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2019 | OriginalPaper | Buchkapitel

3. Die Transformation von Arbeitskraft in Arbeit

verfasst von : Heiner Minssen

Erschienen in: Arbeit in der modernen Gesellschaft

Verlag: Springer Fachmedien Wiesbaden

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Zusammenfassung

Ausgangspunkt aller Analyse von (Erwerbs-)Arbeit ist die Transformationsproblematik . Damit ist die Transformation von Arbeitskraft in Arbeit gemeint. In den Betrieben muss die Differenz zwischen Arbeitskraft und Arbeit bewältigt werden, das heißt die Differenz zwischen der Fähigkeit zu arbeiten und der Entäußerung dieser Fähigkeit, also tatsächlicher Arbeit; schließlich bedeutet die Fähigkeit zu arbeiten keineswegs, dass auch wie gewünscht gearbeitet wird.
Fußnoten
1
Er unterscheidet zwischen Konditionalprogrammen – bei Vorliegen bestimmter Bedingungen sind bestimmte Entscheidungen vorgeschrieben – und Zweckprogrammen, bei denen es eine unterschiedliche Bandbreite von Entscheidungsoptionen gibt, um einen bestimmten Zweck zu erreichen.
 
2
Alle Versuche, Hierarchiebildung in Organisationen zu vermeiden, sind offenbar zum Scheitern verurteilt. Man denke nur an die Grünen in den 1980er-Jahren mit ihren Versuchen einer Basisdemokratie oder in jüngerer Zeit an die Partei ‚Die Piraten‘ mit ihrer ‚liquid democracy‘.
 
3
Die Metapher des Spiels geht zurück auf Burawoy (1979). Mit ihr soll nicht das Spielerische in den betrieblichen Aushandlungsprozessen betont werden, im Gegenteil: Mikropolitische Spiele sind kein Vergnügen, sondern eine sehr ernsthafte Angelegenheit (vgl. Ortmann 1992). Es sind strategische Spiele, mit denen die Spieler ihre Interessen verfolgen und durchzusetzen suchen. Zur Mikropolitik insgesamt Minssen (2017a).
 
4
Dies ist selbstredend kein moralisches Werturteil, sondern eine der Grundannahme über menschliches Verhalten in der Transaktionskostentheorie; vgl. Williamson (1985) und als Überblick Ebers und Gotsch (2014).
 
5
Oder die Verwaltungsangestellten, Beamten, Professoren, Feuerwehrleute etc.
 
6
Dazu ausführlicher Abschn. 4.​3.​1.
 
7
Es sind allerdings Zweifel angebracht, ob es überhaupt möglich ist, einen solchen Einfluss zu ermitteln; das würde ja nicht weniger als eine nachvollziehbare Ursache-Wirkungs-Kette voraussetzen, die plausibel erklärt, welche Aspekte des – wie auch immer bestimmten – Unternehmenserfolgs auf welche Maßnahmen des Personalmanagements zurückzuführen sind.
 
8
Oder besser: die Organisation von Weiterbildungsseminaren zur Vermittlung von Führungstechniken an Vorgesetzte.
 
9
Zur Unterscheidung von Qualifikation und Kompetenz vgl. Kap. 8.
 
10
Erschwerend kommt hinzu, dass jeder Personalentwickler durch seine bloße Existenz zum Ausdruck bringt, dass er wüsste, wie den Defiziten abzuhelfen ist.
 
11
‚Psychologischer Vertrag‘ ist natürlich keine sehr glückliche Bezeichnung, eher müsste von psychischen Verträgen die Rede sein. In der Arbeitssoziologie wird aus diesem Grund des Öfteren auch vom ‚impliziten Vertrag‘ gesprochen. Die Bezeichnung ‚psychologischer Vertrag‘ wird im Folgenden dennoch beibehalten, weil sie sich als Fachbegriff eingebürgert hat.
 
12
Und dass die oftmals offenbar nicht erfüllt werden, zeigt sich in der hohen Anzahl von Beschäftigten, die ‚innerlich gekündigt‘ haben; immerhin jeder fünfte Beschäftigte wird dieser Gruppen zugerechnet; vgl. Scheibner et al. (2016).
 
Metadaten
Titel
Die Transformation von Arbeitskraft in Arbeit
verfasst von
Heiner Minssen
Copyright-Jahr
2019
DOI
https://doi.org/10.1007/978-3-658-22358-8_3

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