Die Rassismus-Debatte in den USA sorgt in deutschen Unternehmen für einen sensibleren Umgang mit Diskriminierung und Mobbing am Arbeitsplatz, meint Jan Alexander Bartels. Wie Diversity ohne Rassismus funktionieren kann, erklärt der Salesfive-Geschäftsführer im Interview.
Diversity ist auch in deutschen Unternehmen zu einem Buzzword geworden. Wie sieht es angesichts der aktuellen Rassismus-Debatte aus? Strahlt diese in deutsche Unternehmen aus – negativ oder positiv?
Die Rassismus-Kontroversen haben uns hierzulande für mögliche Diskriminierungen im Lebens- wie Arbeitsalltag sensibilisiert. Unternehmen hierzulande prüfen, ob irgendjemand völlig unbeabsichtigt ausgegrenzt wird. Ein typisches Beispiel: Wer nicht Deutsch spricht, ist bei gemeinsamen Gesprächen schnell außen vor. Sobald eine Person nicht Deutsch spricht, sprechen wir beispielsweise in Meetings daher nur Englisch. Wie können wir aber jenseits dessen die deutschsprachigen Kollegen dafür sensibilisieren, niemanden – auch wenn völlig unbeabsichtigt – beim gemeinsamen Plausch während des Lunchs auszugrenzen? Wie können wir zugleich denjenigen helfen, die die deutsche Sprache noch nicht beherrschen, sie zu erlernen? Alle Führungskräfte, aber auch jedes Team-Mitglied sollte kontinuierlich kritisch wie ehrlich sich selbst gegenüber Prozesse hinterfragen, Probleme bei Bedarf offen ansprechen und Lösungen einbringen. Dieser ist uns durch die Situation in den USA nochmal vor Augen geführt worden.
In den USA rollt aktuell eine Klagewelle wegen Rassismus in Unternehmen an. In Deutschland hatten Unternehmen sich davor bei Einführung des Allgemeine Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) gefürchtet. Damals blieb diese aus. Drohen jetzt auch in Deutschland amerikanische Verhältnisse?
Das US-amerikanische Rechtssystem unterscheidet sich in vielerlei Hinsicht von dem unsrigen. Aus meiner eigenen Zeit in den USA weiß ich: Viele Kläger, deren Belange völlig legitim sind, haben dort auf juristischem Wege Chancen auf eine entsprechende finanzielle Entschädigung für das ihnen widerfahrene Unrecht. In Deutschland sprechen wir nur von einem Bruchteil der Summen. Ohnehin wird der Rechtsweg alleine keinen nachhaltigen Wandel bringen. Ich hoffe daher, dass allen Führungskräften ihre gesellschaftliche Verantwortung nun ein für allemal bewusst geworden ist, aber auch Mitarbeiter verstärkt ein waches Auge haben.
Was raten Sie Unternehmen rund um Rassismus-Debatte und Diversity für die Personalauswahl?
Wer klipp und klar auf das Leistungsprinzip setzt, macht bereits einen sehr großen Schritt in die richtige Richtung – dann wird sich vieles in Sachen Diversität automatisch regeln. Zusätzlich sollten Führungskräfte darauf achten, wo und wie der Markt oder auch langjährige interne Prozesse Chancen der Mitarbeiter auf diskriminierende Art und Weise einschränken. Beispielsweise sind Deutschkenntnisse für bestimmte Positionen unentbehrlich. Statt zu sagen, wer nicht Deutsch spricht, hat keine Chance, sollten sich Unternehmen fragen, wie sie ambitionierten Mitarbeitern helfen können, rasch das erforderliche Deutsch-Niveau zu erreichen. So stelle ich mir ein lösungsorientiertes Vorgehen vor – und ganz nebenbei kann man bei Neubesetzungen aus einem viel größeren Pool an Talenten schöpfen. Wer ganz grundsätzlich, sobald er diskriminierende Elemente identifiziert hat, Lösungen entwickelt, wird langfristig ein diverses Team aufbauen – mit einer entsprechend besseren Performance.
Anti-Rassismus und Anti-Diskriminierungs-Policies sind in Unternehmen schwer in Mode. Was bringen sie, insbesondere in diversen, interkulturellen Unternehmen?
Unternehmen sollten im Auge haben, ob irgendwelche Faktoren das Leistungsprinzip einschränken, aber auch ob im Arbeitsalltag irgendwer außen vor bleibt. Das sind teilweise ganz kleine Dinge: Unlängst haben wir etwa unser Weißwurstfrühstück in ein bayerisches Frühstück umgewandelt. Wer aus religiösen oder anderen Gründen kein Schweinefleisch isst, findet ausreichend, auch vegane, Alternativen. Wichtiger als ein Papier mit theoretischen Soll-Vorgaben ist, dass jeder Einzelne hinter einem fairen Leistungsprinzip steht. Da gilt dann auch Null-Toleranz. Ohne Praxis ist schließlich die beste Policy nur schöner Schein. Ganz am Rande: Die Weißwürste gibt es beim Frühstück weiterhin.
Welche Rolle spielen Führungskräfte, wenn es um Mobbing und Diskriminierung in diversen Teams geht?
Eine ganz wesentliche. Je vielfältiger das Führungsteam, desto mehr unterschiedliche Perspektiven und Ansichtsweisen sind dort vorhanden. Dies wird sich in der Arbeitskultur des Unternehmens widerspiegeln. Und als Unternehmer sollte man jenseits der normativen Diskussion nicht vergessen: Mobbing und Missgunst reduzieren Qualität und Produktivität. Diverse Unternehmen haben dagegen ein besseres Verständnis für verschiedene Kunden, verfügen über mehr Sprachen und produzieren kreativere Lösungen.
