1 Einleitung
1.1 Ein Fallbeispiel
2 Der Einfluss von Führenden auf den Führungsprozess: Die Führenden-zentrierte Perspektive
2.1 Die Romantik der Führung
2.2 Die Rolle destruktiven Führendenverhaltens in Veränderungsprozessen
3 Der Einfluss von Mitarbeitenden auf den Führungsprozess: die Geführten-zentrierte Perspektive
3.1 Die aktive Geführten-Rolle in Gruppen
3.2 Der Einfluss des „Nicht-Folgens“ von Mitarbeitenden
4 Führung als ko-konstruiertes Phänomen von Mitarbeitenden und Führungskräften: die beziehungstheoretische Perspektive
4.1 Neue Perspektiven auf die Rollen von Führenden und Geführten
5 Praktische Handlungsempfehlungen
Perspektive | Theoretische Annahmen | Praktische Implikationen und Maßnahmen |
---|---|---|
Führenden-zentrierte Perspektive | Führung meint das Verhalten der Führungskraft | Fokus auf die Weiterbildung von Führungskräften |
Führungskraft entscheidet alleine über die Planung und Umsetzung von Veränderungsprozessen | Verhaltenstraining für Führungskräfte zur Schulung einer veränderungsförderlichen Kommunikation | |
Führungskraftverhalten (u. a. Kommunikation) entscheidet über die Motivation/Widerstand von Mitarbeitenden | Kognitionstraining für Führungskräfte zur Entwicklung eines Bewusstseins für die Motive hinter Veränderungswiderstand | |
Geführten-zentrierte Perspektive | Mitarbeitende handeln proaktiv und zeichnen sich durch unabhängiges Denken aus | Schulungsangebote für Mitarbeitende zum Aufbau von Führungskompetenzen |
Mitarbeitende beeinflussen ihre Führungskraft und bestimmen über Erfolg/Misserfolg von Führung | Bewusstsein für die Beteiligung an (negativen) Führungsprozessen schaffen | |
Motivation/Widerstand von Mitarbeitenden (als Persönlichkeitscharakteristika) sind verantwortlich für Erfolg/Misserfolg von Veränderungen | Transparenz über den gewünschten Umfang an Partizipation schaffen | |
Beziehungs-orientierte Perspektive | Führung als wechselseitiger Beeinflussungsprozess | Fokus auf Aufbau von Führungsfähigkeiten eines Kollektivs |
Führung ist von Führungskräften und Mitarbeitenden ko-konstruiert | Schaffung einer Autonomie-förderlichen Unternehmenskultur | |
Reaktionen von Mitarbeitenden auf Veränderungen entstehen in der dynamischen Interaktion zwischen ihnen und ihrer Führungskraft | Aufbrechen traditioneller Rollenvorstellungen und starrer Machtstrukturen | |
Führung kann sowohl formellen als auch informellen Einfluss beinhalten | Offenheit für neue Führungsansätze schaffen (u. a. geteilte Führung, selbstverwaltende Teams) |