Die Zukunft der HR erfolgreich gestalten
Das Praxishandbuch zur Digitalen Transformation des Personalwesens
- 2024
- Buch
- Verfasst von
- Patrik Steiner
- Verlag
- Springer Fachmedien Wiesbaden
Über dieses Buch
Dieses Buch legt praxisnah und kompakt dar, wie eine umfassende Digitale Transformation der HR nutzerorientiert und wertschöpfend gelingt. Es konzentriert sich nicht nur auf die Digitalisierung der HR-Kernprozesse, sondern auch auf die erforderliche Anpassung der Aufbauorganisation sowie des "HR-Geschäftsmodells". Durch eine kluge Digitalisierung kann der Personalbereich einen zusätzlichen Beitrag zum Geschäftserfolg leisten. Für HR-Führungskräfte wie auch Berater beleuchtet der praxisbezogene Aufbau auch die Erfolgsfaktoren Mensch und C hange Management.
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Inhaltsverzeichnis
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Frontmatter
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Kapitel 1. Always start with Why!
Patrik SteinerDas Kapitel untersucht die Notwendigkeit und Vorteile der Digitalen Transformation im HR-Bereich. Es wird dargelegt, wie HR-Abteilungen durch den Einsatz digitaler Technologien effizienter und kundenorientierter arbeiten können, um den Geschäftserfolg zu steigern. Die Autoren betonen die Bedeutung der strategischen Ausrichtung von HR und die Notwendigkeit, HR-Abteilungen als geschäftsrelevante Partner zu positionieren. Durch die Digitalisierung können HR-Prozesse optimiert und die Qualität der HR-Arbeit erhöht werden, was letztlich zu einer besseren Erfüllung der Kundenerwartungen führt. Das Kapitel bietet auch Einblicke in die Herausforderungen und Potenziale der Digitalen Transformation und zeigt auf, wie HR-Abteilungen ihre Rolle im Unternehmen neu definieren können, um einen größeren Beitrag zum Geschäftserfolg zu leisten.KI-Generiert
Diese Zusammenfassung des Fachinhalts wurde mit Hilfe von KI generiert.
ZusammenfassungBeinahe täglich erreichen uns Berichte über neue technische Möglichkeiten, überwiegend aus dem Bereich der Informationstechnologie. Das besondere an den derzeitigen Entwicklungen ist, dass diese Neuerungen nicht in irgendwelchen Laboren, hinter verschlossenen Türen stattfinden, sondern für eine breite Masse der Bevölkerung zur Verfügung stehen. Die Webanwendung Chat GPT beispielsweise hat circa 1,6 Billionen Website-Besuche pro Monat (Vgl. Tooltester, 2003). Überall auf dem Planeten arbeiten Menschen daran die derzeitigen Möglichkeiten weiterzuentwickeln, um Lösungen für aktuelle Herausforderungen zu finden. Die neuen Möglichkeiten bringen Umwälzungen mit sich – das Potenzial von künstlicher Intelligenz (KI) wird mit der Erfindung des elektrischen Stroms gleichgesetzt – die nicht vor unseren Unternehmungen im Allgemeinen und den HR-Abteilungen im speziellen Halt machen werden. Dieses Kapitel begründet, warum Unternehmen sich mit der Digitalen Transformation ihrer Personalabteilungen beschäftigen sollen. Wie sich das Aufgabengebiet der HR verändert und welche Vorteile daraus gewonnen werden können, denn sinnvoll eingesetzt haben die neuen Technologien nicht nur das Potenzial dem aktuellen Fachkräftemangel zu begegnen, sondern auch den Stellenwert der HR im Unternehmen in Summe zu erhöhen. -
Kapitel 2. Die Digitale Transformation verstehen
Patrik SteinerDas Kapitel 'Die Digitale Transformation verstehen' untersucht die Unterschiede zwischen Digitalisierung und Digitaler Transformation. Während Digitalisierung lediglich die Umwandlung von analog zu digital bedeutet, zielt die Digitale Transformation darauf ab, durch den Einsatz neuer Technologien zusätzlichen Mehrwert für Unternehmen zu generieren. Dies geschieht auf mehreren Ebenen, einschließlich der Geschäftsmodelle, Prozesse und Markterschließung. Die Notwendigkeit zur Veränderung wird durch disruptive Technologien verdeutlicht, die bestehende Geschäftsmodelle bedrohen können. Ein besonderes Augenmerk liegt auf der HR-Abteilung, die durch die Digitalisierung ihre Prozesse und Organisation anpassen muss. Die Technologie spielt eine zentrale Rolle in der Digitalen Transformation, wobei der Einsatz von RPA, Big Data und KI hervorgehoben wird. Das Kapitel betont die kontinuierliche Natur der Digitalen Transformation und die Notwendigkeit, technische Innovationen sorgfältig zu prüfen und zu implementieren.KI-Generiert
Diese Zusammenfassung des Fachinhalts wurde mit Hilfe von KI generiert.
ZusammenfassungUm die Digitale Transformation zu verstehen, gilt es zunächst Klarheit über den Unterschied zwischen der Digitalisierung und der Digitalen Transformation, im Allgemeinen und im speziellen für die HR, zu erlangen. Die neuen Technologien sind die Grundlage für die Digitale Transformation der HR, daher ist es notwendig Wissen, um die technischen Möglichkeiten aufzubauen und operative Einsatzmöglichkeiten für die HR zu erkennen, wobei Large-Language-Modelle wie ChatGPT derzeit sicherlich das spannendste Entwicklungsfeld bieten. Der Ethikbeirat des Bundesverbandes der Personalmanager hat 10 KI-Richtlinien definiert, die den Unternehmungen dabei helfen sollen, den richtigen Umgang mit künstlicher Intelligenz (KI) zu finden. Die Balance zwischen Einhaltung der Compliance-Richtlinien, Security-Vorschriften und Datenschutz-Grundverordnung auf der einen Seite und einer schnellen, einfachen und unbürokratischen Anwendung der neuen Technologien auf der anderen Seite stellt eine immer größer werdende Herausforderung dar. -
Kapitel 3. Die Themenfelder der Digitalen Transformation der HR
Patrik SteinerDas Kapitel beleuchtet die Digitalen Transformation der HR und identifiziert sechs zentrale Themenfelder: Vision und Strategie, Daten, Prozesse, HR-IT-Systemlandschaft, Organisation und Menschen. Es wird erläutert, wie HR sowohl Enabler als auch Betroffene der Digitalisierung ist und welche Strategien und Prozesse für eine erfolgreiche Transformation notwendig sind. Besonders hervorgehoben wird die Bedeutung der Vision und Strategie, die Standardisierung von Daten, die Optimierung von Prozessen und die Rolle der HR-IT-Systemlandschaft. Die Organisation und der Faktor Mensch werden als entscheidende Erfolgsfaktoren betont. Der Text bietet praktische Ansätze und Einblicke, die HR-Abteilungen bei der Umsetzung der Digitalen Transformation unterstützen.KI-Generiert
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ZusammenfassungNachdem die Ausgangslage und die Notwendigkeit zur Veränderung des Personalwesens sowie die neuen technischen Möglichkeiten diskutiert wurden, geht es nun um die Frage, welche Themenfelder im Rahmen der Digitalen Transformation der HR zu bearbeiten sind. Ausgehend von einer Vision und einer Strategie für die Zukunft der HR, die als „Leitsterne“ durch das ganze Veränderungsvorhaben hindurch Orientierung geben, sind im nächsten Schritt Daten und Prozesse zu standardisieren. Der Einsatz von Prozessmanagement-Methoden macht dabei ebenso Sinn, wie eine vertiefte Auseinandersetzung mit den Definitionen von People Analytics und HR-Analytics. Das Design der HR-IT-Systemlandschaft und die Frage nach dem Einsatz von „Allround- oder Spezialsoftware“ stellt die nächste Stufe der Implementierungsdiskussion dar, bevor abschließend die vielschichtigen Aspekte der Aufbauorganisation und deren Einfluss auf die Digitale Transformation der HR betrachtet werden können. -
Kapitel 4. Erfolgsfaktor: MENSCH
Patrik SteinerDas Kapitel 'Erfolgsfaktor: Mensch' untersucht die zentrale Rolle der Mitarbeiter in der digitalen Transformation. Es betont, dass der Erfolg von Veränderungsvorhaben maßgeblich von der Bereitschaft der Mitarbeiter abhängt, ihr Verhalten an die neuen Gegebenheiten anzupassen. Verhaltensänderungen werden oft unterschätzt, obwohl sie entscheidend für die Effizienz- und Effektivitätssteigerung sind. Das AKV-Prinzip (Aufgaben, Kompetenzen, Verantwortlichkeiten) wird als wichtiger Ansatz zur Definition von Rollen und Verantwortlichkeiten vorgestellt. Die menschliche Leistungserbringung wird durch die Faktoren Ability, Motivation und Opportunity beeinflusst, wobei besonders der Opportunity-Faktor oft durch Organisationsstrukturen eingeschränkt wird. Das Modell des Organizational Citizenship Behavior (OCB) zeigt, wie positives Verhalten der Mitarbeiter den Unternehmenserfolg beeinflusst. Die Qualifikation der HR-Mitarbeiter, insbesondere zum HR Business Partner, ist ein Schlüsselelement in der digitalen Transformation. Die Anpassung der digitalen Kompetenzen und die Bewältigung von Arbeitsverdichtung sind weitere Herausforderungen, die im Kapitel detailliert behandelt werden. Die Unternehmenskultur und der Kulturwandel spielen eine entscheidende Rolle bei der erfolgreichen Implementierung von Veränderungen. Das Kapitel bietet wertvolle Einblicke und praktische Empfehlungen für die Gestaltung erfolgreicher digitaler Transformationsprozesse.KI-Generiert
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ZusammenfassungDem Menschen kommt in der Digitalen Transformation der HR eine zentrale Rolle zu, darum ist ihm auch ein eigenes Kapitel gewidmet. Zunächst geht es darum die Frage zu klären: Warum die Verhaltensveränderung der Mitarbeiter über das Gelingen des Veränderungsvorhabens entscheidet? Darüber hinaus gilt es die „Determinanten der menschlichen Leistungserbringung“ ebenso zu beleuchten, wie die Auswirkungen des individuellen Verhaltens der Mitarbeiter auf die Funktionsfähigkeit der Organisation. Die Digitale Transformation erfordert eine Anpassung der (digitalen) Kompetenzen der Mitarbeiter der HR-Abteilungen, nicht zuletzt um die Rolle als HR Business Partner erfüllen zu können. Die Ausweitung des „Manager-Self-Service (MSS)“ ist fast immer Teil der Digitalen Transformation der HR, wodurch sich auch die Unternehmenskultur verändert. Abschließend wird noch die Gestaltung der individuellen Arbeitswelt unter der Berücksichtigung von Arbeitsverdichtung und Home Office/Remote Work beleuchtet. -
Kapitel 5. Die Digitale Transformation der HR erfolgreich umsetzen
Patrik SteinerDas Kapitel beschäftigt sich mit der erfolgreichen Umsetzung der digitalen Transformation in der HR. Es werden die wichtigen Elemente eines Veränderungsvorhabens wie Standortbestimmung, Auftraggeber, Projektziele, Ressourcen und Projektorganisation detailliert erläutert. Ein besonderer Fokus liegt auf der Bedeutung von Change Management und der Notwendigkeit, die Systemlandschaft zu bereinigen, um Effizienzsteigerungen zu erreichen. Die Rolle des Usability Architects wird als neuer Ansatz vorgestellt, um die Benutzererfahrung in den Mittelpunkt zu stellen. Systematische Projektarbeit und Methoden wie Design Thinking und Service Design Thinking werden als Werkzeuge zur Problemlösung und Prozessoptimierung eingesetzt. Der Text bietet praktische Tipps und Hinweise, um die digitale Transformation in der HR erfolgreich zu gestalten.KI-Generiert
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ZusammenfassungZunächst gilt es eine scheinbar einfache Forderung in die Tat umzusetzen: Mach es einfach! Wobei die Betonung auf einfach im Sinne von Schlicht liegt. Die laufende Steigerung der Komplexität unserer Arbeitsrealitäten stellt dabei eine große Herausforderung dar. Jedoch hat sich in der Vergangenheit auch gezeigt, wie erfolgreich Unternehmen (Beispiel Apple) sein können, wenn sie die Forderung nach Einfachheit in der Produktentwicklung konsequent verfolgen. Bei der Umsetzung der Digitalen Transformation kommt dem Auftraggeber eine wesentliche Rolle zu. Es ist seine Aufgabe, die Veränderung anzustoßen, die Ressourcen bereit zu stellen und die Ergebnisse einzufordern. Darüber hinaus ist er als „Kommunikator“ gefordert sowohl die Beweggründe wie auch die Ziele des Veränderungsvorhabens laufend zu kommunizieren. Das Veränderungsvorhaben als Projekt aufgesetzt, macht es möglich „Denkräume“ für die Projektbeteiligten zu erschließen, um bisher „undenkbare“ Lösungsvorschläge zu generieren. Dabei spielt die systematische Besetzung der unterschiedlichen Projektfunktionen genauso eine wichtige Rolle, wie die Anwendung des „Service-Design-Thinking“ Ansatzes und die Einführung einer gänzlich neuen Projektrolle als „Usability Architect“. -
Kapitel 6. Erfolgsfaktor: CHANGE MANAGEMENT
Patrik SteinerDer Fachbeitrag 'Erfolgsfaktor: CHANGE MANAGEMENT' untersucht die zentrale Rolle des Change Managements in der digitalen Transformation. Es wird dargelegt, dass viele Unternehmen die Notwendigkeit und Komplexität von Veränderungsprozessen unterschätzen. Der Text beleuchtet die größten Herausforderungen, wie die mangelnde Unterstützung durch die Unternehmensleitung, die aufwendige Kommunikation und die Widerstände innerhalb der Organisation. Besondere Aufmerksamkeit wird der Bedeutung der 'menschlichen' Faktoren geschenkt, wie der Notwendigkeit einer klaren Vision und der Berücksichtigung der persönlichen Befindlichkeiten der Mitarbeiter. Praktische Tipps zur Förderung der Veränderungsbereitschaft und zur Überwindung von Widerständen runden den Beitrag ab. Der Text bietet wertvolle Einblicke und Strategien, um Veränderungsprojekte erfolgreich zu gestalten und die Akzeptanz innerhalb der Belegschaft zu erhöhen.KI-Generiert
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ZusammenfassungDas aktive Gestalten der Veränderung ist für das Gelingen der Digitalen Transformation der HR von enormer Wichtigkeit, wobei es einige Gründe gibt warum Change Vorhaben scheitern können: zu geringe Unterstützung durch die Unternehmensleitung oder der hohe Ressourcenaufwand sind nur zwei davon. Die „Suche nach dem Widerstand“ und die konsequente Auseinandersetzung mit Einwänden sind unter anderem Schlüssel zur positiven Bewältigung der Herausforderungen. Durch die Digitale Transformation verändert sich die Arbeitsrealität der Mitarbeiter und der Change Management-Ansatz muss dem Rechnung tragen. Es geht also nicht nur darum ein positives Umfeld für Veränderung zu schaffen, sondern der Belegschaft einen Weg in die Zukunft zu ebnen, der attraktiv und machbar ist, nicht zuletzt durch gezielte Kommunikation und Qualifikation. -
Kapitel 7. Case Study
Patrik SteinerDer Beitrag beleuchtet die Einführung einer neuen HR-Software und die damit verbundenen Herausforderungen. Die Veränderungsgeschwindigkeit wird durch die Unternehmensgröße beeinflusst, wobei die Einführung in mehreren Schritten empfohlen wird, um die Veränderungen besser zu bewältigen. Die Neugestaltung der HR-Prozesse erfordert eine sorgfältige Anpassung der Software an die bestehenden Abläufe und eine enge Zusammenarbeit zwischen HR und IT. Die Integration der neuen Software in die bestehende IT-Landschaft stellt eine weitere Herausforderung dar, die durch eine gründliche Analyse und Planung gemeistert werden kann. Besondere Aufmerksamkeit wird auf die Bedeutung von Change Management und Schulung der Mitarbeiter gelegt, um den Erfolg der Implementierung zu sichern.KI-Generiert
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ZusammenfassungBei der Einführung einer neuen HR-Software sind viele Hürden zu überwinden. Zunächst gilt es festzulegen, wie umfangreich das Projekt überhaupt sein kann, denn die „Breite und die Tiefe“ bestimmen die Veränderungsgeschwindigkeit. Gemeint sind damit einerseits die Größe des Unternehmens und andererseits der Umfang der Veränderungen. Bei der Neugestaltung der Prozesse stellt sich die Frage wie dies gelingen kann, trotz „überzogener Erwartungshaltungen“ der Belegschaft an die neue Softwarelösung. Allzu oft sind Softwareprojekte mit dem Wunsch konfrontiert, dass das neue System alles kann, was das alte System konnte, darüber hinaus aber alle Spezialfälle auch noch abgebildet werden können. Die Gestaltung des Lastenheftes hilft dabei die Forderungen zu relativieren. Eine der größten Herausforderungen für die HR stellt das Daten- und Schnittstellenmanagement dar, denn das HR-System muss üblicherweise mit den vorhandenen IT-Systemen des Unternehmens mithilfe von Schnittstellen verbunden werden. Dies erfordert eine enge Zusammenarbeit zwischen HR- und IT-Abteilung und ein tiefes Verständnis für die gegenseitigen Anforderungen. -
Kapitel 8. Den Humor nicht vergessen
Patrik SteinerDer Fachbeitrag enthält eine ironische Anleitung zur gescheiterten digitalen Transformation der HR-Abteilung. Basierend auf den paradoxen Interventionen von Paul Watzlawick, werden zehn Punkte aufgeführt, die das Scheitern eines HR-Digitalisierungsprojekts garantieren. Dazu gehören die Überbetonung der HR-Abteilung als Nabel der Welt, die ständige Kritik an bestehenden Prozessen, die Vernachlässigung technischer Details, die Vermeidung von Standardisierung und die späte Einbindung von Stakeholdern. Weitere Aspekte sind die Unterlassung einer klaren Roadmap, die gleichzeitige Durchführung mehrerer Projekte und die mangelnde strategische Ausrichtung. Der Text hebt die Bedeutung von Change Management hervor und warnt vor der Unterschätzung der Veränderungsbereitschaft der Mitarbeiter. Durch seine humorvolle und gleichzeitig tiefgehende Analyse bietet der Beitrag wertvolle Einblicke in die Fallstricke der digitalen Transformation in HR-Abteilungen.KI-Generiert
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ZusammenfassungDieses Kapitel beleuchtet die Digitale Transformation der HR aus einer humoristischen Perspektive. Es gilt „die positive Kraft des negativen Denkens“ zu nutzen, um den Herausforderungen der Digitalen Transformation in den Unternehmungen zu begegnen. Dabei sind zehn ganz konkrete Punkte unbedingt zu beachten, damit ein erfolgreiches Scheitern auch gelingen kann. -
Kapitel 9. Die Formel zum Erfolg!
Patrik SteinerDer Beitrag untersucht die Erfolgsfaktoren der digitalen Transformation in der HR. Eine zentrale Vision, die die Ziele und Werte der Mitarbeiter widerspiegelt, ist der Ausgangspunkt. Technische Innovationen müssen sorgfältig evaluiert und implementiert werden, wobei Datenschutz und IT-Sicherheit berücksichtigt werden. Die Organisation muss sich anpassen, um die Vorteile der Digitalisierung zu maximieren, was oft Widerstände hervorruft. Die Menschen spielen eine entscheidende Rolle, da ihr Verhalten und ihre Fähigkeiten den Erfolg bestimmen. Effektives Change Management ist unerlässlich, um die Arbeitsrealität der Belegschaft zu verändern und Widerstände zu überwinden.KI-Generiert
Diese Zusammenfassung des Fachinhalts wurde mit Hilfe von KI generiert.
ZusammenfassungZum Abschluss noch ein naturwissenschaftlicher Blick auf das Thema. Wie bereits ausführlich diskutiert hängt die erfolgreiche Digitale Transformation (eDT) von mehreren Faktoren ab. Um diese zu veranschaulichen, habe ich eine Formel zum Erfolg entwickelt, die nicht den Anspruch auf mathematische Kongruenz erhebt, sondern noch einmal zusammenfassend darstellt, welche Einflussfaktoren es, für ein erfolgreiches Transformationsvorhaben, zu berücksichtigen gilt.
- Titel
- Die Zukunft der HR erfolgreich gestalten
- Verfasst von
-
Patrik Steiner
- Copyright-Jahr
- 2024
- Electronic ISBN
- 978-3-658-45263-6
- Print ISBN
- 978-3-658-45262-9
- DOI
- https://doi.org/10.1007/978-3-658-45263-6
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