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08.03.2013 | CRM | Im Fokus | Onlineartikel

CRM Manager im Vertrieb: Gute Gehälter und Boni

3 Min. Lesedauer

Nirgendwo ist die Vergütung stärker von der Leistung des einzelnen Mitarbeiters abhängig als im Vertrieb. Gerade Führungskräfte müssen häufig Schnittstellen innerhalb der Vertriebsorganisation steuern. In einer vierteiligen Serie stellen wir in Zusammenarbeit mit PersonalMarkt Services die Gehaltsstrukturen verschiedener Vertriebsführungsfunktionen vor. Teil 1: Der CRM Manager

Vertriebsführungskräfte werden branchenübergreifend je nach Betriebsgröße und Berufserfahrung unterschiedlich, aber meist über dem Durchschnitt vergleichbarer Funktionen anderer Bereiche entlohnt. Gerade der CRM-Bereich ist ein spannender im Vertrieb, da hier Projekte und Verantwortungsbereiche aus verschiedenen Abteilungen des Unternehmens zusammenlaufen. CRM Manager haben Integrations- und Steuerungsfunktion, sind bis hin zur Geschäftsleitung vernetzt, wenn es um die Implementierung und Integration, aber auch die Anbindung von CRM zur Kundenmanagement-Arbeit der Vertriebsteams geht.

Spitzenverdiener holen über 112.000 Euro brutto pro Jahr

Im ersten Teil der Serie beleuchtet Heike Friedrichsen, Vergütungsexpertin bei der Hamburger PersonalMarkt Services GmbH, die Vergütungsstruktur für CRM Manager in Unternehmen:

"Die Jahresgesamtbezüge von Führungskräften im Customer-Relationship-Management – kurz CRM – liegen im Schnitt bei 85.200 Euro Jahresgehalt. Das ist das Ergebnis einer exklusiven Auswertung von 527 Datensätzen durch die Vergütungsberatung PersonalMarkt. Im Schnitt wohlgemerkt, denn die Gehälter können stark variieren. Spitzenverdiener in Unternehmen mit mehr als 1.000 Beschäftigten erzielen sogar Jahresgehälter von mehr als 112.500 Euro. Ein Viertel aller Führungskräfte im CRM-Management dagegen verdient weniger als 60.000 Euro – in kleineren Firmen mit weniger als 100 Mitarbeitern. 

Bonusregelungen sind für CRM Manager Standard

Das Grundgehalt einer Führungskraft im CRM-Management liegt im Schnitt bei 75.600 Euro. Es ist fast schon Standard, dass Führungskräfte Prämien- bzw. Bonusregelungen haben, also ein Teil ihres Gehalts an persönliche Ziele oder an das Unternehmensergebnis geknüpft wird. Rund 70 Prozent aller leitenden Angestellten im CRM, deren Daten untersucht wurden, haben eine solche Prämienregelung. Die Prämie selbst beläuft sich im Schnitt auf rund 10.500 Euro jährlich. Dagegen erhalten nur 4,1 Prozent aller CRM-Manager einen monetären Ausgleich für geleistete Überstunden. Etwa ein Drittel (38,4 Prozent) aller CRM-Manager haben eine Regelung zur betrieblichen Altersvorsorge. Der vom Arbeitgeber geleistete Beitrag liegt bei 3.800 Euro jährlich. 15 Prozent aller CRM-Manager erhalten darüber hinaus sonstige Leistungen, die einem Barwert von rund 1.800 Euro pro Jahr entsprechen. Das können beispielsweise

  • Belegschaftsaktien,

  • Rabatte oder

  • die Nutzung eines Betriebskindergartens sein.

Knapp die Hälfte (45,8 Prozent) aller CRM-Manager verfügt über einen Firmenwagen, dessen Neupreis bei rund 42.600 Euro liegt.

Vergütungsmodelle auf dem Prüfstand

Welche Kriterien und Bausteine für die Vergütung von Führungskräften im Vertrieb generell eine Rolle spielen, hat Buchautor Heinz-Peter Kieser in seinem Beitrag "Zehn Bausteine für eine motivierende variable Vergütung im Vertrieb" im gleichnamigen Buch dargestellt. Er befasst sich mit den wesentlichen Elementen gut gemachter variabler Vergütungssysteme im Vertrieb. Die „zehn Bausteine“ werden als separate Elemente dargestellt, jedoch ist seiner Meinung nach jeder einzelne Baustein mit den anderen verbunden. Zentrale Aspekte sind dabei die variable Vergütung als Führungs- und Steuerungsinstrument und zur Motivation von Mitarbeitern. Er zeigt die Wirkung verschiedener Vergütungsansätze wie beispielsweise die Vergütung von Provisionen auf Umsätze, Erträge, Neukunden-Umsätze oder andere Vergütungsarten auf und analysiert ihre Wirkung für Mitarbeiter und Unternehmen.Traditionelle Vergütungsansätze gingen meist von einer eher schlichten Interpretation der menschlichen Motivation aus, so Kieser. Kritisch sieht er dabei generelle Provisionsvergütungen, denn sie seien sehr pauschal und verzichteten auf jegliche Formulierung zukünftiger Leistungsergebnisse (Ziele)." Damit würden Provisionen aber auch Mitarbeiter-Leistungen vergüten, die sowohl auf schlechte Leistungen genauso wie auf gute Leistungen ausgerichtet seien.



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