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2014 | OriginalPaper | Buchkapitel

Das Gießener Modell zur Berufs- und Lebensphasenorientierten Personalpolitik der Volksbank Mittelhessen

Von der strategischen Position zur praktischen Umsetzung

verfasst von : Peter Rausch

Erschienen in: Lebensphasenorientierte Personalpolitik

Verlag: Springer Berlin Heidelberg

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Zusammenfassung

Die Volksbank Mittelhessen eG, drittgrößte Volksbank Deutschlands, stellt sich proaktiv den Herausforderungen der demografischen Entwicklungen. Ziel ist es, die Leistungs- und Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter dauerhaft zu fördern und damit in die Zukunftssicherung des Unternehmens erfolgreich zu investieren. Aus dem Grundgedanken einer mitarbeiterorientierten Unternehmenskultur heraus ist die Ausrichtung auf eine Berufs- und Lebensphasenorientierte Personalpolitik expliziter Bestandteil der Geschäfts- und Personalstrategie. Für die praktische Umsetzung wurde das „Gießener Modell zur Berufs- und Lebensphasenorientierten Personalpolitik“ entwickelt und erfolgreich eingeführt. Die Leistungsangebote für die Beschäftigten gliedern sich nach den Themenfeldern „Aus- und Weiterbildung/Beschäftigungsfähigkeit“, „Gesundheit/Balance“, „Arbeitszeitflexibilität“ und „Vereinbarkeit von Beruf und Lebenssituationen“. Gleichzeitig berücksichtigt die Matrix die unterschiedlichen Berufsphasen, angefangen vom Einstieg ins Unternehmen, über die Reife bis hin zum temporären oder endgültigen Ausstieg. Mitarbeitern und Führungskräften gibt das Gießener Modell einen hervorragenden Überblick über das sehr umfangreiche Leistungsangebot. Die individuellen Optionen werden transparent gemacht und klar kommuniziert. Damit wurden neue Maßstäbe in der Personalkommunikation gesetzt und so die Arbeitgeberattraktivität weiter gesteigert.

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Fußnoten
1
Diese Zusammenhänge wurden in einem Forschungsprojekt im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales im Jahr 2007 in Deutschland wissenschaftlich untersucht und mit hohen Korrelationen im Ergebnis bestätigt.
 
2
Der Name stammt von der ursprünglichen dänischen und englischen Version „Copenhagen Psychosocial Questionnaire“ (online verfügbar unter: http://​www.​arbejdsmiljofors​kning.​dk/​en). Diese wurde in den Jahren 2003 bis 2005 durch das Institut FFAS (Freiburger Forschungsstelle für Arbeits- und Sozialmedizin) im Auftrag der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin auf Messqualität geprüft. Die FFAS bildet das deutsche Referenzzentrum und ist eines von drei Mitgliedern im internationalen Komitee.
 
Literatur
Zurück zum Zitat Hauser F, Schubert A, Aicher M (2007) Unternehmenskultur, Arbeitsqualität und Mitarbeiterengagement in den Unternehmen in Deutschland, Ein Forschungsprojekt des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, Durchführung: psychonomics AG/Great Place to Work® Institute Deutschland in Kooperation mit dem Institut für Wirtschafts- und Sozialpsychologie der Universität zu Köln. In: Abschlussbericht Forschungsprojekt Nr. 18/05, Berlin, S 33 ff Hauser F, Schubert A, Aicher M (2007) Unternehmenskultur, Arbeitsqualität und Mitarbeiterengagement in den Unternehmen in Deutschland, Ein Forschungsprojekt des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, Durchführung: psychonomics AG/Great Place to Work® Institute Deutschland in Kooperation mit dem Institut für Wirtschafts- und Sozialpsychologie der Universität zu Köln. In: Abschlussbericht Forschungsprojekt Nr. 18/05, Berlin, S 33 ff
Zurück zum Zitat Kring T, Lister M (2012) Trendstudie Vertrieb 2012. In: Kring T, Lister M (Hrsg.) Bankentrends 21. Ergebnisse der ADG Trendstudie 2012. DG Verlag, Wiesbaden, S 62–63 Kring T, Lister M (2012) Trendstudie Vertrieb 2012. In: Kring T, Lister M (Hrsg.) Bankentrends 21. Ergebnisse der ADG Trendstudie 2012. DG Verlag, Wiesbaden, S 62–63
Zurück zum Zitat Rump J, Eilers S, Wilms G (2011) Strategie für die Zukunft. Lebensphasenorientierte Personalpolitik 2.0. Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung, Mainz Rump J, Eilers S, Wilms G (2011) Strategie für die Zukunft. Lebensphasenorientierte Personalpolitik 2.0. Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung, Mainz
Zurück zum Zitat Rühl M, Armutat S (2009) Neue Rolle und verändertes Selbstverständnis des Personalmanagements. In: Armutat S, Deutsche Gesellschaft für Personalführung e. V.(Hrsg.) Lebensereignisorientiertes Personalmanagement. Eine Antwort auf die demografische Herausforderung. Bertelsmann, Bielefeld, S 179–182 Rühl M, Armutat S (2009) Neue Rolle und verändertes Selbstverständnis des Personalmanagements. In: Armutat S, Deutsche Gesellschaft für Personalführung e. V.(Hrsg.) Lebensereignisorientiertes Personalmanagement. Eine Antwort auf die demografische Herausforderung. Bertelsmann, Bielefeld, S 179–182
Zurück zum Zitat Schaller E (2013) Lebensphasenorientierte Personalpolitik. Individuelle Konzeptionierung für die Volksbank Mittelhessen eG. Unveröffentlicht, Marburg Schaller E (2013) Lebensphasenorientierte Personalpolitik. Individuelle Konzeptionierung für die Volksbank Mittelhessen eG. Unveröffentlicht, Marburg
Metadaten
Titel
Das Gießener Modell zur Berufs- und Lebensphasenorientierten Personalpolitik der Volksbank Mittelhessen
verfasst von
Peter Rausch
Copyright-Jahr
2014
Verlag
Springer Berlin Heidelberg
DOI
https://doi.org/10.1007/978-3-642-41665-1_12