Sexuelle Belästigung und Schikanen im Jobumfeld sind weit verbreitet. Immerhin halten international 71 Prozent der Personaler entsprechende Prävention für ein Topthema der Arbeitswelt. Gesetze allein reichen dabei aber nicht.
Belästigungen, Schikanen und Mobbing am Arbeitsplatz sind keine Kavaliersdelikte. Arbeitgeber müssen diese unterbinden und ahnden.
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In Deutschland haben laut der vom Deutschen Beamtenbund beauftragten Bürgerbefragung 2018 30 Prozent der abhängig Beschäftigten in ihrem Arbeitsumfeld schon einmal sexuelle Belästigung oder sexistisches Verhalten erlebt. 15 Prozent waren diesem Verhalten selbst ausgesetzt und 20 Prozent haben es gegenüber Kolleginnen oder Kollegen beobachtet. Das ergab die Teilumfrage zum Thema Diskriminierung, an der im Juni 2018 rund 2.000 Beschäftigte aus öffentlichem Dienst und Privatwirtschaft teilnahmen. Dabei ist der Anteil der Frauen unter den Selbst-Betroffenen deutlich höher als der der Männer (26 vs. 6 Prozent). Allerdings ist nicht einmal die Hälfte (44 Prozent) derjenigen, die selbst sexuell belästigt wurden oder sexistisches Verhalten erlebt haben, dagegen vorgegangen.
Scham, Zweifel an den Erfolgsaussichten oder Angst vor den Tätern sind häufige Gründe dafür. Auch wissen viele Beschäftige in Deutschland offenbar nicht, dass das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz sexuelle Belästigung ausdrücklich verbietet und Arbeitgeber verpflichtet, sie aktiv vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu schützen. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes erläutert dies im Leitfaden "Was tun bei sexueller Belästigung am Arbeitsplatz" für Beschäftigte, Arbeitgeber und Betriebsräte.
Größere Sensibilität für sexuelles Fehlverhalten
Bei Personalverantwortlichen in Deutschland steht der Schutz vor sexueller Belästigung und unangemessenem Verhalten dennoch vergleichsweise selten ganz oben auf der Themenagenda, wie der Global Talent Trends Report 2019 des Business-Netzwerks LinkedIn zeigt. Während im internationalen Schnitt fast drei Viertel der Personaler die Prävention von Belästigungen als einen der wichtigsten Trends in der Arbeitswelt sehen, sind es hierzulande kaum die Hälfte (47 Prozent). Am häufigsten vertreten Personaler aus Indien (87 Prozent) und Mexiko (81 Prozent) die Auffassung, dass Anti-Belästigungsmaßnahmen für die Bereiche Recruiting und Human Ressources sehr wichtig werden (USA: 74 Prozent, China: 52 Prozent).
Insgesamt kommt der Report, für den im vergangenen Herbst 5.000 Personaler mit LinkedIn-Profil in 35 Ländern befragt wurden, zu dem Schluss, dass weltweit in den Unternehmen eine größere Sensibilität hinsichtlich inakzeptablem Benehmen entstanden ist. 75 Prozent der Befragten gaben an, dass sich die Mitarbeiter anders als noch vor zwei Jahren verhalten: Belästigungen würden eher angesprochen, schlechtes Benehmen weniger toleriert und verletzende Witze seltener erzählt werden.
Negativen Auswirkungen vorbeugen
Joachim H. Becker bestätigt den Trend und verweist darauf, dass immer mehr Unternehmen Betriebsvereinbarungen schließen, in denen der "Umgang mit Mobbing, sexueller Belästigung und Stalking" klar geregelt wird. Denn das persönliche Fehlverhalten Einzelner könne nicht nur hohe Kosten verursachen, etwa durch Krankheitstage oder Kündigungen. Auch das Arbeitsklima werde belastet und für die Betroffenen hätten solche Vorfälle oft schwerwiegende persönliche Folgen, schreibt der Springer-Autor (Seite 193).
Der LinkedIn-Umfrage zufolge haben vier von fünf Unternehmen Maßnahmen zum Schutz ihrer Mitarbeiter vor Belästigungen ergriffen. Am häufigsten sind dies Hinweise auf bestehende Richtlinien oder die Möglichkeiten einer sicheren Berichterstattung. Auch die Einführung/Verbesserung von Verhaltensregeln, eine Null-Toleranz-Politik und Fortbildungsveranstaltungen gehören zu den verbreiteteren Maßnahmen. Erheblich seltener wird deutlich in die Unternehmensführung eingegriffen: Etwa durch mehr Geschlechtervielfalt unter den Führungskräften, die Einführung/Verbesserung von Untersuchungsverfahren oder das Hinzuziehen externer Berater.
Mehr Sicherheit durch weibliche Führungskräfte
Darüber hinaus zeigt die Untersuchung, dass weibliche Personalverantwortliche Gender Diversity unter den Führungskräften viel häufiger hilfreich für eine sichere Arbeitsumgebung finden als Männer (51 vs. 37 Prozent). Schließlich bilden die Führungskräfte "eine besondere Referenzgruppe für ethische Standards in Unternehmen [...]. Das Verhalten der Vorgesetzten und insbesondere der Top-Manager wird von den Mitarbeitern beobachtet, reflektiert und beurteilt", wie Swetlana Franken in dem Buchkapitel "Unternehmen, Unternehmenskultur und Unternehmensethik" hervorhebt (Seite 231). Da sexuelles Fehlverhalten überwiegend von Männern ausgeht, ist durchaus anzunehmen, dass mehr weibliche Führungskräfte die Unternehmenskulturen dahingehend verändern, dass sexuelle Belästigung seltener von dieser Ebene ausgeübt, gleichzeitig aber konsequenter sanktioniert wird.