23. Der Übergang von der Erwerbs- in die Nacherwerbsphase – Gestaltungsaufgabe und -möglichkeit für das Personalmanagement

Die lebensphasenorientierte Personalarbeit kennt Einarbeitungs- und Entwicklungsprogramme, Mitarbeiter-, Ziel- und Entwicklungsgespräche. Die Mitarbeitergewinnung beginnt früh. Talente werden über Schul- und Universitätskontakte behutsam ins Erwerbsleben übergeleitet. Eine solche Form des Übergangsmanagements („Ausarbeitungsprogramme“) zum Ende der Erwerbstätigkeit hin fehlt fast völlig: Erwerbs- und Nacherwerbsphase werden getrennt voneinander diskutiert. Dabei ist dieser Übergang von besonderem wirtschaftlichem und gesellschaftspolitischem Interesse: Arbeitgebende sind daran interessiert, das Engagementpotenzial vollumfänglich bis zum Renteneintritt zu erhalten, „motivationale Sinkflüge“ zu verhindern, gute Kräfte auch über das Rentenalter zu binden. Auf Grundlage einer qualitativen Studie arbeitet der Artikel die Eckpunkte eines solchen Übergangsmanagements heraus. Beantwortet werden die Fragen „Welche Erwartungen ergeben sich für ein betriebliches Übergangsmanagement, welche Chancen und Risiken bestehen für ältere Mitarbeitende und Unternehmen und welche konzeptionellen Eckpunkte müssen Berücksichtigung finden?“ Besondere Berücksichtigung finden die Bedingungen unter denen Menschen im rentenfähigen Alter bereit sind, ihre Erwerbskarriere fortzusetzen.