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Über dieses Buch

Dieses Buch zeigt Ihnen die zentralen Bereiche der Digitalisierung 4.0

Die Herausgeberinnen widmen sich in diesem Buch der vierten Dimension der Digitalisierung– der Arbeitswelt – und den Spannungsfeldern, in denen sie sich bewegt. Dabei werden in einem Wechsel wissenschaftlicher Analysen und praktischer Unternehmensbeispiele vier zentrale Bereiche untersucht:
Business 4.0Führung 4.0Beschäftigte 4.0Organisation 4.0
In all diesen Bereichen finden sich komplexe Spannungsfelder, die es zu ergründen gilt und für die Menschen in Führungspositionen sensibilisiert werden sollten. Im Bereich Business 4.0 beziehen sie sich vor allem auf das Miteinander traditioneller und digitaler Geschäftsmodelle. Bei den Beschäftigten stehen quantitative und qualitative Beschäftigungseffekte im Fokus, aber auch Fragen nach Veränderungskompetenzen und zukunftsorientierten Lernkonzepten.
Spannungsfelder im Kontext von Führung 4.0 finden sich unter anderem in Bezug auf Kontrolle und Vertrauen sowie den Umgang mit unterschiedlichen Kulturen, während die Organisation 4.0 sich nicht zuletzt Herausforderungen zur Vereinbarkeit der beruflichen und privaten Lebenssituation und zum Umgang mit Agilität, Flexibilität und dem digitalen Wandel gegenübersieht.

Entdecken Sie die Erkenntnisse zur vierten Dimension der Digitalisierung

Auf mehr als 200 Seiten stellen die Herausgeberinnen sowie zahlreiche Autorinnen und Autoren aus Wissenschaft und Praxis in diesem Buch ihre Erkenntnisse zur vierten Dimension der Digitalisierung vor. Sie beschäftigen sich mit der Frage, inwieweit sich hier im Sinne einer Ambidextrie Lösungsansätze erarbeiten lassen, die allen Positionen und Zielrichtungen gleichermaßen gerecht werden.

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

Einführung

Zusammenfassung
Im vorangegangenen Band Arbeitszeitpolitik – Zielkonflikte in der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung lösen wurde im Einführungsbeitrag die Thematik der Arbeitszeitpolitik in den Kontext der Konsequenzen der Digitalisierung jenseits der Technik gestellt. An dieser Stelle sollen noch einmal die wesentlichen Kernaussagen dieser Thematik aufgegriffen werden, die nun den Orientierungsrahmen für die vorliegende Publikation Die vierte Dimension der Digitalisierung – Spannungsfelder in der Arbeitswelt von morgen bilden. Dabei geht es zum einen um die Identifikation der Spannungsfelder, die sich in vier Dimensionen gliedern lassen, zum anderen darum, wie sie sich im Sinn einer Ambidextrie auflösen bzw. entschärfen lassen. Die Beiträge in diesem Band befassen sich sowohl aus Sicht der Wissenschaft als auch aus der Praxisperspektive kleiner, mittlerer und großer Betriebe mit diesen vielfältigen Themenstellungen.
Jutta Rump, Silke Eilers

Business 4.0

Frontmatter

Digitalisierung im Spannungsfeld zwischen Technologie und Management

Zusammenfassung
Die transformative Wirkung der digitalen und vernetzten Technologien beeinflusst alle Unternehmen und Branchen, wenn auch mit unterschiedlicher Intensität, Dauer und Einflussnahme. Das Personalmanagement von Unternehmen nimmt im Kampf um die besten Talente im digitalen Zeitalter, bei der Gestaltung neuer Kompetenzprofile und Arbeitsmodelle sowie bei der aktiven Begleitung des notwendigen kulturellen Wandels zukünftig eine Schlüsselposition ein. Dieser Beitrag beginnt mit der Skizzierung grundlegender Paradigmen wie der Agilität und Kundenzentrierung, die unser digitales Zeitalter prägen, und definiert auf der Basis einer kausalen Diskussion von Technologie und gesellschaftlicher Entwicklung die beiden zentralen Begriffe Digitalisierung und digitale Transformation, indem auch zentrale Technologietrends thematisiert werden. Hierbei wird insbesondere ihre Wirkung auf die Gestaltung von Geschäftsmodellen, Produkten und Dienstleistungen aufgezeigt. Im Mittelpunkt der weiteren Auseinandersetzung steht die differenzierte Diskussion der Implikationen für Unternehmen aufgrund der allgegenwärtigen und umfassenden Durchdringung der Unternehmen mit den digitalen und vernetzten Technologien. Hier werden z. B. Themenbereiche wie Lernen und Arbeiten im digitalen Zeitalter berührt oder zukünftige Führungsaufgaben. Mit der Idee eines digitalen Personalmanagements schließt dieser Beitrag.
Claudia Lemke

Die Arbeit an der Arbeit

Die Personalabteilung der Deutschen Bank in Deutschland als Gestalter auf dem Weg in die Arbeitswelt der Zukunft
Zusammenfassung
Die Geschäftsbanken, Vorzeigeunternehmen von einst, haben in den vergangenen Jahren eine rasante Entwicklung genommen. Die großen Herausforderungen, insbesondere die Finanzkrise, strengere Regulierung und interne Reorganisationen haben in den Banken und auch in der Deutschen Bank ihre Spuren in der Kultur und der Art des Arbeitens hinterlassen. Gleichzeitig fordern Anbieter disruptiver Geschäftsmodelle das traditionelle Geschäftsmodell heraus. Die Banken sind gefordert, sich in diesem außerordentlich anspruchsvollen Umfeld zu behaupten und neu zu denken: Wie verändert sich die Arbeit von heute und von morgen? Wie kann man sich auf Veränderungen vorbereiten, von denen man noch nicht exakt weiß, wann sie kommen, was sie beinhalten und auf welche Art und Weise sie unser Leben und die Märkte verändern werden, und das in einem stark regulierten Umfeld?
Susanne Ölke, Sybille Arnegger, Susanne Sikora

Führung 4.0

Frontmatter

Kontrolle ist gut, Vertrauen ist besser!?

Die Bedeutung der Vertrauenskultur in der Personalführung 4.0
Zusammenfassung
Eine Regelung für alle, die im Rahmen der Umsetzung und Einhaltung mit Kontrolle verbunden ist, greift in einer individuellen, vielfaltsorientierten, schnellen und komplexeren Arbeitswelt nicht mehr. Es braucht ein atmendes System zum Wohle ALLER Protagonisten. Ein atmendes System bedeutet jedoch nicht, kontroll- und regellos zu agieren. Vielmehr bedarf es bestimmter Mindeststandards, die für alle gelten. Compliance gehört ebenso dazu wie Standards zum Qualitäts- und Prozessmanagement, Unternehmens- und Führungsgrundsätze etc. Damit wird deutlich, dass in dem altbekannten Thema Kontrolle und Vertrauen eine Ambidextrie verborgen ist. Es stellt sich nämlich nicht (mehr) die Frage des Entweder-oder, sondern vielmehr die Frage des Sowohl-als-auch. Es müssen Mindeststandards eingehalten werden bei gleichzeitigem Handlungsspielraum, in dem delegativ agiert wird und in dem eine Vertrauenskultur herrscht. Darüber hinaus ist zu berücksichtigen, dass Kontrolle in einem stark strukturierten Kontext vielfach ein zentrales Instrument ist. Vertrauen hingegen ist häufig im Rahmen von gestalterischen Kontexten zu finden. Vor dem Hintergrund der Trends und Entwicklungen in Wirtschaft und Gesellschaft besteht doch eher die Notwendigkeit, Vertrauen und eine Vertrauenskultur in einer kontrollbasierten Umgebung zu schaffen, auch wenn es dort keine Handlungsspielräume gibt.
Jutta Rump, Silke Eilers

Internationale Personalführung im Spannungsfeld der Kulturen

Am Beispiel von Deutschland, China und Indien
Zusammenfassung
Die Globalisierung führt zur zunehmenden Verflechtung der internationalen Weltwirtschaft. Als Hauptmotive dieser Internationalisierungsbestrebungen sind die Eroberung neuer Zielmärkte für Gewinnsteigerungen, Unternehmenswachstum oder Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit zu nennen. Um dies zu unterstützen, werden vermehrt Expatriates eingesetzt, die oftmals internationale Führungsverantwortung übernehmen. Künftig ist sogar von steigenden Auslandsentsendungen auszugehen. Internationale Personalführung ist damit ein bedeutender Teil unternehmerischen Alltags, weist jedoch nach wie vor eine Kernherausforderung auf: Häufig kommt es zum Scheitern von Auslandsentsendungen, denen insbesondere kulturelle Diskrepanzen zugrunde liegen. Dadurch entsteht nicht zuletzt ein immenser planerischer und finanzieller Aufwand für die Unternehmen. Deswegen besteht großes Interesse, diesem mit einem Beitrag zur Entwicklung und Stärkung interkultureller Handlungskompetenz führungsverantwortlicher Expatriates zu begegnen.
Im nachfolgenden Beitrag werden daher zunächst wichtige Dimensionen internationaler Personalführung definiert, Ausprägungen auf Basis einer Untersuchung von Einflussfaktoren am Beispiel von Deutschland, China und Indien kulturspezifisch festgelegt und Ableitungen für eine interkulturell wirksame Führung deutscher, chinesischer und indischer Mitarbeitender angeführt.
Jy-Vonne Tan

Zukunftsfähigkeit durch Stärkung der und des Einzelnen

Das Kompetenzmodell der AOK Baden-Württemberg
Zusammenfassung
Der Rahmen einer gesetzlichen Krankenkasse ist sehr reglementiert, die Struktur und Unternehmenskultur einer Krankenkasse meist hierarchisch geprägt. Gleichzeitig ist das Gesundheitswesen sehr dynamisch, bringt ständig neue Herausforderungen und Veränderungen mit sich und verlangt schnelle Lösungen. Mit der Digitalisierung nehmen Handlungsdruck und Veränderungsgeschwindigkeit für die Krankenkassen weiter zu. Die AOK Baden-Württemberg begegnet diesen Herausforderungen mit nachhaltiger Kulturarbeit. Dabei setzt sie konsequent auf die Stärkung der Mitarbeitenden. Ein langer und spannender Weg.
Martin Hofmann

Beschäftigte 4.0

Frontmatter

Mut zur Veränderung

PULS als Hidden Champion nimmt die Einladung zur digitalen Transformation gerne an
Zusammenfassung
Die PULS GmbH ist ein weltweit aktives mittelständisches Unternehmen mit Hauptsitz in München. Mit etwa 1300 Mitarbeitenden weltweit entwickelt und fertigt das Unternehmen elektronische Netzteile für anspruchsvolle Industrieanwendungen. Im Jahr 2014 wurde das Thema digitale Transformation zum Thema Nr. 1 erklärt. Seither wird intensiv daran gearbeitet, die Weichen so zu stellen, dass man der digitalen Transformation nicht nur begegnet, sondern ihre Chancen für das Unternehmen nutzt. Dabei wirkt das Human-Resources-Team als wesentlicher Treiber dieser Entwicklungen.
Dietlind Pinagel-Eggert

Jobkiller oder Jobknüller? Beschäftigungsperspektiven im digitalen Wandel

Zusammenfassung
Die Digitalisierung gilt mittlerweile als Megatrend. Es liegt die Frage nahe, welche Auswirkungen sie auf die Beschäftigungsperspektiven und Arbeitsplätze hierzulande haben wird. Dabei steht in der öffentlichen Diskussion bislang vorwiegend im Fokus, ob der digitale Wandel mit erheblichen Verwerfungen auf dem Arbeitsmarkt verbunden sein könnte. Getrieben wird diese Debatte durch Studien, die einen mehr oder weniger großen Abbau von Arbeitsplätzen befürchten lassen, weil Roboter, Algorithmen und künstliche Intelligenz Aufgaben übernehmen könnten, die bislang vom Menschen ausgeübt werden. Der vorliegende Beitrag geht der Frage nach, ob derzeit schon systematische Beschäftigungseffekte der Digitalisierung zu erkennen sind.
Oliver Stettes

Beschäftigungseffekte der Digitalisierung

Schwerpunktthema des HR-Reports 2019
Zusammenfassung
Bereits seit acht Jahren veröffentlichen die Hays AG und das Institut für Beschäftigung und Employability IBE ihren gemeinsamen HR-Report, in dem aktuelle Trends und Entwicklungen im HR-Bereich aufgegriffen werden. Schwerpunktthema des HR-Reports 2019 sind qualitative und quantitative Beschäftigungseffekte, die sich aus den Entwicklungen in der Arbeitswelt und hier insbesondere der Digitalisierung ergeben. Anhand eines Samples aus 868 Entscheiderinnen und Entscheidern lässt sich aufzeigen, in welchen Funktionsbereichen positive und/oder negative Beschäftigungseffekte erwartet werden und welche Konsequenzen sich daraus insbesondere für Führung und Unternehmenskultur ergeben.
Jutta Rump, Silke Eilers

Die Digitalisierung akademischer Berufe am Beispiel der (Syndikus-)Rechtsanwältinnen und -anwälte

Zusammenfassung
Die Digitalisierung stürmt die nächste Bastion: Die akademischen Berufe. Denn auch Wissensprodukte sind letztlich nur ein Konglomerat an Daten. Je mehr dieser Daten verfügbar sind, desto wirtschaftlich sinnvoller wird eine automatisierte Datenverarbeitung. Dies wird erhebliche Veränderungen in der Art und Weise der akademischen und damit auch der juristischen Produkterstellung und Wertschöpfung mit sich bringen. Der Beitrag zeigt auf, wie sich das Tätigkeitsprofil von Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälten konkret bis 2030 ändern wird und wie Kanzleien, Rechtsabteilungen und Berufsträger die hierin liegenden Chancen ergreifen können.
Anna-Luise Börner

Digitalisierung und berufliche Veränderungskompetenz

Zusammenfassung
Neben den quantitativen Beschäftigungseffekten hat die Digitalisierung auch eine große Auswirkung auf die Art und Weise, wie Berufsbiografien verlaufen werden. Für die Zukunft brauchen Mitarbeitende und Verantwortliche in Unternehmen ein gutes Rüstzeug, um diesen Wandel gestalten zu können. Der nachfolgende Beitrag beschäftigt sich mit den Auswirkungen der Digitalisierung auf individuelle Berufsbiografien und zeigt Wege auf, wie alle Beteiligten die Auswirkungen so aufgreifen können, dass Veränderungen bewältigt und menschliche Potenziale optimal genutzt werden können.
Caterine Schwierz

Future Learning – Kompetenzaufbau und -erhalt für Beschäftigung 4.0

Ergebnisse einer explorativen Studie
Zusammenfassung
Angesichts der Trends und Entwicklungen in der Arbeitswelt nimmt das Thema Lernen eine stetig steigende Bedeutung ein. Klassische Lernmethoden und -konzepte sind allerdings nur bedingt dafür geeignet, den Anforderungen an künftige Kompetenzen sowohl auf Ebene der Hard Skills als auch in Bezug auf Soft Skills gerecht zu werden. Einige Unternehmen haben sich bereits auf den Weg zu einer zukunftsorientierten Lernumgebung und Gestaltung von Lernangeboten gemacht, bei anderen besteht noch Handlungsbedarf. Im Rahmen einer explorativen Studie der Detecon International GmbH in Zusammenarbeit mit dem Institut für Beschäftigung und Employability IBE, der Humovo Germany GmbH sowie INNOFACT AG Research & Consulting wird zunächst ein wissenschaftlicher Bezugsrahmen entwickelt, auf dessen Basis anhand von elf Praxisbeispielen die Herausforderungen im Kontext von Future Learning ebenso herausgearbeitet werden wie innovative Handlungsansätze.
Jutta Rump, Silke Eilers, Jy-Vonne Tan

Organisation 4.0

Frontmatter

Agilität und Flexibilität – auf dem Weg zur Ambidextrie

Wie die Verbindung agiler Arbeitsmethoden mit flexiblen Arbeitsformen gelingt
Zusammenfassung
Viele Unternehmen und Institutionen streben nach agilen Organisationen und agilen Arbeitsmethoden mit dem Ziel schneller, weniger sowie besser zu sein als der Wettbewerber, die Zufriedenheit der Kundinnen und Kunden beständig zu erhöhen, dem Innovationsdruck standzuhalten sowie die Nase vorne zu haben. Gleichzeitig praktizieren die gleichen Unternehmen und Institutionen häufig flexible Arbeitsformen mit dem Ziel, den Beschäftigten die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu ermöglichen sowie als attraktiver Arbeitgeber zu gelten. Vielfach werden dabei die Begrifflichkeiten agil und flexibel synonym verwendet oder vermischt. In der Regel zeigt sich jedoch, dass beide Konzepte nicht überein kommen, die Schnittstellen nicht funktionieren und die Logiken nicht oder nur bedingt harmonieren. Es steht somit die Frage im Raum: Lassen sich agile Organisationen und Arbeitsmethoden mit flexiblen Arbeitsformen verbinden und damit eine Ambidextrie in dem Sinn erreichen, beiden Ansätzen gleichermaßen gerecht zu werden? Und wenn ja, welche Voraussetzungen sind dafür erforderlich?
Jutta Rump, Silke Eilers

Der Aktionsplan „Management ständiger Erreichbarkeit“ bei Q2factory

Zusammenfassung
Im Rahmen des vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) geförderten Projekts MASTER – Management ständiger Erreichbarkeit – erarbeitete das Münchener IT-Beratungshaus Q2factory einen Aktionsplan zum Management ständiger Erreichbarkeit für die insgesamt 25 Mitarbeitenden. Dabei wurde insbesondere Wert auf die Analyse der Ausgangssituation und die durchgängige Einbindung der Beschäftigten bei der Entwicklung von Maßnahmen gelegt. Das Projekt MASTER – Management ständiger Erreichbarkeit (www.erreichbarkeit.eu) untersuchte in seiner ersten Phase in fünf IT-Dienstleistungsunternehmen ständige Erreichbarkeit in Hinblick auf deren Ausprägung, Ursachen, Umgangsweisen und Auswirkungen für Gesundheit und Vereinbarkeit von Arbeits- und Privatleben. Konsortialpartner im Projekt waren das Institut für sozialwissenschaftliche Forschung e. V. (ISF) München und die Universität Freiburg. Die Projektergebnisse stehen als ausführliche Ergebnisbroschüre (erreichbarkeit.eu/images/Ergebnisbroschuere_250817.pdf) oder als Kurzbericht (erreichbarkeit.eu/images/Ergebnisbericht_0617.pdf) kostenfrei zum Download zur Verfügung.
Thomas Popp

Entschärfung des Spannungsfeldes zwischen Beruf und Privatleben durch lebensphasenorientierte Personalpolitik

Zusammenfassung
Die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben hat für Mitarbeitende stetig an Bedeutung gewonnen. Dieses Spannungsfeld lässt sich durch eine lebensphasenorientierte Personalpolitik, die die Leistungsfähigkeit des Menschen in seiner jeweiligen Lebensphase berücksichtigt, entschärfen. Bestandteile dieses Konzepts sind Wissen und Kompetenz, Gesundheit, Chancengleichheit und Diversität sowie die eigene berufliche Entwicklung. Unternehmen können hierzu entsprechende Maßnahmenpakete entwickeln und gleichzeitig die Chancen neuer Technologien im digitalen Zeitalter nutzen, die flexible Arbeitszeit- und Arbeitsortsmodelle unterstützen. Damit wird die Basis für eine Win-win-Situation für Mitarbeitende und Unternehmen geschaffen.
Sylvia Clöer

Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf im Kontext der Zeitsouveränität durch den Tarifvertrag der Metall- und Elektroindustrie

Zusammenfassung
In unserem Alltag stellen Privatleben und Arbeit die beiden zentralen Lebensbereiche dar, jedoch scheint es in der heutigen Zeit immer schwieriger zu sein, Arbeitsplatz und Privatleben in Einklang zu bringen. Mit einer individuellen, zeitlich befristeten Arbeitszeitverkürzung soll den Beschäftigten der Metall- und Elektroindustrie zukünftig – entsprechend der Lebensphase – mehr Freiraum in der Arbeitszeitgestaltung ermöglicht werden. Der Beitrag zeigt die Ergebnisse einer empirischen Untersuchung zu dem Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie mit dem Schwerpunkt der individuellen Arbeitszeitgestaltung. Dabei sollen sowohl Chancen als auch Herausforderungen (sowohl aus Arbeitnehmender- als auch Arbeitgeberperspektive) verbunden mit einer vorübergehenden Arbeitszeitreduzierung im Sinn des Modells der kurzen Vollzeit der Metall- und Elektroindustrie aufgezeigt werden.
Alisa Winicker
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