue. It is divided into three sections: ‘Location’, ‘Crisis’ and ‘Symptom’.

Rosemary Overell, Brett Nicholls

Chapter 10. Occupational Influences and Strategies

Though the words job, occupation, and career are often used interchangeably, for the purpose of this chapter, occupation is viewed as a job that pertains to a person’s career or calling. For many individuals, the job they hold may be one of the key areas from which they derive social identity (Becker & Strauss, 2017). For some, there is a greater degree of choice with work identity than many other areas of identity such as race, nationality, and gender. However, not all people have the same freedom or opportunity to choose careers and may find themselves in a particular job based on convenience or necessity. Whether a job is chosen as the result of careful planning and assessment, because of inherent calling, or simply accepted because it pays the bills, some positions more naturally lend themselves to faith and work integration (FWI) than others. Therefore, job characteristics or occupational factors can play a significant role in determining whether and how much an individual integrates faith in the workplace. For this second sphere in our Faith and Work Integration Spheres of Influence model (FWSI), the various occupational factors that can facilitate or present challenges for FWI are discussed. Also included is the particular role of leadership because it cuts across most occupational categories, has been studied in areas related to FWI, and has the capacity to impact others’ FWI. This chapter also discusses the help Christian career guidance can provide to navigate the FWI challenges and opportunities presented by occupation. The role of occupational factors within the FWSI is depicted in Fig. 10.1.

Sharlene G. Buszka, Timothy Ewest

Kapitel 11. Einfluss der Organisationskultur auf den Ausstieg von Wissenschaftlerinnen: Empirische Interdependenzen, theoretische Verortungen und praktische Anregungen

Ausgangspunkt der vorliegenden Analyse war die Feststellung eines Schereneffekts zwischen Promotion und Habilitation. Untersucht wurde, welche organisationskulturellen Praktiken in dieser Statuspassage auf den Ausschluss von Weiblichkeit wirken. Die Studie orientierte sich dabei an geschlechterkonstruktivistischen Ansätzen, denenzufolge Männlichkeit und Weiblichkeit nicht als ,Persönlichkeitsmerkmale‘ von Individuen, sondern als in machtvolle Formen verwobene Positionierungen innerhalb von Beziehungsstrukturen aufzufassen sind (Connell 1993: 602).

Marina Ginal

Kapitel 5. Gouvernementale Wissenschaft: Entgrenzung, emotionaler Kapitalismus und individueller Stressabbau

In diesem Kapitel werden die ökonomisierenden Rahmenbedingungen der Hochschulmedizin beleuchtet. So wurde bereits umrissen, dass sich Wissenschaft und Medizin durch verschiedene Reformen stark verändert haben (Kapitel 1). An dieser Stelle soll es darum gehen, wie sich diese Veränderungen auf die Akteurinnen und Akteure der Organisation „Hochschulmedizin“ auswirken.

Marina Ginal

Kapitel 4. Vergeschlechtlichte Organisation: Feld, Habitus und Auswirkungen auf Selbstkonzepte

Nach der Vorstellung der methodischen Erhebungs- und Auswertungsverfahren, mit dem Ziel, die multikausalen Prozesse zwischen Individuum und Organisation erforschbar zu machen, widmen sich die folgenden beiden Kapitel 3 und 4 den theoretischen Konzepten, die die empirischen Auswertungen nahelegten. In diesem Kapitel wird detailliert untersucht, wie eine Konstruktion von „Weiblichkeit“ als Negativfolie auf den Ausschluss von Frauen einwirkt. So werden in einem ersten Schritt theoretische Annahmen an eine Hochschulmedizin als „vergeschlechtliche Organisation“ formuliert.

Marina Ginal

Kapitel 8. Vergeschlechtlichte Organisationskultur: Die Hürden im Habilitationsverlauf

Dieses Kapitel analysiert, an welchen Punkten des Habilitationsverlaufs sich soziale Ungleichheiten abzeichnen. Die soziologischen Konzepte zeigten, dass es sich bei der Hochschulmedizin um eine vergeschlechtliche Organisation handelt. Wie in Kapitel 3.1. demonstriert, stellen sich organisationale Strukturen und Prozesse als vermännlicht dar, werden aber als genderneutral vermittelt.

Marina Ginal

Pixel2Field: Single Image Transformation to Physical Field of Sports Videos

Locating players on a 2D field plane for sports match is the first step towards developing many types of sports analytics applications. Most existing mechanisms of locating players require them to wear sensors during sports play. Sports games can be easily recorded by cameras with low cost. Current human detection and tracking techniques can be used to locate players in the video, which is typically distorted for panorama view. We propose an end-to-end system named Pixel2Field, which can transform every pixel location into their scaled 2d field image. This is done by first undistorting the image by estimating the distortion coefficients, followed by a homography recovery. Experiments using detected soccer players from a distorted video show the proposed transformation method works well. To the best of knowledge, this is the first end-to-end system that can transform frame pixel location to field location without any human intervention. This unlock a lot of opportunities for developing sports analytics applications.

Liang Peng

Multi-camera Temporal Grouping for Play/Break Event Detection in Soccer Games

Many current deep learning approaches to action recognition focus on recognizing concrete (e.g., single actor) actions in trimmed videos from datasets such as UCF-101 and HMDB-51. However, high-level semantic analysis of sports videos often requires recognizing more abstract events or situations involving multiple players with longer time-scale context. This paper builds upon inflated 3D (I3D) ConvNets for video action recognition to detect and differentiate six abstract categories of events in untrimmed videos of soccer games from multiple fixed cameras: normal play, plus breaks in play due to kick-offs, free kicks, throw-ins, and goal and corner kicks. Raw video unit classifications by variants of the basic I3D network are post-processed by two novel and efficient grouping methods for localizing the boundaries of events. Our experiments show that the proposed methods can achieve 84.2% weighted precision for event categories at the level of video units, and boost event temporal localization mean average precision at 0.5 tIoU (mAP@0.5) to 62.0%.

Chunbo Song, Christopher Rasmussen

Tactical Rings: A Visualization Technique for Analyzing Tactical Patterns in Tennis

Sports data visualization can be a useful tool for analyzing or presenting sports data. In this paper, we present a new technique to visualize and analyze shot-by-shot tactical patterns in tennis. Previous work in tennis data analysis and visualization focus more on high-level statistics and overviews such as heat-maps but did not handle data analytics at micro-level. Our visualization technique can reveal patterns and imbalances in a tennis match that lead to a deeper understanding of the game. We demonstrate the application and benefits of our visualization technique with case studies.

Shiraj Pokharel, Ying Zhu

Chapter 8. Ensure Quality Education for All in India: Prerequisite for Achieving SDG 4

As a signatory of Sustainable Development Goals (SDGs), India too has committed to ensure inclusive and equitable quality education for all children by 2030. Initiatives such as Sarva Shiksha Abhiyan (SSA) and Right to Education (RTE) have given the desired impetus to education system in India. Though significant progress has been made in universalising elementary education through improvements in enrolment rates, retention and other physical infrastructure across the country but much remains to be done in qualitative terms and learning outcomes as against quantitative terms. The broad focus of the chapter is on the current approaches adopted by India to contextualise Goal 4 pertaining to education of the SDGs in the Indian context by integrating them into the policy initiatives, formulation of New Education Policy and its positive impact on achieving quality education, as SDG 4 emphasises. The second section examines the trends in education attainments at primary, secondary and tertiary levels in India. The third section explores some major challenges like dropouts, social infrastructure and accessibility issues in education sector. The last section summarises how India has planned to move forward to achieve SDG 4 by 2030.

Beena Pandey

State and Muslims in India: Politics of Inclusion and Exclusion

What has been the pattern of interaction between state and Muslim community in India since independence? There have been considerable studies concerning the partisan role of Indian state vis-à-vis Muslim community. Over the years the issue of increasing marginalisation in the Muslim community has been linked with state politics of exclusion. Within this broader context, this paper would broadly reflect on the nature of discourse of exclusion and inclusion within the Muslim community and its impact in terms of formulating strategies and responses towards politics of inclusion/exclusion in India among the Muslim elites/leadership. It argues that the lack of participation of community in the development process of the country, which in effect negatively affects the choices and capabilities of the community to partake into the ‘developmental goods’ partly emerges from the notion of ‘Muslim politics’, which pays heavy premium on the ‘politics of identity’ and ‘security’ and its imagination of Indian state system.

Anwar Alam

Coaching als gesellschaftlich verantwortliches Führen: Im Sport, im betrieblichen Gesundheitsmanagement und in der Agilen Transformation

Im Beitrag wird Coaching als eine Führungsaktivität gesellschaftlichen Führens an drei konkreten Coaching-Projekten beschrieben. Die Projekte werden ausführlich in ihrer Struktur und Vorgehensweise bis hin zu konkreten Fragen beschrieben. Die Projekte beziehen sich auf ein Einzel-Coaching durch den Autor als externen Coach einer Handballnationalspielerin, einer Workshop-Reihe zur Ausbildung von Führungskräften zum Thema „Gesund führen“ und einem Einzelcoaching einer Führungskraft in der agilen Transformation.

Horst-W. Reckert

Burnout-Prävention in Spitzensport und Wirtschaft. Was Trainer und Manager voneinander lernen können

Trainer im Spitzensport wie auch Manager in der freien Wirtschaft stehen unter hohem emotionalen und leistungsbezogenen Druck. Die Folge ist starker Stress – und mit ihm steigt die Gefahr, an psychosomatischen Beschwerden, einem Burnout oder anderen psychischen Beschwerden zu erkranken. Die Autoren – ein Sportpsychologe und ein Wirtschaftscoach – klären in diesem Beitrag zunächst, wie sich Stress auf den Körper auswirkt und wie ein Burnout entsteht. Im Anschluss analysieren sie, was Trainer und Manager eint bzw. unterscheidet in ihrer Gefährdung und ihren Präventionsmöglichkeiten – und was sie voneinander lernen können, um sich besser zu schützen.

Ulrike Michels, Sebastian Altfeld

7. Learning and Knowledge

This chapter deals with the short and medium term acquisition of knowledge and skills. The focus is on vocational training, leadership development, continuous learning and knowledge management. It becomes clear that in a hierarchical, stable context learning is more planned and takes place in a formal framework far away from the reality of work. In agile and networked worlds, it is more likely to be based on self-directed, autonomous approaches that are close to operational reality.

Armin Trost

6. Goals, Assessment and Feedback

This chapter deals with the usual concepts traditionally associated with performance management or the annual performance appraisal. In detail, this involves the agreement or determination of goals or objectives and performance expectations, the formal assessment of employees and feedback. It becomes clear that traditional concepts can work well in a hierarchical, stable context, but that they largely fail in an agile context. For the latter, alternative approaches are presented.

Armin Trost

13. Transformation into an Agile Future

This book consistently juxtaposes hierarchical organizations striving for stability on the one hand with agile, connected organizations on the other. From this, implications for an HR strategy were derived for various key topics within HR. This chapter now deals with the question of how a company can succeed in transforming from one, traditional world to another, more agile world. The presentation of a generally valid patent recipe is deliberately omitted because it does not exist. After the specific challenges of such a transformation have been described, basic principles and success factors are presented.

Armin Trost

8. Development and Career

In the broadest sense, this chapter deals with what most companies refer to as talent management, namely talent identification on the one hand and talent development and promotion on the other. In hierarchical companies striving for stability, both steps are more or less determined top down and based on previously defined competence requirements. In an agile context, talents bring themselves into play and independently go for instructive challenges. All this takes place in a supported and connected context. In addition and as a special key topic, this chapter deals with different types of expert careers.

Armin Trost

4. Gesund, motiviert und kompetent im späten Berufsleben

Gesundheit, Kompetenz und Motivation sind drei wichtige Säulen für ein gutes, erfolgreiches und erfülltes Arbeitsleben. Was muss gegeben sein, damit diese drei Grundbedingungen erfüllt sind? Was kann jeder Einzelne selbst dafür tun, auch wenn sich die Arbeitswelt wandelt und wenn die Rahmenbedingungen möglicherweise schwierig sind? Das ist Gegenstand dieses Kapitels.Wie lassen sich die letzten Berufsjahre so gestalten, dass der Übergang in den Ruhestand möglichst reibungslos funktioniert und das reiche Erfahrungswissen eines Bald-Ruheständlers nicht verlorengeht? Wie geht es nach der Pensionierung weiter? Auch das sind wichtige Fragen, die in diesem Kapitel aufgegriffen werden. Praktische Tipps und Denkanstöße regen dazu an, eigene Antworten zu finden.

Sabine Schröder-Kunz

30. Emotionale Intelligenz versus künstliche Intelligenz

Was passiert mit dem Gefühlsmenschen?!

Im Hinblick auf Zukunft 2030 zeichnen sich große Verschiebungen der Wertesysteme und Motivationselemente in beruflicher und privater Hinsicht für die Menschen ab. Schauen wir aus dem Blickwinkel der heutigen Indikatoren und dem, was die Entwicklungen der langen Wellen der wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Konjunkturwellen (Kondratieff-Zyklen) abzeichnen, so zeigen beide Seiten synchron in die gleiche Richtung.Die heutigen Indikatoren werden gespiegelt an z. B. dem Managerbarometer 2018 von Odgers Berndtson (Handelsblatt 2019 Nr. 3, S. 57). Die darin aufgezeigten Hauptmotivatoren für den weiteren Berufsweg, die jeweils über 90 % mit sehr stark oder stark bewertet wurden, waren: Einsetzen persönlicher Kompetenzen und Begabungen, Gestaltung und Mitwirkung bei Veränderungen und Entwicklungen, Freude und Sinn an der Aufgabe und Führung, persönliche Weiterentwicklung in Verbindung mit den Arbeitsinhalten. Hier zeichnet sich die Rückkehr zum Menschen, zu mehr Menschlichkeit ab. Gut ist dies hier an der heutigen Generation Y zu sehen.Parallel dazu zeigen die langen Zykluswellen des 6. Kondratieff-Zyklus eine neue Fokussierung auf die physische, psychische, soziale und ökologische Gesundheit, d. h. Veränderungen, Verbesserungen und Innovationen einzuführen, die dem Überbegriff Gesundheit dienen.Beide Blickwinkel brauchen letzten Endes eine Rückbesinnung zu uns als Menschen (emotionales Wesen), um den Wohlstand von morgen erhalten zu können. Jegliche Investitionen in die Menschlichkeit und die psychosoziale Gesundheit sind daher genauso wichtig wie die Investitionen in Digitalisierung, Technologien und künstliche Intelligenz.

Claus Walter

29. Epidemie Adipositas – Tsunami Typ-2-Diabetes

Diese Herausforderungen im Gesundheitssystem sind nur durch neue Strategien zu meistern

Fehlernährung und Bewegungsmangel führen zu einer zunehmend adipösen Gesellschaft. Die Folge ist eine enorme Zunahme der Zivilisationserkrankungen wie Typ-2-Diabetes, Bluthochdruck, Herzinfarkt und Schlaganfall, Gelenkerkrankungen wie auch Demenz. Zudem überaltert unsere Bevölkerung zusehends, was zwangsläufig zu einem weiteren Anstieg der genannten Erkrankungen führt. Auf der anderen Seite gehen wir einem Ärztemangel entgegen; Pflegekräfte fehlen bereits heute.Will man die Herausforderungen in unserem Gesundheitssystem in Zukunft meistern, muss man sich neuen Technologien gegenüber öffnen. Mit cloud-basierten Gesundheitsplattformen stehen Gesundheitsinformationen jederzeit und ortsunabhängig zur Verfügung. Moderne Coaching-Systeme, die mit Unterstützung von künstlicher Intelligenz (KI) arbeiten, können und sollen Ärzte und Gesundheitsfachkräfte zwar nicht ersetzen, aber deutlich entlasten. So werden durch die Nutzung moderner Technologien Zeitfenster frei, die dann zur individuellen, personifizierten Beratung sowie Coaching für mehr Personen zur Verfügung stehen.Die gesetzlichen Rahmenbedingungen für telemedizinische Sprechstunden sind gestellt, Fördergelder für die Entwicklung von Beratungs- und Coaching-Systemen, die durch KI eine hohe Effektivität erhalten, stehen zur Verfügung. Um die notwendigen Effekte auf die Gesundheit zu erzielen, müssen aber auch die Beratungsinhalte auf den aktuellen Stand der Wissenschaft gebracht werden.Der Beitrag gibt einen Überblick darüber, was zurzeit schon möglich ist und welche Chancen sich für die Zukunft ergeben.

Hardy Walle

7. Vertrieb 2030 – Quo vadis?

Wie Verkäufer im digitalen Zeitalter überleben?

In allen Bereichen des Lebens erleben wir im Rahmen der Digitalisierung eine extreme Beschleunigung, da ist auch der Vertrieb keine Ausnahme. Durch die sich immer schneller drehende technische Entwicklung von Innovationen wird häufig vom digitalen Tornado gesprochen, der vor keiner Branche Halt macht und bestehende Denk- und Geschäftsmodelle erbarmungslos und oft mit großer Wucht und Energie zerstört. Unsere Welt verändert sich sichtbar und fühlbar jeden Tag. Bisherige Geschäftsmodelle werden infrage gestellt und neue Verhaltens- und Kaufgewohnheiten verändern die Welt von Kunden und Anbietern in gleichem Maß und somit auch das Berufsbild des Verkäufers. Die Beschaffung und der Verkauf von Waren und Dienstleistungen verlagern sich zunehmend in das Internet. E-Commerce wächst zweistellig pro Jahr. Kunden informieren sich in Portalen und auf Plattformen und kaufen bequem online. Was Business-to-Consumer-Kunden an Angeboten, Komfort und Schnelligkeit im Kaufprozess erleben, wird im Business-to-Business(B2B)-Bereich ebenfalls als selbstverständlich erwartet. Der klassische Verkäufer wird zunehmend als ein kompetenter Berater wahrgenommen, der über unternehmerische Kompetenzen verfügt und so dem Entscheider und dessen Unternehmen zukunftsweisende Konzepte und konkreten Nutzen bietet. Den Damen und Herren im B2B-Vertrieb steht somit eine spannende Zukunft mit vielen interessanten Perspektiven bevor, sofern die Bereitschaft besteht, sich dem Wandel der digitalen Zeit aktiv durch Initiative und Weiterbildung zu stellen.

Elmar R. Gorich

4. Führung. Digitales Mi[e]nenfeld

Sind Sie mutig? Dann freue ich mich darüber! Denn meine Zeilen polarisieren. Sie wirbeln Staub in den Gehirngängen auf. Sie bringen Sie in Wallung. Ihr Puls schlägt beim Lesen schneller. Neue Gedanken machen Sie munter. Überlegen Sie es sich gut weiterzulesen, denn neue Ansätze können Sie verändern – in Ihrem Handeln, Denken, Tun. Ich spreche polarisierende Themen an und Unangenehmes aus. Somit sind meine Zeilen kein Weichspülprogramm für die Seele, denn ich liebe es, mich mit Themen zu konfrontieren, zu beschäftigen, aktiv zu sein. Und egal wie alt ich bin, egal wie alt Sie sind. Wir bewegen uns jetzt außerhalb unserer Komfortzone. Das nennt sich Leben!Digitalisierung, Luxus und Übermaß, Armut und totale Kontrolle, Steuerung der Massen, flexibles Arbeiten, digitale Freiheit, Individualisierung, Gewinnmaximierung, Naturkatastrophen und das Zusammenwachsen der Kontinente hin zu einer digital vernetzten Gesellschaft. All das sind massive, unaufhaltsame Kräfte, die auf Sie, als Unternehmen, Führungskraft, Mitarbeiter und Mensch wirken. Sind Sie vorbereitet?

Kerstin Fischer

24. Roboter schlägt Mensch – Verhandlungen der Zukunft

Digitale Technik, Internet of Things und Künstliche Intelligenz halten Einzug in den geschäftlichen Alltag – auch in unser Privatleben – und nehmen darin immer mehr Raum ein. Smart Home, autonomes Fahren, Chatbots in Hotlines oder bei verschiedenen Internetservices sind bekannte Beispiele der voranschreitenden Technik. Gerade die Chatbots, jene Softwareprogramme, die die Kommunikation zwischen Mensch und Maschine ermöglichen, werden immer intelligenter und lassen sich immer weniger von humanoidem Verhalten unterscheiden. Es ist nur noch eine Frage der Zeit, wann die Technik so weit ist, dass wir statt mit Menschen mit Maschinen verhandeln. Erste erfolgreiche Versuche gab es bereits. Das wird mit Sicherheit das Verhandeln und die entsprechenden Techniken verändern, wenn nicht gar revolutionieren. Das Verhandeln wird in fünf bis zehn Jahren ein anderes sein, als es heute ist. Darauf müssen wir uns einstellen.

Kurt-Georg Scheible

23. Stress und Zufriedenheit in der digitalen Welt

Die Digitalisierung in Unternehmen und Privathaushalten schreitet unaufhörlich voran. Das Internet mit Facebook, WhatsApp und anderen Diensten ist noch immer sehr jung. Der Umgang mit diesen Medien ist relativ neu. Facebook z. B. gibt es erst seit dem Jahr 2004. Es sorgt für Stress, wenn Führungskräfte und Mitarbeiter permanent erreichbar sind und Eltern und Teenager immer öfter nur noch über Messengerdienste kommunizieren. Arbeit und Privates vermischen sich immer weiter und die Arbeit dringt immer mehr in die private Welt vor. Gleichzeitig potenzieren sich die Überwachungsmöglichkeiten, z. B. durch Bilderfassung im öffentlichen Raum.Im Jahr 2030 werden viele Lösungen für heutige Probleme umgesetzt sein, durch die sich weitere Probleme ergeben werden. Die Lösung für ein zufriedenes Leben ist ein achtsamer und konsequenter Umgang mit dieser Digitalisierung, den Medien und Kommunikationsdiensten. Digitale Resilienz bedeutet, mit dieser neuen Technologie in einer gesunden Art umzugehen. Digitalität kann uns alle unterstützen und sollte uns ermächtigen, selbstbestimmt, frei und demokratisch zu leben.

Antje Rohrbach

14. Führungspersönlichkeit 2030 – Intuition und Bewusstheit als Führungsinstrumente

Achtsamkeit und Respekt für die Träume eines Menschen, Raum zum Ausprobieren und die Förderung der Fähigkeiten, die mit Begeisterung und Hingabe ausgedrückt werden, führen zu nachhaltigem Erfolg und Sinn. Die Frage nach dem Sinn des Lebens gehört in die tägliche Führungspraxis, denn es ist entscheidend, ob ein Mitarbeiter seinen Job macht oder seine Berufung lebt. Wir brauchen intuitive Intelligenz im Handeln mit reifer, wertebasierter, menschlicher Erfahrung und dem Wissen um die Kraft der Vernetztheit – Führungspersönlichkeiten mit Mut, die ihre Intuition und Ihr Herz einsetzen, die diese Weisheit in die Unternehmensführung einbringen. Über Jahre habe ich den Farbkreis erforscht und die ableitbaren Entwicklungs- und Bewusstwerdungsmöglichkeiten. So entstand ein Wertekreis. Zwölf ist dabei eine tief im Bewusstsein verankerte Zahl für Vollständigkeit. Mein Beitrag lädt Sie zum Erleben des Fließens von Erkenntnis und Weisheit, die das Herz einbezieht, für eine neue, bewusstseinsorientierte Führung ein.

Angèle Lange

11. Führungszufriedenheit 2030

Im Lauf meines Lebens als Führungskraft, als Rechtsanwältin, als Wirtschaftsmediatorin und Geschäftsführerin einer Beratergesellschaft, die sich mit allen Fragen der klassischen Human-Resources-Arbeit und der Personalentwicklung beschäftigt, durfte ich sowohl in Konflikte zweier Parteien als auch in Gruppenkonflikten immer wieder erleben, dass Führung sehr theoretisch und abstrakt behandelt wird. Das ist falsch: Führung lebt! Führung muss gelebt werden! Wir alle können nur erfolgreich und zufrieden führen, wenn wir selbst mit unserem Führungsstil zufrieden sind und wenn auch unsere Mitarbeiter mit der Art und Weise, wie wir sie führen, zufrieden sind.Zufrieden sein heißt in diesem Fall nicht, dass ich immer so führe, dass der Mitarbeiter sich wohlfühlt. Zufrieden sein heißt auch nicht, dass ich immer nur so führe, dass ich mich wohl fühle. Nein, zufrieden sein als Führungskraft heißt für mich, ein ausgewogenes Loslassen und parallel dazu einen klaren Rahmen zu stecken.Dieser Beitrag soll nun keine abstrakte Handlung über die Frage, was heißt Zufriedenheit für mich als Führungskraft sein. Dieser Beitrag soll vielmehr Klarheit und Sicherheit geben über das, was ich als Führungskraft vorfinde und was ich rechtlich als Führungskraft darf und darüber hinaus, wie ich all meine Ziele wertschätzend und immer wieder für alle gewinnbringend kommuniziere und nachhaltig umsetze.Genau das ist es – die Zufriedenheit. Zufriedenheit mit dem eigenen Handeln bei sich selbst erzeugen und auch Zufriedenheit mit dem eigenen Handeln bei den Mitarbeitern erzeugen. Dies darf alles jedoch nicht zu einer Sattheit führen, sondern zu einer glücklichen Balance zwischen ständiger Herausforderung und dem gemeinsamen Erzielen von Erfolgen.Nur wer mit sich und seinem Arbeitsumfeld sowie mit seinen Arbeitsergebnissen zufrieden ist, wird es dauerhaft schaffen, auf allerhöchstem Niveau Erfolge zu erzielen und auch andere zu derartigen Erfolgen zu motivieren.Wie kann das gehen? Oder provokativ gefragt: Kann das gehen? Ich meine: Ja! Nun wird man sich natürlich fragen: Wie?Hierzu gibt es allerlei Fragen, deren Beantwortung es bedarf.

Trixi Hoferichter

1. Selbststeuerung: Viel denken, doch nichts ist durchdacht

Vom Umgang mit den persönlichen Überzeugungen, Annahmen und Erfahrungen

Natürlich wissen Sie, dass Sie den anderen nicht ändern können, sondern nur sich selbst. Sie wissen das schon lange, verhalten sich aber nicht danach.Natürlich wissen Sie, dass Ihnen Ihre Erfahrung nur zeigt, wie etwas funktioniert hat und nicht, wie es funktionieren wird. Sie wissen das schon lange, verhalten sich aber nicht danach.Natürlich wissen Sie, dass Sie in Ihrem Denken nicht immer richtig liegen. Sie wissen das schon lange, verhalten sich aber nicht danach.In diesem Kapitel geht es um die Art und Weise Ihres Denkens und welchen Einfluss dieses auf Ihr Verhalten hat. Es geht darum, etwas, dass Sie schon lange zu wissen glaubten, noch mal neu zu bewerten. Und zwar so, dass Sie womöglich den Nutzen erkennen, sich nun tatsächlich entsprechend Ihres Wissens zu verhalten.Durch Praxisbeispiele, theoretische Erklärmodelle und Hypothesen werden Sie aufgefordert, Ihre Denkgewohnheiten und Ihre Erfahrungen auf den Prüfstand zu stellen, um neu über Altes nachzudenken. Neu im Sinne von „anders“. Alt im Sinne von „sicher geglaubt“.Ein Kapitel für die …… die hier und da an die Grenzen ihrer Gelassenheit stoßen und ahnen, dass das auch etwas mit dem eigenen Denken zu tun hat.… die sich nicht mehr über andere aufregen wollen, doch bisher nicht genau verstanden haben, wie das gehen kann.… die die Antworten hierzu nicht scheuen und bereit sind, sich Zeit zum Denken zu nehmen.

Alexandra Götze

2. Kommunikation: Viel sprechen und doch nichts gesagt

Vom arglosen Umgang mit den Herausforderungen der Kommunikation

Kurz und schmerzlos: In diesem Kapitel lernen Sie nicht, wie Sie richtig oder erfolgreich kommunizieren können.Ich hüte mich davor, Sie mit Tipps und Tricks zu versorgen, die Sie veranlassen zu glauben, dass nur dieses oder jenes zu tun sei und schon klappe es mit der zwischenmenschlichen Verständigung.Mal ganz abgesehen davon, dass es gar nicht möglich ist, vorauszusagen, ob Kommunikation klappt oder nicht, kam ich bisher leider nicht in den Genuss, Sie in Ihrer Kommunikation zu beobachten. Denn nur dann könnte ich Ihnen zumindest sagen, was ich erkenne, wenn Sie sprechen und Ihnen meine Beobachtungen spiegeln. Und selbst dann wäre nicht sichergestellt, dass Ihnen geholfen wäre und dass Sie danach wüssten, wie „richtige“ Kommunikation funktioniert.Was können Sie also von diesem Kapitel erwarten?Nun, ich hoffe, Ihnen etwas Neues zu Kommunikation erzählen zu können. Etwas, das einen Unterschied zu dem macht, was Sie bisher über Kommunikation gedacht haben. Und ich hoffe, dass dieser Unterschied Sie von der Notwendigkeit überzeugt, Kommunikation nicht auf die leichte Schulter zu nehmen, und Ihnen klarmacht, warum die Art und Weise Ihrer Kommunikation ganz maßgeblichen Einfluss auf Ihre Gelassenheit und Ihren beruflichen Erfolg hat.Mein Ziel ist es, Ihnen in diesem Kapitel zu zeigen, warum es sich lohnt, kommunikativen Prozessen mit Disziplin und einer Prise Demut zu begegnen.Dafür schauen wir auf: a. die Lieblingskommunikationsmodelle der Führungskräfte und warum deren Umsetzung in die Praxis oftmals misslingt. b. die alltäglichen Begriffe, die Kommunikationsprozesse beschreiben, und warum diese irreführend sein können. c. praktische Beispiele zum Thema Kommunikation aus den Führungskräftecoachings.

Alexandra Götze

Open Access

Chapter 16. Room for the River: Innovation, or Tradition? The Case of the Noordwaard

Dutch river management has changed dramatically over the past two hundred years. Approaches to flood management, however, date back many more centuries. This chapter compares the state river management program, Room for the River (undertaken from 2006 to 2015), to historical flood management strategies and techniques. We consider which measures used in this program might be useful in addressing the possibly accelerated pace of climate change and rise in sea level. We focus on the cultural water landscape of the Noordwaard. Formed in response to large river discharges occurring in 1993 and 1995–and the precautionary evacuation of two hundred fifty thousand inhabitants which accompanied them–Room for the River consisted of more than thirty projects and eight measures. In a departure from past policies, most measures took place in the winter bed, or floodplain, of the river or behind its dike. Another innovative characteristic was its dual objective of ensuring safety and contributing to spatial quality–which the program defined as the balance between hydraulic effectiveness, ecological robustness, and cultural meaning and aesthetics. The program dedicated a special team to monitor progress on cultural issues. Room for the River represented a paradigm shift from the flood management policies of the recent past. Yet, some of the measures it recommended, such as digging a bypass and raising mounds in the Noordwaard, also recalled into practice much older approaches. This cutting-edge program made visible and returned to use traditional ways of flood management.

Sander van Alphen

Kapitel 8. Gewinnt Pythagoras durch Emotionen?

Die neuesten neuropsychologischen Erkenntnisse erfordern ein fundamentales Umdenken in Bezug auf Lernen und Kompetenzentwicklung, Wissensweitergabe und Handlungsfähigkeit. Allerdings folgt aus diesen Erkenntnissen noch nicht im Detail, wie konkrete Lernprozesse zu gestalten, wie wirkungsvolle Kompetenzentwicklungsprozesse konkret zu formen sind. Abstrakte Überlegungen zum Kampf gegen die Kompetenzkatastrophe und zur Überwindung der dagegenstehenden Barrieren reichen nicht aus, vielmehr werden ganz konkrete pädagogische Methoden in diesem Kampf benötigt. Es wird zu einer neuen Form von kompetenzorientierter Ermöglichungsadministration führen.

John Erpenbeck, Werner Sauter

Kapitel 11. Informations-, Wissens-, Kompetenz- und Wertegesellschaft

Information ist der Rohstoff, Wissen der Stoff, Kompetenz das Ziel moderner Bildung. Werte fungieren dabei als Ordner selbstorganisierten Handelns. Von der Informationsgesellschaft zur Wissensgesellschaft, von der Wissensgesellschaft zur Kompetenz- und Wertegesellschaft verläuft die gesellschaftliche Entwicklung, ohne andere Entwicklungsziele, andere Megatrends zu negieren. Die Informationsgesellschaft ist Ausdruck des Megatrends, dass weltweit, vor allem natürlich in den Industriestaaten, messbare Informationen, große Datenmengen, Big Data quantitativ und qualitativ immer wichtiger werden. Die Wissensgesellschaft kennzeichnet den Megatrend der kulturellen Einbindung jeglicher Information in ein Netz von Wissen und Meinen, Verifizieren, Werten und Verwerten. Damit ist der Weg zur selbstorganisierten Kompetenzentwicklung geebnet. Die Gesellschaft der Zukunft ist eine Kompetenzgesellschaft. Kompetenzentwicklung beinhaltet dabei zwangsläufig Werteentwicklung. Es bedarf deshalb einer Wertegesellschaft, die der Kompetenzgesellschaft zur Seite steht, um die Kompetenzkatastrophe doch noch zu verhindern.

John Erpenbeck, Werner Sauter

Kapitel 5. Kann man Kompetenzen lehren?

Kompetenzentwicklung lässt sich kaum verhindern. Im Beruf, beim Spiel, beim Sport, in der Familie, im Verein, sogar in der Schule und an der Universität erwerben wir – handelnd – Kompetenzen. Unumstritten ist, dass die zentralen Orte der Kompetenzentwicklung heute Tätigkeitsfelder im sozialen Umfeld, in Familie, Verein, Ehrenamt usw., aber insbesondere auch die Arbeitswelt und zunehmend das Netz, sind. Wir müssen deshalb die Antwort auf die Frage, wo der wichtigste Lernort ist, vom Kopf auf die Füße stellen. Lernen findet dort statt, wo Herausforderungen zu lösen sind. Kompetenzen kann man nicht lehren. Aber man kann viel für die Kompetenzentwicklung tun, sie ermöglichen, fördern, antreiben, und verstetigen. Im Zuge der Digitalisierung werden die Mitarbeiter dabei ihre Fähigkeiten immer mehr selbstorganisiert und kreativ mithilfe digitaler Systeme aufbauen. Werte bilden dabei die Kerne der Kompetenzentwicklung, indem sie als Ordner selbstorganisierten Handelns wirken.

John Erpenbeck, Werner Sauter

Kapitel 9. Können Kompetenzen administriert werden?

Die neuesten neuropsychologischen Erkenntnisse erfordern ein fundamentales Umdenken in Bezug auf Lernen und Kompetenzentwicklung, Wissensweitergabe und Handlungsfähigkeit. Allerdings folgt aus diesen Erkenntnissen noch nicht im Detail, wie konkrete Lernprozesse zu gestalten, wie wirkungsvolle Kompetenzentwicklungsprozesse konkret zu formen sind. Abstrakte Überlegungen zum Kampf gegen die Kompetenzkatastrophe und zur Überwindung der dagegenstehenden Barrieren reichen nicht aus, vielmehr werden ganz konkrete pädagogische Methoden in diesem Kampf benötigt. Es wird zu einer neuen Form von kompetenzorientierter Ermöglichungsadministration führen.

John Erpenbeck, Werner Sauter

4. Führungsrolle

Das Kapitel behandelt das Thema Rollenklarheit als zentrale Voraussetzung für eine zielführende und konstruktive Zusammenarbeit zwischen den Mitgliedern einer Organisation. In Abschn. 4.1. betrachten wir zunächst die Funktion als solche, die ein Mensch in der Organisation übernimmt. Die Anforderungen an jede Funktion im Organigramm eines Unternehmens sollte in einer klar formulierten Stellenbeschreibung abgebildet sein, wie wir sie beispielhaft in Abschn. 4.2 vorstellen. Die Funktion ist das eine, der Inhaber der Funktion ist das andere. Abschn. 4.3 befasst sich mit dem Menschen in der Rolle und seinem Selbstverständnis.Infolge des Erwartungsgeflechtes, dem Führungskräfte ausgesetzt sind, sind „Zwickmühlen“ typisch für die Führungsrolle. Zwickmühlen sind Herausforderungen, in denen es kein eindeutig richtiges oder falsches Handeln gibt. Typische Zwickmühlen reflektieren wir in Abschn. 4.4 mithilfe des Werte- und Entwicklungsquadrates (Schulz von Thun 1989) und befassen uns mit der Frage, wie durch eine klare innere Haltung ein souveränes Rollenhandeln möglich wird. Für den Prozess der Selbstklärung kommt das Modell vom Inneren Team (Schulz von Thun 1998) in Abschn. 4.5 zum Einsatz.

Karen Zoller, Paul Nussbaumer

7. Mitarbeitergespräche

In Abschn. 7.1 erörtern wir zunächst die Grundlagen wirkungsvoller Gespräche und die wichtigsten Gesprächsführungskompetenzen, auf die sich alle weiteren Ausführungen beziehen. In Abschn. 7.2 stellen wir einen Leitfaden vor, der sich für die strukturierte Vorbereitung und gezielte Durchführung fast aller Gesprächsarten eignet. In Abschn. 7.3 wenden wir uns nach einigen grundlegenden Überlegungen zum Thema Feedback den Besonderheiten des Feedback-Gesprächs zu und bauen in Abschn. 7.4 zum Zielvereinbarungs-Gespräch darauf auf. Abschn. 7.5 befasst sich mit Trennungsgesprächen und enthält einen entsprechenden Leitfaden zur Vorbereitung und Durchführung. In allen Kapiteln beziehen wir uns auf typische Verhaltensweisen der vier Führungs-Avatare.

Karen Zoller, Paul Nussbaumer

1. Einleitung

Das vorliegende Buch will eine Brücke „aus der Praxis für die Praxis“ schlagen: Eine Verbindung zwischen bewährtem und nützlichem Wissen über Führung einerseits und lehrreichen Erkenntnissen aus jahrzehntelanger Führungs- und Beratungserfahrung andererseits. In Abschn. 1.1 beschreiben wir als Zielsetzung des Buches die Absicht, junge Führungskräfte auf die Übernahme ihrer neuen Rolle vorzubereiten und bereits Erfahrene anzuregen, ihr Führungsverhalten und ihr Selbstverständnis als Führungskraft zu reflektieren. In Abschn. 1.2 stellen wir vier verschiedene Perspektiven auf das Thema Führung vor, deren Schnittmenge leitend für den Aufbau und die Auswahl der Inhalte dieses Buches war. In Abschn. 1.3 geben wir einen Überblick über alle dreizehn Kapitel des Buches, Abschn. 1.4 enthält Hinweise zur gewünschten Lesart des Buches aus Sicht der Autoren.

Karen Zoller, Paul Nussbaumer

2. Neu in der Führung

Wenn Sie zum ersten Mal eine Führungsaufgabe übernehmen, sehen Sie sich mit vielen Aufgaben konfrontiert, die Ihnen aus der Perspektive des Mitarbeiters wohlbekannt sind. Die Führungssichtweise auf diese Aufgaben ist jedoch gänzlich anders und neu. Unsicherheiten, die aus fehlender Erfahrung resultieren, begünstigen sowohl Überreaktionen als auch das Hinauszögern von Entscheidungen. Im Abschn. 2.1 behandeln wir die Frage, ob Führen lernbar ist und dass der Sprung vom Mitarbeiter zur Führungskraft mit einem Berufswechsel vergleichbar ist. Was kommt alles auf Sie zu, wenn Sie führen? Abschn. 2.2 vermittelt Ihnen eine Orientierung über die Ziele und Tätigkeiten von Führung. Im Sinne des Goethe-Zitats „Wer das erste Knopfloch verfehlt, kommt mit dem Zuknöpfen nicht zu Rande“ finden Sie in Abschn. 2.3 Erklärungen, Hinweise und Tipps, wie Sie die erste Zeit als neue Führungskraft erfolgreich gestalten und wie Sie grundlegende Anfangsfehler vermeiden können.

Karen Zoller, Paul Nussbaumer

5. Führungshandwerk

In diesem Kapitel steht das Werkzeug der Führungskraft im Fokus. Nach einer kritischen Betrachtung der „idealen Führungskraft“ in Abschn. 5.1 beschäftigen wir uns in Abschn. 5.2 mit dem Management-Zyklus als Grundlage für systematische und wirkungsvolle Führung. Die ihm zugrunde liegenden Prozess-Schritte werden anhand zentraler Steuerungsfragen vertieft. Das „Führen über Zielvereinbarungen“ in Abschn. 5.3 befasst sich mit einer der wichtigsten Management-Techniken der heutigen Zeit. Eine kritische Betrachtung der Frage, ob und wovon Mitarbeiter sich motivieren lassen, finden Sie im Abschn. 5.4 Den Abschluss bilden mit Abschn. 5.5 Empfehlungen für ein stimmiges Zeit-Management in der Führungsrolle.

Karen Zoller, Paul Nussbaumer

An End-to-End Semantic Platform for Nutritional Diseases Management

The self-management of nutritional diseases requires a system that combines food tracking with the potential risks of food categories on people’s health based on their personal health records (PHRs). The challenges range from the design of an effective food image classification strategy to the development of a full-fledged knowledge-based system. This maps the results of the classification strategy into semantic information that can be exploited for reasoning. However, current works mainly address the single challenges separately without their integration into a whole pipeline. In this paper, we propose a new end-to-end semantic platform where: (i) the classification strategy aims to extract food categories from food pictures; (ii) an ontology is used for detecting the risk factors of food categories for specific diseases; (iii) the Linked Open Data (LOD) Cloud is queried for extracting information concerning related diseases and comorbidities; and, (iv) information from the users’ PHRs are exploited for generating proper personal feedback. Experiments are conducted on a new publicly released dataset. Quantitative and qualitative evaluations, from two living labs, demonstrate the effectiveness and the suitability of the proposed approach.

Ivan Donadello, Mauro Dragoni

21. Holacracy bei Labster

Digitalisierung ist derzeit in aller Munde und steht ganz oben auf der Agenda der Geschäftsleitungen. Eine Facette der Digitalisierung ist die gestiegene Dynamik im Umfeld von Organisationen, die erhebliche Chancen aber auch essenzielle Gefahren darstellen kann. Daher wird die Fähigkeit einer Organisation, mit diesem Wandel umzugehen, für den langfristigen Unternehmenserfolg immer bedeutender.Diese Entwicklung führt unter anderem zu gewachsenen Anforderungen an moderne Organisations- und Führungsmodelle. Agile Modelle wie Beyond Budgeting, Teal, SAFe oder Holacracy bieten Alternativen zum klassischen Command & Control Modell und stoßen auf immer größeres Interesse in der Praxis.Das Internet-Startup Labster bewegt sich im dynamischen Umfeld von Virtual Reality im Bildungsbereich und organisiert sich nach Holacracy, einem agilen Organisations-und Führungsmodell mit Fokus auf Selbstmanagement. Am Beispiel Labster wird das Modell von Holacracy vorgestellt und gezeigt, wie der Ansatz zu einer gesteigerten Zukunftsfähigkeit der Organisation führen kann. Anhand des erfolgreichen Praxisbeispiel wird die Anwendung von Holacracy dargestellt und bietet Inspiration für Organisationen, um den Herausforderungen der gestiegenen Dynamik mit neuen Ansätzen zu begegnen.

Santhosh Kaduthanam, Edgar Heim

19. Agile Hochschulbildung für eine agile Arbeitswelt

Die wirtschaftswissenschaftliche Ausbildung an Hochschulen und Universitäten erfolgt heute in der Regel nach fest definierten Curricula, die einen stabilen Wissens- und Kompetenzkanon vermitteln. Die Kopplung an die Praxis und deren Anforderungen und Probleme wird allenfalls durch die Integration von Fallstudien und eher sporadisch durch die Durchführung von Praxisprojekten realisiert. Diese Form der Ausbildung, die aus Zeiten stabiler Märkte und langer Perioden ähnlicher Wirtschaftsweisen stammt, stößt heute an ihre Grenzen. Unternehmen stellen auf agile Methoden und evolutionäre Transformation um und erhöhen die Veränderungsgeschwindigkeit drastisch. Ein wichtiger Treiber der zunehmenden Agilität und Transformationsgeschwindigkeit ist die Digitalisierung.Die Fragestellung, der wir in dieser Fallstudie nachgehen möchten, ist: Wie sollte eine zukünftige Ausbildung in den Wirtschaftswissenschaften und wirtschaftsnahen Studiengängen gestaltet sein, um die Anforderungen des Arbeitsmarktes und der Gesellschaft adäquat zu erfüllen?Um diese Frage zu beantworten, werden die veränderten Anforderungen der Arbeitswelt erarbeitet und die traditionelle Ausbildung kritisch auf deren Eignung und Möglichkeiten überprüft. Im Anschluss erarbeiten die Autoren konkrete Lernziele für agile Bildungsprozesse, die auf dynamische gesellschaftliche Entwicklungen ausgelegt sind und schlagen eine Umkehrung der traditionellen Lernzieltaxonomie vor. Um den Anforderungen der Unternehmen gerecht zu werden, haben die Autoren im Rahmen eines angewandten Forschungsprojekts eine dynamische, crowdsourcingbasierte Methode entwickelt, die mit digitalen Mitteln, Unternehmen und Lernende der Wirtschaftswissenschaften und angrenzenden Studiengänge verbindet und die flexible Identifikation und Entwicklung von zukunftsweisenden Kompetenzen durch die systematische Lösung aktueller Probleme aus der Praxis ermöglicht. Die Methode wird durch eine digitale Plattform unterstützt und wurde bereits in zahlreichen Praxisfällen und Ausbildungen erprobt. Am Beispiel dieser Methode werden abschließend die neuen didaktischen Methoden und Lernziele vorgestellt und diskutiert.

Lukas Scherer, Michael Czarniecki, Oliver Christ

Kapitel 5. Gestaltungsaspekte bei der Entwicklung eines eigenständigen und differenzierenden Geschäftsmodells

Bei der Beschäftigung mit der Frage, wie sich der stationäre Einzelhandel erfolgreich in dem umfassenden Wettbewerb positionieren kann, finden sich zunächst viele Diskussionsbeiträge, die ganz generell eine Abgrenzung vom Online-Wettbewerb einfordern. Dabei wurde im Vorangegangenen jedoch ebenso verdeutlicht, dass sich insbesondere auch innerhalb des stationären Umfeldes die Konkurrenzsituation deutlich verschärft. Insofern muss ein nachhaltig erfolgreiches Geschäftsmodell im gesamten Wettbewerb standhalten.

Wolfgang Merkle

Beschäftigungs- und Arbeitsmarktpolitik

Eine der zentralen Aufgaben von Wirtschaftsförderung ist die Akquisition und Bestandspflege von Unternehmen. Aufgrund der steigenden Komplexität und Dynamik von Wirtschaft und Gesellschaft werden die Anforderungen an eine moderne Wirtschaftsförderung umfassender. So findet sich im gemeinsamen Momentum zwischen regionaler Wirtschaftsförderung und Arbeitsmarktpolitik Potential, aktuelle Problemstellungen zu bearbeiten. Dies machen zwei lokale Projekte der Wirtschaftsförderung Kaiserslautern deutlich. Dabei handelt es sich zum einen um das ehrenamtliche Projekt der „Arbeitsmarktmentoren Kaiserslautern“, das sich zum Ziel gesetzt hat, Menschen, die einen Arbeitsplatz suchen, direkt und persönlich zu unterstützen. Zum anderen bietet die „PFAFF – Gemeinnützige Arbeitsförderungsgesellschaft mbH“, entstanden aus einer Transfergesellschaft, modular aufgebaute Coachings und Trainings für qualifizierte Fachkräfte und Akademiker.

Sascha Müller, Tobias Bergmann

Form follows function: Organisation der Wirtschaftsförderung

Die „Organisation der Wirtschaftsförderung“ kann aus dem Tagesgeschäft heraus reflektiert werden, sie kann auch theoretisch aus der Sicht wissenschaftlicher Fachdisziplinen näher beleuchtet werden. In diesem Kapitel soll einen Überblick gegeben werden, wie vielschichtig die Wirkungszusammenhänge der Routinen der Wirtschaftsförderung mit der Betriebswirtschaft, den Rechtswissenschaften und nicht zuletzt mit dem Human Factor sein können. Zusammen mit kritischen Gedanken endet dies in einem knappen Leitfaden: ein Vorschlag einer individuell passende Organisation der innovativen Wirtschaftsförderung.

Benedikt M. Blanz

6. Die Rolle des CFO

Das Rollenbild des CFOs unterlag in den letzten Jahren einem stetigen Wandel. Aus einem „Verwalter“ der vergangenen Tage ist heute ein „Businesspartner“ des CEOs und der gesamten Organisation geworden. Verstärkt wird der Wandel zunehmend durch die Möglichkeiten des digitalen Wandels. Standardisierbare (Stichwort: „robotics“) aber auch zunehmend komplexere Aufgabenstellungen (Stichwort: „künstliche Intelligenz“) können von Technologien übernommen werden. Damit wird die „Verwaltungstätigkeit“ der vergangenen Tage kontinuierlich aus dem Arbeitsalltag der gesamten Finanzorganisation verdrängt. Die Herausforderung eines modernen CFOs besteht darin, das Zusammenspiel der technischen oder handwerklichen Fähigkeiten („Verwalter“) mit den führungsorientierten, also persönlichen, Kompetenzen zu verbinden. Die Diskussion und das Aufzeigen der verschiedenen Kompetenzfelder rückt dabei in den Mittelpunkt der Überlegungen.

Axel Wullenkord, Matthias J. Rapp

2. Konfliktmanagement

Dieses Kapitel beinhaltet eine Einführung in das Konfliktmanagement und die Vernetzung zum Thema Strukturaufstellung. Da die Einschätzung der Eskalation bei Konflikten von entscheidender Relevanz ist steht diese am Anfang und wird durch weitere Grundlagen wie zum Beispiel der Unterscheidungen zwischen Konflikten und Mobbing und einem Schnelltest zum Thema Mobbing begleitet. Die Differenzierung beider Gebiete ist wichtig, da die Interventionen in diesen beiden Bereichen grundsätzlich unterschiedlich sind. Zudem werden die lösungsorientierten Ansätze und ihre jeweiligen methodologischen Implikationen veranschaulicht z. B. durch systemische Fragestellungen, die lösungsfokussierte Gesprächsführung, das systemische Konfliktcoaching oder deeskalierende Settingtechniken.

Christa Kolodej

Chapter 2. Conceptual Background

Previous literature on business accelerators can be related to four different fields: (1) Explaining the emergence of business accelerators (Miller & Bound, 2011; Bruneel et al. 2012); (2) Defining the key characteristics of business accelerators and comparing them with other startup support models (Cohen, 2013; Cohen & Hochberg, 2014); (3) analyzing the impact of business accelerators on participating ventures and the external business environment (Hallen, Birmingham & Cohen, 2014; Smith and Hannigan 2015; Fehder & Hochberg, 2018; Gonzales-Uribe & Leatherbee, 2016); (4) Developing sub-categories and typologies of business accelerators (Dempwolf, Auer & D`Ippolito, 2014; Clarysse & Yusubova, 2014; Clarysse, Wright & Van Hove, 2015; Pauwels et al, 2016). The following chapter provides a structured overview on these concepts in order to reflect the current state of research on business accelerators.

Jan Benedikt Elsner

Chapter 4. Research Setting

Aerospace is an industry branch, connected to aviation and space flight. By connecting people and fostering business exchange opportunities it is seen as a key driver of globalization (Aviation Industry Leaders Report, 2018). The biggest market shares in the aviation sector are held by Boing with an annual revenue of $93 billion (Boing, 2018a) and Airbus with a $77 billion annual revenue in 2017 (Airbus, 2018a).

Jan Benedikt Elsner

Structure, significance and challenges of family firms in community-type Alpine tourism destinations

According to the Alpine Convention for the protection and sustainable development of the Alpine region, about 13 million people in eight countries in more than 6,200 municipalities are currently living in the European Alps (CIPRA, 2007). About 90 % of the Alpine surface is covered by Austria, Italy, France and Switzerland. Slovenia holds 5.8 % of the surface, Germany 3.5 %, Monaco and Liechtenstein 1 % each.

Anita Zehrer

24. Gesundheitsorientierte Führung

Im Beitrag werden transformationale Führung und dienstleistende Führung (‚servant leadership‘) als Führungsstile vorgestellt, die nachgewiesene positive Auswirkungen auf die psycho-soziale Gesundheit der Mitarbeiter zeigen. Nachdem im jeweiligen Betrieb durch Analysen gezeigt wurde, dass Führung dort einschlägige gesundheitliche Effekte entfalten kann, können über Führungskräfteschulungen und ergänzende strukturelle Maßnahmen Verbesserungen der Führungspraxis anstoßen. Anschließend werden wichtige Aspekte vorgestellt, die bei der Einführung gesundheitsorientierter Führung zu berücksichtigen sind.

Wladislaw Rivkin

13. Aufwertende Arbeitsgestaltung bei Anlerntätigkeiten: ein Erfolgsmodell in der digitalen Transformation

Zukunftsprognosen gehen davon aus, dass bei der digitalen Transformation von Arbeit insbesondere Tätigkeiten mit geringerem Anforderungsniveau ein erhöhtes Risiko von Arbeitsplatzverlust und Dequalifikation aufweisen. Im Praxisbeitrag wird aufgezeigt, dass eine aufwertende Qualifizierungsstrategie – in Kombination mit einer gesundheits- und lernförderlichen Tätigkeitsgestaltung – einen Beitrag zur Beschäftigungssicherung für angelernte Mitarbeitende darstellen kann. Dieser Artikel zeigt, wie Strategien für eine Aufwertung einfacher Tätigkeiten betrieblich umgesetzt werden können. Ausgehend von gesellschaftlichen und marktbezogenen Herausforderungen wird mit LeA ein Gestaltungsansatz vorgestellt, in dem technologische, organisationale und personale Aspekte miteinander verknüpft werden. Es zeigt sich, dass eine kompetente Arbeitsgestaltung einen wesentlichen Faktor darstellt, um ein gesundes und kompetentes Älterwerden in Beschäftigung zu ermöglichen und zugleich die Leistungs- und Wandlungsfähigkeit von Unternehmen und Organisationseinheiten mit einem hohen Anteil angelernter Mitarbeitender zu steigern.

Wolfgang Anlauft

1. Einleitung: Psycho-soziale Gesundheit stärken in der digitalisierten Produktion – auf der Suche nach Gestaltungspotenzialen

Die digitale Vernetzung in Produktion und Büro schreitet mit großen Schritten voran. Sie ist für viele Beschäftigte mit neuen Aufgabenzuschnitten, flexibleren Arbeitszeitarrangements und steigenden Kompetenzanforderungen verbunden. Arbeitsgestaltungskompetenz von Führungskräften, Arbeitsschutzakteuren und Beschäftigten ist notwendig, damit diese Umbrüche nicht in digitalem Stress und neuen Verunsicherungen enden. In der Einleitung des Handbuchs wird der Frage nachgegangen, wo betriebliche Gestaltungchancen für eine präventive und zukunftsorientierte Gestaltung digitaler Produktions- und Wissensarbeit liegen. Hierbei wird die These vertreten, dass Unternehmen durch eine gezielte Förderung organisationaler Gestaltungskompetenz viele oftmals unerkannte „Schätze“ präventiver Arbeitsgestaltung besser erkennen und zur Stärkung der psycho-sozialen Gesundheit ihrer Beschäftigten einsetzen könnten als dies bisher der Fall ist. Im Anschluss daran wird ein Überblick über die verschiedenen Beiträge im Buch gegeben, die sich in vier Teile zu Konzeption und Empirie, Praxisbeispielen, Arbeitsgestaltungswerkzeugen sowie ein Kompendium der psycho-sozialen Arbeitsgestaltung untergliedern. In Letzterem sind Kurzbeiträge zu verschiedenen Instrumenten und Themen psycho-sozialer Arbeitsgestaltung praxisnah aufbereitet.

Anja Gerlmaier

26. Betriebliches Gesundheitsmanagement/Gesundheitsförderung

Betriebliches Gesundheitsmanagement umfasst neben dem betrieblichen Eingliederungsmanagement die betriebliche Gesundheitsförderung. Letztere baut dabei auf arbeits- und organisationwissenschaftlichen Erklärungsmodellen sowie den Ergebnissen der Interventionsforschung auf. Dabei wird zwischen verhaltens- und verhältnisbezogenen Interventionen unterschieden. Als praktisch zweckmäßig erwies sich die Einbeziehung aller Organisationsebenen bei den Interventionen, wofür im Beitrag kurze praktische Beispiele genannt werden. Abschließend wird auf wichtige Aspekte hingewiesen, die bei der Einführung betrieblicher Gesundheitsförderung berücksichtigt werden sollten.

Christine Busch

6. Neue Gestaltungsoptionen oder Null-Puffer?

Arbeitsgestaltungspotenziale bei Anlerntätigkeiten, qualifizierter Facharbeit und produktionsnaher Wissensarbeit aus Sicht von betrieblichen Gestaltern und Beschäftigten

Die neuen Herausforderungen einer digitalisierten Produktion erfordern neuartige Präventionskonzepte. Insbesondere für die Sicherung und Weiterentwicklung der psycho-sozialen Gesundheit von Beschäftigten spielen arbeitsbezogene Ressourcen wie Gestaltungsspielräume, Zeitsouveränität, Qualifikationsmöglichkeiten und soziale Unterstützungspotenziale durch Kolleg_innen und Vorgesetzte eine zentrale Rolle. Im Beitrag wird auf Basis des InGeMo-Datensatzes der Frage nachgegangen, welche Gestaltungspotenziale in Tätigkeitsbereichen wie Anlerntätigkeiten, qualifizierter Facharbeit und produktionsnaher Wissensarbeit vorhanden sind, um die Arbeit gesundheitsgerecht zu gestalten. Hierbei werden die Einschätzungen der Beschäftigtengruppen den Einschätzungen der betrieblichen Experten (Führungskräfte und Arbeitsschutz-Akteure) gegenübergestellt. Darüber hinaus wird der Frage nachgegangen, welche arbeitsbezogenen Ressourcen bei den unterschiedlichen Tätigkeitsgruppen für eine gesundheitsgerechte Anforderungsbewältigung bedeutsam sind und wie man sie im konkreten betrieblichen Kontext verbessern könnte. Hieraus werden Implikationen für eine ressourcenstärkende Arbeitsgestaltung abgeleitet.

Anja Gerlmaier

19. Betriebliches Gesundheitsmanagement

Die Lernziele dieses Kapitels: Die Leser können die Bedeutung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements für die Unternehmenspraxis einordnen. Die Leser kennen die zentralen psychischen und physischen Problemfelder von Führungskräften bzw. Mitarbeitern in Unternehmen und die zentralen theoretisch-konzeptionellen Ansätze zu ihrer Erklärung. Die Leser kennen die Phasen und die Handlungsfelder des Betrieblichen Gesundheitsmanagements. Die Leser kennen problemfeldspezifische Maßnahmen zum Umgang mit psychischen und physischen Beanspruchungsfolgen von Führungskräften bzw. Mitarbeitern.

Ruth Stock-Homburg, Matthias Groß

2. Theoretische Perspektiven des Personalmanagements

Die Lernziele dieses Kapitels: Die Leser überblicken die zentralen theoretisch-konzeptionellen Ansätze mit grundlegender Relevanz für das Personalmanagement. Die Leser können die Bedeutung ausgewählter ökonomischer Ansätze für die Gestaltung des Personalmanagements einordnen. Die Leser überblicken die zentralen verhaltenswissenschaftlichen Ansätze, die einen Erklärungsbeitrag für die Gestaltung des Personalmanagements liefern.

Ruth Stock-Homburg, Matthias Groß

4. Paradigmenwechsel in Führungs- und Unternehmenskultur

Seit der Jahrtausendwende erfolgt ein zunehmender Einsatz komplexer und vernetzter Datenbanken bzw. sogenannter „intelligenter Systeme“ in Verbindung mit der Entwicklung virtueller Geschäftsprozesse und neuer Geschäftsmodelle in Verbindung mit digitalen Plattformen. Dies geht einher mit der Entgrenzung und Auflösung von gewachsenen Strukturen in allen Bereichen von Familie, Arbeitswelt und Gesellschaft. Charakteristisch hierfür ist, dass Wertschöpfung in zunehmendem Maße durch Dienstleistungsprozesse erfolgt und industrienahe Dienstleistungen an Bedeutung gewannen.Hochkomplexe und integrierte Wertschöpfung in übergreifenden Prozessketten haben betriebliche Arbeits- und Lernprozesse tief greifend verändert. Diese Entwicklung verlangt nach einem Paradigmenwechsel mit Blick auf Führungsstil, Unternehmenskultur und Personalmanagement.Mit dem Rekurs auf ein neues Paradigma hinsichtlich beruflicher Anforderungen an ganzheitliche Handlungskompetenz im Umfeld agilen Wirtschaftens gewinnen neue Konzepte des Lernens und Arbeitens an Relevanz und Bedeutung. In deren Zentrum steht die Gleichstellung, Förderung und Inklusion aller verfügbaren Erwerbspersonen, ungeachtet personenbezogener Faktoren.

Angelika Lippe-Heinrich

9. Gestaltung der Personalvergütung

Die Lernziele dieses Kapitels: Die Leser kennen die grundlegenden Funktionen der Personalvergütung in Unternehmen. Die Leser überblicken die alternativen Strategien der Personalvergütung. Die Leser reflektieren die grundlegenden Komponenten der Personalvergütung. Die Leser kennen verschiedene funktionale Verlaufsformen zwischen der individuellen Leistung und der variablen Vergütung und können diese im Hinblick auf ihre praktische Relevanz einordnen.

Ruth Stock-Homburg, Matthias Groß

7. Internationale Gestaltung der Mitarbeiterflusssysteme

Die Lernziele dieses Kapitels: Die Leser kennen die grundlegenden Phasen und Formen des internationalen Personaleinsatzes. Die Leser kennen zentrale Rahmenbedingungen der internationalen Gestaltung der Mitarbeiterflusssysteme. Die Leser können die Besonderheiten internationaler Einflüsse bei der Gestaltung ausgewählter Mitarbeiterflusssysteme (Personalbedarfsplanung, Personalgewinnung, Personalentwicklung) berücksichtigen.

Ruth Stock-Homburg, Matthias Groß

5. Personalführung und Entwicklung in digitalisierten Arbeitsprozessen

Der Wandel betrieblicher Arbeit durch Digitalisierung und Vernetzung verlangt nach einem neuen Führungsstil und dem Einsatz neuer Ansätze und Instrumente der Mitarbeiterführung, in deren Zentrum die Schaffung und Pflege einer guten Unternehmenskultur steht, in einer Arbeitsumgebung, die der Qualität, Innovationsbereitschaft und Motivation förderlich ist. Die in den letzten Jahren steigenden, alarmierenden Fehlzeiten und Arbeitsausfälle zeigen, dass diese Botschaft in vielen Unternehmen noch nicht angekommen ist. Die hohen Kosten einer verfehlten Personalpolitik sind Anlass die Betriebe zum Umdenken zu bewegen.

Angelika Lippe-Heinrich

5. Gestaltung der Personalentwicklung

Die Lernziele dieses Kapitels: Die Leser kennen die Ziele, die Chancen und die Risiken der Personalentwicklung. Die Leser überblicken die zentralen Konzepte der Ausbildung in Unternehmen. Die Leser überblicken die zentralen Methoden der Weiterbildung und können ihre Relevanz für die Unternehmenspraxis einordnen. Die Leser überblicken die zentralen Aspekte der Förderung von Führungskräften bzw. Mitarbeitern in Unternehmen.

Ruth Stock-Homburg, Matthias Groß

Selective cost accounting

For some time, management accounting has been a topic of critical discussions. The subjective perception that there is a problem appears to be greater in the USA than in Germany. In companies, standard software (especially SAP) facilitates the continued use of the rather widespread instrument of standard costing and even offers expanded and more sophisticated versions thereof. The contextual factors that originally led to the development of standard costing have changed markedly in recent years. Substantial increases in both complexity and dynamism represent particularly important causal factors.

Jürgen Weber

Kapitel 6. Ausblick

Die in Kap. 5 vorgestellten Grundhaltungen sollen ein Stück Orientierung und Entlastung schaffen, indem sie zusammenfassen, was sich jenseits aller Trends als „zeitlose Führungsaufgaben“ herauskristallisiert. Den mental freiwerdenden Raum kann man dafür nutzen, sich selbst innerlich neu zu orientieren (innere Klarheit, Werte), persönliche Räume zu schaffen (Grenzen setzen), den Mitarbeitern mit Achtsamkeit zu begegnen, ihnen Vertrauen zu schenken und mit ihnen authentische Beziehungen und psychologisch sichere Teams zu entwickeln. Auf diese Weise entsteht hoffentlich ein kleiner Kompass für eine Welt, in der sich sonst alles schnell wandelt.

Prof. Dr. Claudia Gerhardt

Kapitel 12. Skizze eines disziplinübergreifenden Methodenpluralismus zur Optimierung kommunikativer Komplexitätsbewältigung

Ziel und Zweck der folgenden Überlegungen ist einen disziplinübergreifenden Methodenpluralismus zu skizzieren, der eine kombinierte Anwendung der den drei Dimensionen immanenten Methoden ermöglicht. Dies erfordert zuerst grobe erkenntnistheoretische Verortung der Anwendungsschwerpunkte dieser Dimensionen. Dabei wird eine genuin transdisziplinäre Perspektive eingenommen, die auf Schnittpunkte und v. a. wechselseitige Ergänzungspunkte Bezug nimmt.

Karim Fathi

Kapitel 8. Herausforderungen und Bedingungsfaktoren der kommunikativen Komplexitätsbewältigung

In TEIL III wurden die Komplexitätsdiskurse in den Systemkontexten von Gruppen, Organisationen und Gesellschaften dargestellt. Die bisherigen Ergebnisse gilt es hinsichtlich wesentlicher Unterschiede und systemebenenübergreifender Gemeinsamkeiten der kommunikativen Komplexitätsbewältigung auszuwerten (8.1.). Daran anknüpfend, wird untersucht, welche ebenenübergreifenden Herausforderungen und Bedingungsfaktoren sich bei der Gestaltung gelingender Kommunikation stellen (8.2.) und welche methodologischen Ansatzpunkte sich für eine entsprechende Optimierung ableiten lassen (8.3.).

Karim Fathi

Kapitel 11. Ansatzpunkt 3: Generative Kommunikation

Die im Rahmen dieser Arbeit kreiierte Wortneuschöpfung „Generative Kommunikation“ verweist darauf, dass gelingende Kommunikation wesentlich dazu beiträgt, dass innovative Problemlösungen in die Welt gebracht werden. Aus methodologischer Perspektive werden im Folgenden die Kernaspekte generativer Kommunikation sowie zugehörige Hintergrunddiskurse skizziert (11.1.). Diese Aspekte werden am Beispiel eines repräsentativen Ansatzes – der Theorie U – vorgestellt (11.2.) und schließlich kritisch reflektiert (11.3.).

Karim Fathi

Kapitel 9. Ansatzpunkt 1: Integrierte Entscheidungsfindung

Jeder (Komplexitäts-)Handlung liegt eine Entscheidung zugrunde. Die Fähigkeit, „gute“ Entscheidungen zu treffen, also das intendierte Handlungsziel zu erreichen, dürfte daher als eine wesentliche Praxisdimension von Komplexitätsbewältigung gewertet werden. Wie unter 4.2. dargestellt, liegt jeder Entscheidung auf der Grundlage zwischenmenschlicher Kommunikation (Gruppenentscheidung), also auch der intrapersonellen Kommunikation (Einzelentscheidung), gelingende Kommunikation zugrunde.

Karim Fathi

Kapitel 6. Organisationale Perspektive

In der organisationalen Diskussion findet die Frage, wie sich Komplexitätsbewältigung praktisch handhaben und institutionalisieren lässt, rege Auseinandersetzung. Dies dürfte u. a. auch mit der von mehreren Studien bestätigten Feststellung zusammenhängen, wonach die Halbwertszeit von Unternehmen innerhalb der letzten Jahrzehnte signifikant abgenommen hat. Zu der am öftesten zitierten Referenz gehören die Unternehmen, die im 20. Jahrhundert laut Fortune zu den 500 größten US-Gesellschaften gehörten.

Karim Fathi

Kapitel 10. Ansatzpunkt 2: Komplexitätsadäquate Verständigung

Neben integrierter Entscheidungsfindung erweist sich v. a. auch der Verständigungsprozess an sich als ziemlich herausfordernd, was transdisziplinäres Arbeiten angeht. Dies wurde auch in dem unter 8.2. skizzierten Fallbeispiel deutlich. Die heterogene Forschergruppe bewältigte ihre Verständigung dahingehend, dass sie sich auf mehrere Grundbegriffe einigte, die auch Ausgangspunkt für die Cross-Impact-Matrix zur Modellierung der Szenarien wurde.

Karim Fathi

Kapitel 5. Gruppenperspektive

Angesichts zunehmender Unvorhersehbarkeit und Wissensvielfalt bei der Bearbeitung komplexer Themen hat die Gestaltung von Workshops und Konferenzen und im weitesten Sinne Projektmanagement in den letzten zwei Jahrzehnten eine Entwicklung erfahren. Von interaktiven Konferenzen bis hin zum agilen Projektmanagement lässt sich eine wachsende Methodenvielfalt beobachten, die Komplexitätsbewältigung in Gruppen ermöglichen soll. Bezeichnend ist dabei, dass diese Ansätze eine starke Ausrichtung auf Kommunikationsprozesse aufweisen.

Karim Fathi

Kapitel 4. Komplexitätsbewältigung aus psychischer Perspektive

Transdisziplinäre Komplexitätsbewältigung ist eine epistemologische Herausforderung und damit auch an psychische Voraussetzungen der Anwender gebunden. So beinhaltet eine jede Situationsbewältigung (sei sie komplex oder nicht) eine Form der Wahrnehmung/Bewertung und daraus resultierende (bewusste oder unbewusste) Entscheidungen. Vor diesem Hintergrund widmet sich dieses Kapitel folgenden Fragen: Was sind die psychischen Voraussetzungen komplexitätsadäquater Beobachtung und Situationsbewertung? Welchen Beitrag könnten dabei Mediation und Achtsamkeit leisten (4.1.)? Wie lassen sich gute Entscheidungen bei Unsicherheit und Unüberschaubarkeit gewährleisten? Welche Rolle spielen dabei die Intuition und welchen Beitrag könnten auch hier Mediation und Achtsamkeit leisten (4.2.)?

Karim Fathi

13. Evaluation Procedure

In health science evaluation refers to a comprehensive assessment and evaluation of the benefits and costs of healthcare technology. The term “healthcare technology” is very broad and includes the following processes and products:

Volker Eric Amelung

11. Quality Management

In healthcare, a variety of different measures and instruments can be applied to manage the quality of healthcare. The following chapter will discuss the usefulness and effectiveness of guidelines and clinical paths, disease management and chronic care, case management, patient coaching and quality management as specific instruments for quality management.

Volker Eric Amelung

13. Migration

Das Thema Migration ist gesellschaftlich hoch relevant. Durch die Globalisierung nehmen Migrationsprozesse, Entsendungen und globale Kommunikation weiterhin an Bedeutung zu. Dieses Kapitel bietet einen Überblick über die psychologischen Ansätze zur Migration: Akkulturation, kulturelles Lernen und den stresstheoretischen Ansatz. Auch die psychologischen Erfolgsbedingungen und Prozesse bei den wirtschaftlich relevanten Auslandsentsendungen werden betrachtet.

Petia Genkova

Kapitel 7. Erwachsene und Spiel

In diesem Lebensabschnitt verändert sich die Faszination Spiel in eine neue Richtung, da viele Erwachsene oft keinen Zugang mehr zum kindlich/jugendlichen Spiel finden können. Wir erweitern den Begriff Spiel mit spielerischer Lebenskunst, mit einem spielerischen Umgang zu sich selbst und den Dingen der Welt. Faszination kann sich nun durch die Entdeckung von individuellen Spielräumen zur Erhaltung der geistigen, körperlichen und psychischen Gesundheit entfalten.

Sabine Weinberger, Helga Lindner

The Multimodal Matrix as a Quantitative Ethnography Methodology

This paper seeks to contribute to the emerging field of Quantitative Ethnography (QE) by demonstrating its utility to solve a complex challenge in Learning Analytics: the provision of timely feedback to collocated teams and their coaches. We define two requirements that extend the QE concept in order to operationalise it such a design process, namely, the use of co-design methodologies, and the availability of automated analytics workflow to close the feedback loop. We introduce the Multimodal Matrix as a data modelling approach that can integrate theoretical concepts about teamwork with contextual insights about specific work practices, enabling the analyst to map between higher order codes and low-level sensor data, with the option add the results of manually performed analyses. This is implemented in software as a workflow for rapid data modelling, analysis and interactive visualisation, demonstrated in the context of nursing teamwork simulations. We propose that this exemplifies how a QE methodology can underpin collocated activity analytics, at scale, with in-principle applications to embodied, collocated activities beyond our case study.

Simon Buckingham Shum, Vanessa Echeverria, Roberto Martinez-Maldonado

8. The Engagement Conundrum of French Users

The French model of user involvement is characterized by a strict national regulatory framework which applies identically across the territory. In addition to a solid structure for community organizations, designated user representatives are present in institutional bodies at regional and national levels. In addition, France has endorsed a strong policy on therapeutic education by law. That said, the goal of changing care practices and the organization of care in daily life has yet to be achieved, given that the impact of community involvement was mainly felt at governance levels of the health system and its institutions. The remaining challenge is to integrate the experiential knowledge that patients draw from care experiences and organizational procedures and to promote shared decision-making for treatments and diagnostic procedures, in other words all elements that affect people’s daily lives.

Véronique Ghadi, Luigi Flora, Pascal Jarno, Hélyette Lelievre

3. The Participation of Patients and Relatives in Quebec’s Health System: The Montréal Model

This chapter presents the way in which citizen and patient participation in Quebec’s health and social services system came about, particularly though the presentation of what is now recognized as the “Montréal Model”, which refers to simultaneous integration of patients in education, research and the health system. Thanks to a structured process and a clear categorization of the different levels of patient engagement, Quebec is on its way been able to progressively change the culture not just for the healthcare system but also among future and current healthcare professionals and researchers. By better meeting the patients’ need and allowing them to take their place in care relationships, healthcare services organization, teaching and research we hope to humanize the healthcare system and contribute to improving the population’s health and well-being.

Marie-Pascale Pomey, Vincent Dumez, Antoine Boivin, Ghislaine Rouly, Paule Lebel, Alexandre Berkesse, Annie Descoteaux, Mathieu Jackson, Philippe Karazivan, Nathalie Clavel

Extending Volunteered Geographic Information (VGI) with Geospatial Software as a Service: Participatory Asset Mapping Infrastructures for Urban Health

Community asset mapping is an essential step in public health practice for identifying community strengths, needs, and urban health intervention strategies. Community-based Volunteered Geographic Information (VGI) could facilitate customized asset mapping to link free and accessible technologies with community needs in a mutually shared, knowledge-producing process. To address this issue, we demonstrate a participatory asset mapping infrastructure developed with a Chicago community using VGI concepts, participatory design principles, and geospatial Software as a Service (SaaS) using a suite of free and/or open tools. Participatory mapping infrastructures using decentralized system architecture can link data and mapping services, transforming siloed datasets to integrated systems managed and shared across multiple organizations. The final asset mapping infrastructure includes a flexible and cloud-based data management system, an interactive web map, and community asset data stream. By allowing for a dynamic, reproducible, adaptive, and participatory asset mapping system, health systems infrastructures can further support community health improvement frameworks by facilitating shared data and decision support implementations across health partners. Such “community-engaged VGI” is essential in integrating previously siloed data systems and facilitating means of collaboration with health systems in urban health research and practice.

Marynia Kolak, Michael Steptoe, Holly Manprisio, Lisa Azu-Popow, Megan Hinchy, Geraldine Malana, Ross Maciejewski

5. Aufgaben und Verantwortlichkeiten des PMO

Das Projektmanagement-Office kann unterschiedliche Ausprägungen annehmen. Dementsprechend sind auch die Aufgaben und Verantwortungsbereiche unterschiedlich breit gefächert. In Kap. 5 sollen mögliche Aufgaben des PMO beschrieben werden. Um diese Aufstellung übersichtlicher zu gestalten, lassen sich die Funktionen in einige Kategorien einteilen. Die Differenzierung erfolgt dabei nach dem Kriterium, wem die jeweilige Tätigkeit des PMO zu Gute kommt bzw. worauf sich die Tätigkeit bezieht.Die dadurch entstehenden Kategorien sind dabei: Funktionen die einzelne Projekte unterstützen, Funktionen im Bereich Tools und Infrastruktur, Aufgaben die dem Projektteam weiterhelfen, Funktionen die die Projektleitung unterstützen und Tätigkeiten die dem ganzen Unternehmen nutzen.

Gerhard Ortner, Betina Stur

Kapitel 3. Handlungsempfehlungen

Die im zweiten Kapitel beschriebenen Kennzeichen werden in diesem Kapitel auf die freie Wirtschaft übertragen. Unternehmen und Organisationen können von Teams aus dem Leistungssport lernen. Auch dieses Kapitel wird wieder übersichtlich in die vier Themenblöcke Teamgeist und Zusammenhalt, Rahmenbedingungen und Regeneration, Ziele und messbare Erfolge sowie Flexibilität eingeteilt.

Marco Meier

Stiftung „Vor Ort NRW“ steht vor dem Aus

Die öffentliche Journalismus-Stiftung „Vor Ort NRW“ dürfte bald aufgelöst werden. Ende Mai wird der nordrhein-westfälische Landtag aller Voraussicht nach die dazu notwendige Änderung des Landesmediengesetzes verabschieden.

Lutz Frühbrodt

Kapitel 5. Ergebnisse

In diesem Kapitel werden die Ergebnisse der vorliegenden Studie vorgestellt. Die Reihenfolge der Präsentation orientiert sich an der Struktur der Forschungsfragen aus 3. Untersuchungsgegenstand Prozessmodell. Weiterhin wird die in Abschnitt 2.3.2 Umgang mit Herausforderungen eingeführte Strukturierung aufgegriffen, welche sich, wie in Abbildung 6 dargestellt, in eine Betrachtung der Aktionen & Reaktionen sowie der Ressourcen differenzieren lässt.

Alexander Goebel

Chapter 15. Digital Technology to Enhance Project Leadership Practice: The Case of Civil Construction

Digital transformation is fundamentally influencing all aspects of business and society. It can enable individuals and organizations to transcend from one way of working to another. In construction, emphasis is shifting from project management to project leadership, as professionals need assisting tools to not only aid in managing tasks and activities, but aid in leading people. As such, the adoption of digital technologies may hold the key in taking project leadership practice into the future. To date, there have been few attempts to explore the potential of digital technology as an aid for project leadership development and practice. This research therefore aims to investigate this potential in the context of the Australian civil construction industry. We review the existing body of knowledge on both industry-specific leadership demands and relevant digital technology capabilities to identify areas of improvement and to guide interviews with construction project managers. So far, literature has focused on endorsing particular leadership behaviors and/or styles, while ignoring the difficulties faced by professionals in practicing these behaviors. We find that project managers of civil contractors within Sydney understand the significance of leadership but are often overwhelmed by its complexity.

John Ekechukwu, Thorsten Lammers

17. Als EVU fit für die Digitalisierung?! – Use Case digitale Transformation in der Personal- und Organisationsentwicklung

Wie sollte ein heutiges Stadtwerk, ein Energielieferant, ein Messstellenbetreiber oder gar ein Energiedienstleister personell aufgestellt sein, wenn sich die Geschäftsmodelle angesichts der Veränderungen des Unternehmensumfelds durch die Digitalisierung stetig und immer kurzzyklischer anpassen und erneuern und jeder Mitarbeiter auf diesem Weg mitgenommen werden muss? Ausgehend vom Megatrend der Digitalisierung (z. B. dem Gesetz zur Digitalisierung der Energiewende oder der Energy Performance of Buildings Directive - EPBD 2018) und seinen Auswirkungen auf die Energiebranche, wird im folgenden Beitrag der notwendige Veränderungszwang anhand eines Muster-Stadtwerks skizziert. Aufbauend auf einer Analyse der Wirkung der Digitalisierung auf die Personal- und Organisationsstruktur dieses Muster-Stadtwerks, werden Maßnahmen abgeleitet, die ein Energieversorgungsunternehmen (EVU) fit für die Digitalisierung machen. Anhand der Ergebnisse und der Erfahrungen aus einem kürzlich abgeschlossenen Kundenprojekt, werden der Prozess der Veränderung sowie die notwendigen Schritte hin zu einem innovativen zukunftsfähigen Energiedienstleistungsunternehmen skizziert.

Stefan Baasner, Jannica Heilmann

Die Analyse der Arbeitsfähigkeit in der digitalisierten Produktion – Anforderungen an ein neues Instrumentarium

In vielen Regionen und Branchen Deutschlands herrscht ein Mangel an Fachkräften. Um zusätzlichen Personalengpässen durch arbeitsunfähige Mitarbeiter vorzubeugen muss die Arbeitsfähigkeit analysiert werden können. Die Digitalisierung des industriellen Sektors stellt neue Anforderungen an die Messung dieser und ähnlicher Konstrukte. Deshalb zielt dieser Beitrag darauf ab, zu bestimmen, welche Veränderungen der Arbeitsbedingungen und –anforderungen durch die Industrie 4.0 erwartet werden und welche Anforderungen diese Faktoren an die Messung der Arbeitsfähigkeit stellen. Dazu wurde eine strukturierte Literaturrecherche und -auswertung durchgeführt. Es zeigte sich, dass unter anderem physische Arbeitserleichterungen, eine größere Komplexität der Arbeitsumwelt, eine zeitliche und örtliche Entgrenzung der Arbeit sowie Veränderungen in der Kommunikation zu erwarten sind. Ein höherer Bedarf an Interdisziplinarität, IT-Kompetenz, Prozess- und Systemkompetenz sowie sozialen Kompetenzen wird vorausgesagt. Ebenso werden Arbeitspersonen mit der Notwendigkeit des lebenslangen Lernens konfrontiert werden. Eine Überprüfung bestehender Instrumente zur Messung der Arbeitsfähigkeit auf diese Faktoren hin wird angezeigt.

Martin Ulber, Frauke Remmers

25. Agiler Smart Meter Rollout: Kontinuierliche Entwicklung der Interimsprozesse für moderne Messeinrichtungen (mME) und intelligente Messsysteme (iMSys) unter Einsatz von agilen Methoden am Beispiel eines deutschen Verteilnetzbetreibers

Der Smart Meter Rollout legt den notwendigen Grundstein für die Digitalisierung der Energiewirtschaft. Die unklare Rechtslage und sich ständig ändernde regulatorische Vorgaben stellen die Marktteilnehmer vor große Herausforderungen. Agilität wirkt der Komplexität und Unsicherheit des Smart Meter Rollout entgegen und befähigt Unternehmen, sich an dynamische und komplexe Rahmenbedingungen schnell anzupassen. Im Zuge des Projekts „Smart Meter Rollout“ eines deutschen Verteilnetzbetreibers wurde die agile Methode Scrum eingesetzt, um die notwendige Anpassung der bestehenden energiewirtschaftlichen Prozesse in kürzester Zeit und mit durchgehend hoher Qualität zuverlässig zu bewältigen. Die agile Vorgehensweise ermöglichte dem Projekt die kontinuierliche Auslieferung der notwendigen Interimsprozesse für moderne Messeinrichtungen (mME) und intelligente Messsysteme (iMSys). Das Projekt konnte zudem auf die kurzfristig erforderliche Einführung der MaLo-ID im Februar 2018 schnell reagieren und diese implementieren. Die erfolgreiche Umsetzung des Projekts „Smart Meter Rollout“ führte im Dezember 2018 dazu, dass die agile Vorgehensweise nachhaltig für die kontinuierliche Weiterentwicklung der Smart-Meter-Prozesse im Unternehmen verwendet wird.

Sebastian Lemke

9. Neue Arbeitskultur in der Energiewirtschaft – wie geht das? Ein Erfahrungsbericht vom Programm „innogize our work“ der innogy SE

Industrie 4.0, Arbeit 4.0, Digitalisierung und die Transformationen dorthin bestimmen zurzeit die strategischen Diskussionen in den Unternehmen. Die Komplexität und Dynamik der Veränderungen sind so noch nie da gewesen. Wir müssen heute bereits aus der Zukunft heraus handeln, ohne diese genau beschreiben zu können. Die innogy SE hat diese Herausforderung erkannt und geht sie aktiv an; nicht nur hinsichtlich des Wandels zu einem innovativen Energiedienstleister, sondern auch unter der Erkenntnis, dass eine erfolgreiche Transformation auch von einer modernen Arbeitskultur abhängig ist. In ihrem Arbeitskulturprogramm „innogize our work“, das gemeinsam mit der Managementberatung Detecon entwickelt und umgesetzt worden ist, geht es darum, den Mitarbeitern nicht nur die richtigen, inspirierenden und funktionalen Räumlichkeiten bereitzustellen, sondern auch Vertrauen und Freiraum für eigene Entscheidungen zu schaffen. Diese individuelle Flexibilität und Freiheit werden durch moderne Technologien in Form von ICT-Ausstattungen, Plattformen und Tools unterstützt. Mit diesem Programm ist die innogy SE einen beeindruckenden und erfolgreichen Weg gegangen, sodass in diesem Beitrag die relevanten Leitplanken sowie Erfolgsfaktoren dargestellt werden.

Dirk Smikale, Karla Blanke

7. DT:HUB – Etablierte und Start-ups machen Zukunft

Das Marktumfeld für Energieversorger verändert sich rasant – im Unternehmen und im Umfeld sind vollkommen neue Lösungen gefragt. Mit dem DT:HUB macht die Pfalzwerke-Gruppe einen Schritt in Richtung Zukunft.

Werner Hitschler, Dieter Kellermann

“I Want to, But I Also Need to”: Start-Ups Resulting from Opportunity and Necessity

When unemployed persons start businesses, they are often characterized as necessity entrepreneurs because push motives, namely their unemployment, likely prompted their decision. Based on a panel data set of more than 2600 start-ups by unemployed persons, we show that not only push but also pull motives can be observed among previously unemployed business founders. Moreover, a third type of entrepreneur emerges, motivated by a combination of both push and pull factors. When analysing the entrepreneurial performance of these three motivational types over a period of nearly 5 years, we reveal that motivation matters even in the long term: pull type entrepreneurs have higher survival rates and do create more jobs than push type entrepreneurs. Entrepreneurs being motivated by a combination of both, i.e. the start-ups resulting from opportunity and necessity fall between the two extremes.

Marco Caliendo, Alexander S. Kritikos

A Journey Through Entrepreneurship

After 9 years of post-secondary education in sociology and a decade of studying workforce trends, chapter author Mary Walshok began her journey of integrating the fields of innovation and entrepreneurship into her discipline. As a young dean at a new, aggressive research university, Walshok already had much on her plate when she began to interact with David and his body of research. In this chapter the author describes how David’s work gave her a framework that not only has shaped her research career but has allowed her to be a resource to civic leaders and policy influencers as they try to renew regional economies.

Mary Lindenstein Walshok

Kapitel 8. Alter(n) in Wissenschaftsorganisationen – Wissenschaftskarriere eine Frage von Altersgrenzen?

Mit der sich wandelnden Altersstruktur der Gesellschaft einher geht die Forderung aus der Wissenschaft und der Politik, die Potenziale des Alterns zu erkennen und nicht länger an tradierten Alternsnormen und -bildern festzuhalten: „Jünger“ heißt nicht automatisch „leistungsfähiger“. Gerade im Wissenschaftssystem mit seinen zahlreichen befristeten Stellen ist das Alter aber nach wie vor ein bedeutender Faktor, wenn es um die eigene Lebens- und Karriereplanung geht. In diesem Kapitel wird der Frage nachgegangen, welche Altersnormen Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler in der Übergangsphase von der Promotion zur Professur inkorporiert haben und welche Auswirkungen dies auf ihre praktische Tätigkeit in Forschung und Lehre hat. Hierfür wurden neun Gruppendiskussionen mit Postdocs ausgewertet und so Einblicke in an Status- und Altersgrenzen orientierte Lebens- und Karriereplanungen im Wissenschaftssystem gewonnen.

Wibke Frey, Svea Korff

Kapitel 6. Erfahrungsbasiertes Kontextwissen: Organisationale Grenzen unterwandern statt überschreiten

Kooperation gilt als Königsweg zur Überschreitung organisationaler Grenzen. Diese wird jedoch häufig durch die Beschränkung von Kooperationen auf einzelne Abteilungen und Teams sowie durch die Formalisierung von Kooperationsprozessen verhindert. So wird zumeist innerhalb von Abteilungen – vor allem projekt- und teambasiert – kooperiert. Allerdings erfordern komplexe Produktlebenszyklen die innovative Partizipation von immer mehr hoch spezialisierten Fachbereichen und eine Kooperation über Abteilungsgrenzen hinweg. Findet eine solche bereichsübergreifende Kooperation statt, dann in strukturierten und mikropolitisch geprägten Meetings, in denen kein Kompetenzaustausch stattfindet. Ausgehend von den Konzepten subjektivierenden Arbeits- und Kooperationshandelns zeigen wirwie erfahrungsbasiertes Kontextwissen von hoch qualifizierten technischen Fachkräften dazu beitragen kann Abteilungsgrenzen zu unterwandern – nicht in formalen Meetings, sondern im alltäglichen Arbeits- und Kooperationshandeln der Beschäftigten.

Stefan Sauer, Annegret Bolte

Eine systemische Perspektive auf Lern- und Kompetenzentwicklungsprozesse im dualen Hochschulstudium

Hochschulen stehen in Anbetracht vielfältiger und sich dynamisch entwickelnder gesamtgesellschaftlicher Anforderungen vor der Herausforderung, (Weiter-)Bildungsangebote zu gestalten, die ihren Studierenden die Möglichkeit geben, sich Berufsqualifikationen anzueignen und die erwarteten Kompetenzen zu entwickeln (Vgl. HRK, Positionen. https://www.hrk.de/positionen/beschluss/detail/die-hochschulen-als-zentrale-akteure-in-wissenschaft-und-gesellschaft/ . 2016). Vor diesem Hintergrund wird eine systemische Perspektive auf die Ermöglichung von Kompetenzentwicklung in der dualen Hochschullehre gerichtet. Aufgezeigt werden Interdependenzen und Synergien, die sich insbesondere aus der Haltung Lehrender heraus im pädagogischen Lehr- und Lernsetting abzeichnen. Die Fundierung erfolgt durch die Zusammenführung ausgewählter Aspekte von Kompetenzentwicklungsprozessen, Aspekten eines systemisch-konstruktivistischen Lernverständnisses sowie Aspekten einer systemischen Professionalität. Eine dynamische Verknüpfung des Außen und Innen – dem institutionellen Rahmen und den notwendigen Bedingungen einer gelingenden Kompetenzentwicklung einerseits sowie dem Lernverständnis und der Haltung Lehrender andererseits – ermöglicht einen erweiterten Blick auf Gelingensfaktoren, die im Rahmen eines dualen Hochschulstudiums Kompetenzentwicklungsprozesse fördern.

Sandra Henze

Professionalisierung im Umgang mit Antinomien und Paradoxien im dualen Lernarrangement

Studierende der Sozialen Arbeit an einer Berufsakademie haben eine sehr enge Verzahnung mit der Praxis. Erfolgt durch das hier vorgestellte Modell ein abgemilderter „Praxisschock“, wird der „‚Praxisinsuffizienz‘ der Bachelorabsolventinnen und -absolventen“ (Schröder, Soziale Passagen 2:135–142, 2010, S. 138) ebenso wie einer unkritischen „Glorifizierung der Praxis“ (Harmsen, Professionelle Identität im Bachelorstudium Soziale Arbeit, Springer, Wiesbaden, 2014, S. 126) entgegengewirkt? Um diesen Fragen sich anzunähern wurde exemplarisch das Seminar „Pädagogische Professionalität“, welches die Studierenden im 3. Semester belegen, dargestellt. In dem Seminar, wie dem folgend auch in dem Aufsatz, werden exemplarisch theoretische Modelle, mit denen (sozial-)pädagogisches Handeln reflektiert werden kann, erläutert. Danach wird anhand eines Praxisfalles einer Studierenden der Frage nachgegangen, ob die verstärkte Praxisorientierung schon im Studium besondere Möglichkeiten für die Herausbildung einer professionellen sozialpädagogischen Handlungskompetenz bietet. Dies kann, im Sinne des wissenschaftlich ausgebildeten Praktikers (Lüders, Der wissenschaftlich ausgebildete Praktiker, Deutscher Studien-Verlag, Weinheim, 1989) letztendlich bejaht werden.

Sandra Lentzen

Umfassende individuelle Kompetenzentwicklung als Ziel im dualen Studium der Sozialpädagogik – Erste Ergebnisse einer Pilotstudie zu relevanten Einflussfaktoren

Sozialpädagog*innen sind mit einer zunehmenden Komplexität der Aufgaben und Handlungsfelder und damit steigenden Anforderungen an die Professionalität konfrontiert. Dies wiederum bedingt grundlegende Anpassungen in der Qualifizierung von Sozialpädagog*innen im Sinne eines vertieften Fachwissens, einer verstärkten Vielseitigkeit und einer höheren Flexibilität. In diesem Beitrag wird zum einen herausgearbeitet, inwieweit das duale Studium Qualifizierungsvorteile gegenüber der dualen Ausbildung und dem klassischen Studium der Sozialpädagogik bieten kann. Dazu wird auch eine Auffächerung der Lernorte sowie die Differenzierung von Wissensformen vorgenommen. Zum anderen wird ausgelotet, welche Faktoren die individuelle Kompetenzentwicklung während des Studiums fördern können. Dazu wurde eine explanative Studie mit Studierenden der Internationalen Berufsakademie am Studienort Köln durchgeführt.

Felizitas Hartwig, Youssef El Ouadoudi, Jenny Amelingmeyer

Das Gewaltpräventionsprojekt „Kita 2020“ im Kontext des dualen Studiums der Sozialen Arbeit

Das Duale Studium kann mit Projekten auf Praxis einwirken und Studierenden andere Formen des Lernens ermöglichen. Das Projekt „Kita 2020“ und die Gewaltpräventionsworkshops an der DHBW förderten die Sensibilisierung für Gewalt und den Umgang mit aggressiven Kindern. Studierende lernen hier darüber hinaus konzeptionell zu denken und einen größeren Zusammenhang des Handlungsfeldes zu betrachten. Einige Studierende fanden in diesem Projekt Möglichkeiten, sich auch als Lehrende zu erproben.

Christiane Vetter

Von der modularen Konzeption im Studiengang „Sozialpädagogik & Management“ hin zum gelungenen Theorie-Praxis-Transfer

Im dualen Studium ist eine enge Verzahnung zwischen Theorie und Praxis von zentraler Relevanz. Grundlage der erfolgreichen Konzepterstellung von Modulen ist eine Balance zwischen dem Anspruch wissenschaftlichen Denkens (und Arbeitens) und der Übertragbarkeit dessen in handlungsorientierte/handlungsleitende Praxis. Unter Berücksichtigung nationaler Rahmenvorgaben zur Modulentwicklung und staatlicher Vorgaben für die Vergabe der Bezeichnung „staatlich anerkannte/r Sozialpädagoge/in, Sozialarbeiter/in“ wurde der duale Studiengang „Sozialpädagogik & Management“ der Internationalen Berufsakademie (iba) konzipiert. Hierzu wird das didaktische Konzept des Studiengangs skizziert, das auf dem Spannungsfeld von Wissenschaft und Praxis basiert. Die Qualität der Lehre spiegelt sich in einem gelungenen Praxistransfer wider. Dieses Ziel im Blick wird ein neuartiges Konzept der Qualitätssicherung der Praxisphasen vorgestellt, dass die Vergabe der staatlichen Anerkennung zum/r Sozialpädagogen/in, Sozialarbeiter/in ermöglicht und Aspekte der organisationsinternen Personalentwicklung beinhaltet.

Tanja Greulich, Monika Zimmermann, Kathrin Adam

Use of Chatbots in Project Management

Over the last decade, a number of studies and forecasts have been made on the impact of AI, and one of the last Gartner research predicts that by 2020, customers will manage 85% of their relationship with the enterprise without interacting with a human. It is possible to see the growing tendency to use chatbots in the customer service field on a worldwide scale. AI chatbots that are designed for employees support is a prospective niche that will grow rapidly over the next decade and one of the areas that could benefit from AI chatbots is project management. Main work categories where chatbots could be useful is the automation of routine project management tasks, data processing and analysis.The paper aims to demonstrate the potential of using chatbots in project management and to prove the authors’ hypothesis - AI chatbots use in project management can save time for project managers (and project team) and reduce factors of project failure. The hypothesis has been tested with AI chatbot prototypes. The paper contains results of the chatbots existing and potential possibilities for project management support, proof of concept (PoC) for implementing chatbot and a brief insight into developed chatbot prototypes.

Dace Cīrule, Solvita Bērziša

CALDET: A TRIZ-Driven Integrated Software Development Methodology

Companies specialized in software development services and software outsourcing have adopted agile methodologies such as SCRUM and Kanban to drive the software development process. Along time, experts have introduced new methodologies that enhance agile roadmaps with lean patterns and design thinking tools. Despite the value added brought by aggregation of agile with lean and design thinking, the integrated methodology is still fuzzy at operational level. There is no scientific demonstration on the most appropriate way to alternate the steps of agile with those promoted by lean innovation and design thinking. This niche of opportunity is investigated by this paper. Conflicts and barriers generated by aggregation are treated with TRIZ. Inventive solutions are proposed to optimize the agile-lean-design thinking (ALDET) software development process considering a life-cycle perspective. Gaps identified in ALDET are additionally tackled with TRIZ and new tools of competitive engineering, including TRIZ contradiction matrix for software, are embedded within the optimized ALDET to enhance its potentiality. The methodology is called Competitive ALDET or CALDET. Its effectiveness was tested in a real project. Preliminary results demonstrate that CALDET provides a clearer and smoother path for project management, reduces ambiguities relative to traditional ALDET methodology, and increases the impact of outcomes to the user. By tackling conflicts in an iterative manner, CALDET avoids re-analysis and re-coding in software development, too. The presence of value engineering tools within the framework of CALDET reveals additional spaces of innovation, both technical and project management related.

Stelian Brad, Emilia Brad, Daniel Homorodean

Kapitel 1. Arbeitswelt im Wandel – Herausforderungen für Organisation und Individuum

Im BMBF-Forschungsschwerpunkt zum betrieblichen Kompetenzmanagement im demografischen Wandel wurden in den letzten Jahren von 31 Verbundprojekten in sieben Fokusgruppen innovative Verfahren und Instrumente entwickelt, um mit Unternehmen, Verwaltungen, Nichtregierungs- und sonstigen Organisationen gezielt die aktuellen Herausforderungen des betrieblichen Kompetenzmanagements bewältigen zu können. In dem wissenschaftlichen Begleitprojekt wurden Ansätze entwickelt und umgesetzt, mit denen sich für die Wissenschaft und Praxis eine Orientierungshilfe für die vielfältigen Lösungsangebote realisieren lässt. Ausführlich erläutert wird in diesem Kapitel der Aufbau des vorliegenden Bandes, indem die methodischen Ansätze zur Entwicklung der Orientierungshilfe motiviert und fokussiert dargelegt werden. Den Kern bilden dabei die Diskurs-, Netzwerk-, Trend- und Forschungsportalanalyse sowie das InDeKo-Modell und das x.Navi-Konzept.

Ralf Knackstedt, Inga Truschkat, Roger Häußling, Axel Zweck

Kapitel 3. Der Beratung auf den Fersen

Anlage und Ziele der Studie

Die Rekonstruktion der verschiedenen Perspektiven der soziologischen Beratungsforschung hat gezeigt, dass diese beständig ihre eigenen Voraussetzungen reproduzieren: Im ersten Fall wird ein subjektivierungsfähiges Subjekt subjektiviert, im zweiten ein sinnfälliges Individuum besser oder schlechter individualisiert und im dritten tun Beobachter vor allem eins, nämlich beobachten. Ein Ausweg aus dieser Begründungsmisere scheint darin zu liegen, sich in den Kreis der Ratgebenden einzureihen. Diese unbehaglichen, aber durchaus produktiven Begründungsschleifen entstehen m. E. dadurch, dass diese Forschung nicht zum Grund der Beratung vorstößt.

Sarah Mönkeberg

Kapitel 4. Die stillstellenden Voraussetzungen der Beratung

Eingeschränkte Konnektivität in einer gefährlichen Welt

Eine basale Funktion der Beratung ist herauszufinden was einem System hilft und es weiterbringt (vgl. Wimmer 2004, zitiert nach Baecker 2005: 9). Beratung wäre also ein Mittel gegen den Stopp – und genau das trifft auf die drei Untersuchungsfelder zu: Personen beginnen eine Psychotherapie, ein Coaching oder nehmen seelsorgerische Angebote in Anspruch, wenn es nicht weitergeht. Aber was bedeutet das eigentlich für sie?

Sarah Mönkeberg

Kapitel 5. Beratung als Verbindungsarbeit

Erweiternde Einstellungen

Im vorausgegangenen Kapitel wurden die Beratungsanlässe mit Leben gefüllt. Für jedes Untersuchungsfeld ließ sich eine Situation der Ausweglosigkeit identifizieren und auf verschiedene Beratungsvoraussetzungen zurückführen. Dabei hat sich die Entkopplung des Selbst als Gradmesser der Beratung erwiesen. Sie bestimmt die Verteilung ratsuchender Menschen in die drei Untersuchungsfelder und ist Faktor ihrer Hierarchisierung.

Sarah Mönkeberg

Kapitel 6. Der (Un-)Sinn der Beratung

Zusammenführung der Ergebnisse, Analyse und Ausblick

Im Anschluss an die Darstellung der Ergebnisse zu den Beratungsanlässen und der Beratungspraxis kann eine Antwort auf die Frage gegeben werden, was die ganze Beraterei am Laufen hält: Es ist der Stillstand des Selbst, der ihr den Fortgang sichert. Dieser Stillstand ließ sich in den drei Untersuchungsfeldern in verschiedenen Hinsichten auf eine ich-fixierte und isolierende Erfahrungseinstellung zurückführen, welche die Beratung durchbricht, wenn sie Betroffene zu neuen Selbstverständnissen führt. Demnach besteht das Bezugsproblem der Beratung in einer ängstlich-gefährlichen und bewegungshemmenden Elimination von Kontingenz. Sie führt die Ratsuchenden in ihre ausweglose Lage.

Sarah Mönkeberg

Kapitel 8. Die Cloud-Transformation

Der erste Schritt, um die Grenz- und Transaktionskosten eines Unternehmens auf das Niveau jener Konkurrenten zu senken, die bereits mit neuen Technologien arbeiten, ist die Migration der klassischen IT-Infrastruktur eines Unternehmens in die Cloud (Infrastruktur optimieren). Die Wettbewerbsfähigkeit wird zusätzlich gestärkt, wenn das Unternehmen seine Applikationen auf cloud-native Software-Architekturen umstellt und die Prozesse der Software-Entwicklung modernisiert. Im nächsten Schritt werden die Geschäftsmodelle inhaltlich verbessert (Betriebsmodell modernisieren), und zwar durch datenbasierte Analysen des tatsächlichen Kundenbedarfs. In kurzen Zyklen stellen die verantwortlichen Teams immer bessere Funktionen zur Verfügung. Für diesen Zweck können die Teams aus dem großen Portfolio fertiger Bauteile der Cloud schöpfen. Dazu gehören unter anderem Services für Machine Learning oder Internet-of-Things. Der herausforderndste Schritt ist die Veränderung des gesamten Geschäftsportfolios des Unternehmens (Portfolio transformieren). Meist passiert das unfreiwillig, wenn externe Disruptoren das Kerngeschäft bedrohen. Freiwillig ist eine Transformation dann, wenn das Unternehmen im neuen Geschäftsmodell eine besondere Chance sieht und bereit ist, die großen Transformationsrisiken einzugehen.

Roland Frank, Gregor Schumacher, Andreas Tamm

Kapitel 1. Los!

„Kein Pilot darf allein im Cockpit sein. Das ist die Konsequenz, die die größten deutschen und mehrere internationale Airlines aus dem Germanwings-Absturz ziehen“ (I1). Erinnern Sie sich noch? Ein Airbus A320 ist am 24.03.2015 während des Flugs 4U9525 von Barcelona nach Düsseldorf in den französischen Alpen auf eine Felswand geprallt. Alle 150 Insassen kamen ums Leben.

Sarah Mönkeberg

Kapitel 2. Beratung ohne Grund?

(Un-)Behagliche Schleifen in der soziologischen Beratungsforschung

Beratung ist aus der gegenwärtigen Gesellschaft nicht mehr wegzudenken. Sie kommt bei Fragen der Ausgestaltung von Familien-, Liebes- und Berufsbeziehungen genauso zum Einsatz wie in der Personalentwicklung und Organisation von Unternehmen, in den Institutionen von Erziehung und Bildung, den Arbeitsagenturen und im Sport. In allen traditionellen Dienstleistungsberufen nimmt parallel zur Zunahme von Berufsbildern und Studiengängen mit explizitem Beratungsprofil der Beratungsanteil zu, und Organisationsberatung kann zu den stärksten Wachstumsbranchen gezählt werden (vgl. Schroer 2010: 26f.).

Sarah Mönkeberg

Wissensmanagement

Wissen ist für die Bewältigung der Verwaltungsaufgaben eine wichtige Ressource. Das wirft die Frage auf, wie das notwendige Wissen erzeugt, bewahrt, verteilt und auffindbar gemacht werden kann. Ein solches Wissensmanagement kann die Arbeit der Behörden qualitativ verbessern und effizienter machen. Dennoch wird Wissen in der Verwaltungspraxis bisher nur unzureichend gemanagt. Ein systematisches Wissensmanagement erfordert personelle, finanzielle und technische Ressourcen. Sind diese nicht vorhanden, können Verwaltungen zunächst auf einzelne Instrumente des Wissensmanagements zurückgreifen, um ihre Arbeit mit begrenztem Aufwand zu verbessern.

Göttrik Wewer, Caroline Fischer

Chapter 8. Alan Seale

Entrepreneur, Author

Alan is a transformation catalyst, leadership coach, author of seven books, speaker, and the Director of the Center for Transformational Presence. His programs help people develop and expand their capacities for intuitive thinking, navigating complexity, cutting to the essence of situations and circumstances and begin making shifts immediately, partnering with potential, and making breakthrough and transformation an everyday part of your work. Transformational Presence provides the foundational skills and capacities needed for dynamic and effective leadership in today's rapidly changing world.

Bill Fox

Chapter 16. Robert Fuchs

Culture Architect

Robert Fuchs is a Culture Architect and creative design leader with a background in systemic psychotherapy. He leads the research of the HappinessGroup.eu on highly effective teams and corporate culture transformation. The HappinessGroup.eu develops meta-frameworks, methods, and tools for decision-making and problem-solving by integrating the latest insights from consciousness science and E8-Mathematics (Mathematics of Harmony) with philosophical schools of thought.

Bill Fox

Chapter 7. Jeff Dalton

CEO, Broadsword Solutions Corporation

Jeff Dalton is a Process Innovator, Chief Evangelist at AgileCxO, author, and CEO at Broadsword Solutions. Jeff’s latest book is Great Big Agile: An OS for Agile Leaders.

Bill Fox

Chapter 19. Dicken Bettinger

Founder, Three Principles Mentoring

Dicken Bettinger is the founder of Three Principles Mentoring , which exists to guide individuals, groups, and organizations in deepening their understanding of the Three Principles. He spent 16 years of his career developing and leading corporate leadership training, team development, and executive coaching. He is the coauthor of Coming Home: Uncovering the Foundations of Psychological Well-Being.

Bill Fox

Chapter 2. Gwen Kinsey

Transformation Leader

Gwen Kinsey is a Transformation Leader who learned strategic change management through self-directed experience. She is a former President and General Manager from the television industry who shares what she learned about leading organizational change to help transformational leaders create what’s next.

Bill Fox

Chapter 18. Andrew Bennett

Leadership Coach and Professional Magician

Andrew Bennett is a leadership consultant and executive coach partnering with leaders building cultures where people can thrive. Andrew began his career as Ross Perot’s personal assistant. For almost 50 years, Andrew has been a magician and is a member of London’s Magic Circle, the highest honor in magic. Founder of EDS and former US Presidential Candidate Ross Perot encouraged Andrew to use magic in his business presentations. Magic is the art of transformation, and Andrew uses it to teach people how to rethink possibilities and obstacles, opening the door to new ways of thinking and acting.

Bill Fox

Chapter 10. Perry Marshall

Entrepreneur and Consultant

Perry Marshall is one of the most sought-after consultants in the world. He is the author of the world’s most popular books on advertising, marketing, and sales including Ultimate Guide to Google AdWords, 80/20 Sales and Marketing, and many other books and articles. However, Perry’s expertise goes well beyond sales and marketing and spans engineering, art, and psychology. He founded the $5 million Evolution 2.0 Prize to solve one of the leading mysteries in science. He is also the author of Evolution 2.0.

Bill Fox

Chapter 14. John Toussaint

Lean Healthcare Leader

Dr. John Toussaint is the Executive Chairman of Catalysis Inc. and is one of the foremost figures in the adoption of lean principles in healthcare. John has written three books, all of which have received the prestigious Shingo Research and Publication Award. His books include On the Mend: Revolutionizing Healthcare to Save Lives and Transform the Industry, Potent Medicine: The Collaborative Cure for Healthcare, and Management on the Mend: The Executive Guide to System Transformation.

Bill Fox

Chapter 11. Michael Neill

Transformative Coach, Author

Michael Neill is an internationally renowned transformative coach and the best-selling author of six books including The Inside-Out Revolution, The Space Within, and Creating the Impossible. His weekly radio show, Living from the Inside Out, has been a listener favorite on Hay House Radio for over a decade, and his TEDx talk, Why Aren’t We Awesomer?, has been viewed by over 250,000 people around the world.

Bill Fox

Chapter 5. Lance Secretan

CEO, The Secretan Center

Lance Secretan is a former Fortune 100 company CEO and is a pioneering philosopher whose bestselling books, inspirational talks, and life-changing retreats have touched the hearts and minds of hundreds of thousands of people worldwide. He is the author of 22 books about leadership, inspiration, corporate culture, and entrepreneurship. In his latest book, The Bellwether Effect: Stop Following. Start Inspiring!, he proposes a theory that explains how and why leaders are attracted to, and seduced by, trendy ideas, and the process by which these ideas then become mainstream—and how we can change it.

Bill Fox

Chapter 12. Sesil Pir

Organizational Psychologist, HR Expert

Sesil Pir is a recognized Industrial and Organizational Psychologist and HR Expert with two decades of field experience serving Fortune 100 companies globally. She is currently serving as the founder and consulting lead of Sesil Pir Consulting, focused on building more effective organizations, leaders, and teams.

Bill Fox

Chapter 6. Sarah Rozenthuler

Founder, Bridgework Consulting Ltd.

Sarah Rozenthuler is an expert on having big conversations and wrote a book about it. She is the author of Life-Changing Conversations and a psychologist, leadership coach, and the founder of Bridgework Consulting Ltd. In her book, she talks about the seven strategies that are needed to help people talk about what matters most and shares some of those ideas here.

Bill Fox

Chapter 29. Sue Elliott and John Ryskowski

Personal and Organizational Transformation Leaders

Sue Elliott is the CEO and Founder at Easier Way, Inc. Through her work with leaders, as well as her writing and media appearances, Sue has empowered and uplifted millions of people. She has been immersed in the personal transformation field for 25 plus years, and for more than a decade, she has been offering a unique blend of transformational coaching, conscious business mentoring, and energy healing. Sue is currently cofounding a very different kind of college—focused on life skills, self-awareness, and collaboration—to help people thrive in a future filled with rapid change.

Bill Fox

Chapter 23. Bob Schatz

Agile and Transformation Leader

Bob is a leader in Agile Product Development, Process Improvement, Organizational Fitness, Scrum Training, and Lean Management at Agile Infusion LLC. Bob specializes in training, consulting, and coaching in the practice of successfully using agile project management techniques to transform organizations and improve the performance of their software development project teams. He is a longtime Certified Scrum Trainer (CST) with Scrum Alliance. He began his practice as a result of leading the first large agile transition at Primavera Systems in 2002.

Bill Fox

Chapter 6. Metagovernance

MetagovernanceMetagovernance is a twenty-first-century phenomenon—not that the idea of an over-riding set of principles to guide the processProcess of government, organisation and structure hasn’t been around forever, but its formalisation is something that grew perceptibly after the millennium. In this chapter, we will take the clearly beneficial characteristics of polycentrism Polycentrism as applied to governanceGovernance in general andMaritime governance maritime governanceGovernance in particular and the way that a disaggregated approach to governanceGovernance is more representative of the beliefs, feelings and needs of those involved, and look at how the dangers of disaggregation in terms of a lack of coherence, coordinationCoordination and planningPlanning can be ameliorated by searching for a framework of metagovernanceMetagovernance to act as a guide and focus. This provides a neat lead into the following two chapters which consider how this processProcess of coordinationCoordination of disaggregation can be provided through a framework of policy juxtapositionJuxtaposition.

Michael Roe

Chapter 8. Impacts of Culture, Structure, and Leadership

Utilizing a system of holistic thinking, this chapter, which is mainly based on (Forrest et al. 2018), identifies the primary factors that contribute to the innovativeness of a manufacturing firm and distinguishes the secondary factors which follow the primary ones. These primary factors are discerned out of the 20 plus internal factors that are recognized in the empirical literature. The impact of the general characteristics of firms’ culture on innovation in manufacturing is studied, based on general organizational culture. This chapter utilizes a cost-benefit analysis approach to identify the impact that firms’ general attributes have on innovation. Analyzing the systemic modelling of firms, the impact of firms’ structure on innovation is recognized. In particular, the impact of leadership at the firm level on innovation is demonstrated. Finally, pragmatic recommendations for effective managerial decision-making are presented.

Jeffrey Yi-Lin Forrest, Jeananne Nicholls, Kurt Schimmel, Sifeng Liu

Chapter 11. PLM and Organisational Change Management

The objective of this chapter is to give a basic introduction to organisational change and Organisational Change Management (OCM) as they relate to a company’s PLM environment and PLM Initiative. This introduction will help those in a company’s PLM Initiative to understand change-related topics and participate more fully in the PLM Initiative. The chapter also aims to give students a basic understanding of the role and activities of Organisational Change Management in the PLM environment.

John Stark

Chapter 8. Fintech Regulation

Well-established financial regulation is the key to innovation in the financial services industry; and with the emergence of numerous startups in the domain of payment, remittance, open banking, digital currency, there is much more need of formal regulation and oversight for the new participants of the finance industry. Regulatory sandboxes are giving innovators the opportunity to understand the expectations of customers in the financial services sector. Sandbox tests can help also help participants gather valuable regulatory input on design, evaluate strategy and devise potentially safer financial products. This chapter explores the need of regulation for fintech providers and presents a case study on fintech regulation in Malaysia, one of the key hub of Islamic finance.

Nafis Alam, Lokesh Gupta, Abdolhossein Zameni

Chapter 15. New Office of the Comptroller of the Currency Fintech Regulation: Ensuring a Successful Special Purpose National Bank Charter Application

Financial technology (fintech) companies evaluating whether to apply for an OCC Special Purpose National Bank (SPNB) charter must consider a variety of factors. Among them are the regulatory and compliance requirements they will need to adhere to; the work involved in applying for the charter and transitioning to full conformance; the challenges (and opportunities) associated with competing against traditional banks; and the strategic and operational changes that may be required down the road to align with the OCC’s expectations on an ongoing basis.

Alexa Philo

Kapitel 37. Bewegung „auf Rezept“ im Krankenhaus

Neurovitales Training: Ein neuer Meilenstein im Gesundheitsmarkt

Neurovitales Training ist ein neuer Meilenstein im Gesundheitsmarkt. Das salutogenetische Konzept des Gesundheitsforschers Jürgen Woldt aus Herne arbeitet mit Bewegungs-Naturfilmclips, die in der Lage sind, oszillatorische Vorgänge unseres Körpersystems zu beeinflussen. Mit dieser Eigenschaft dienen die nur wenige Minuten dauernden Kurzfilme dazu, gestörte Oszillationsprozesse auszugleichen und verlorene selbstregulatorische Kräfte des Körpers wieder anzukurbeln. So unterstützt das videotherapeutische Neurovitale Training – eine als „Bewegung auf Rezept“ durch Krankenkassen anerkannte Präventionsleistung – mit einzigartiger Effizienz und Effektivität die Überwindung sämtlicher physischer und psychischer Dysbalancen, Stress und Krankheiten. Über Bildschirme in Krankenzimmern, Warteräumen oder Aufenthaltsbereichen von Schwestern, Pflegern, Therapeuten oder Ärzten profitieren Patienten und Personal gleichermaßen von den Eigenschaften des Filmmaterials – an jedem Ort, zu jeder Zeit, in jeder Verfassung.

Jürgen Woldt, Renate Suchy
Bildnachweise