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Über dieses Buch

Differentielles Management/Festschrift für Prof. Dr. Dieter Wagner

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

Individuen und Kollektive

Frontmatter

Individuum und Organisation – Konformisten, Agenten und andere Fiktionen

Zusammenfassung
Es ist für Soziologen und vermutlich auch für Betriebswirte nicht leicht, Organisation und Person theoretisch so zu verklammern, dass nicht auf der einen Seite die Strukturen, auf der anderen die Menschen sich isoliert oder gar feindlich gegenübertreten. An einem Lehrstuhl, der dem Schwerpunkt „Organisation und Personal“ gewidmet ist, lässt sich die Schwierigkeit vielleicht durch zeitliche Entkopplung beheben, indem etwa auf den Lehrblock „Organisation“ im nächsten Semester ein Themenblock „Personal“ folgt. Was zeitlich getrennt wird, muss jedoch sachlich in Lehre wie Forschung theoretisch wieder verbunden werden, weil kein organisationales resp. betriebliches Phänomen lediglich strukturell oder lediglich personell begreifbar ist.
Thomas Edeling

Individuen und Kollektive in Organisation in Zeiten des Web 2.0

Zusammenfassung
Web 2.0 ist zurzeit in aller Munde. Ungefähr seit der Jahrtausendwende halten unter diesem Label eine Vielzahl neuer Software-Anwendungen zur computervermittelten Kommunikation (sog. Social Media) Einzug in unseren Alltag. Diese zeichnen sich vor allem dadurch aus, dass sie zwar technische Elemente der E-Mail-Kommunikation beinhalten, darüber hinaus allerdings auch zahlreiche weitere Formen bereitstellen, die den Kommunikationskontext erheblich erweitern. Dem Marktforschungsunternehmen Gartner Consulting zufolge wird sich die Kommunikation auch innerhalb von Organisationen in den nächsten Jahren klar von der E-Mail hin zu den Social Media verlagern
Stefan Hauptmann, Rainhart Lang, Thomas Steger

Diversity verstehen und verfertigen

Zusammenfassung
Diversity steht zum einen für Vielfalt als Konstrukt, zum anderen für Konzepte zum erfolgversprechenden Umgang mit dieser Vielfalt. Anknüpfend an Dieter Wagners Arbeiten wird hier der Schwerpunkt auf vielfältige Verständnisse und Verfertigungen von Diversity gesetzt. Für Unternehmen, Verwaltungen, Hochschulen und andere Organisationen werden Bauteile und Arbeitshilfen zur Verfertigung jeweils passender Diversity-Konzepte angeboten. Dabei werden auch mit diesen Gestaltungen verbundene Herausforderungen angesprochen.
Gertraude Krell

Individualisiertes Personalmanagement

Frontmatter

Individualisierung und Standardisierung –Problemfelder eines zeitgemäßen Personalmanagements

Zusammenfassung
Gesellschaftliche, politisch/rechtliche, technologische und wirtschaftliche Entwicklungen haben unmittelbare Konsequenzen für die Integration von Humanressourcen in betriebliche Leistungserstellungsprozesse.1 Darum muss das Personalmanagement immer auch Seismograf im öffentlichen Raum sein und sich frühzeitig ein Bild über Trends und Entwicklungen verschaffen, mit denen zukünftig zu rechnen sein kann. Aktuell zeigt sich, dass Personalmanager einer Vielzahl von Unternehmen unabhängig von der Unternehmensgröße oder der Branche erwarten, dass insbesondere der demografische Wandel und der Wertewandel die Personalarbeit der Zukunft ihr Gepräge geben.
Sascha Armutat

Zielgruppenorientierung beim Employer Branding

Zusammenfassung
Employer Branding wird immer wichtiger, um sich im Wettbewerb um die talentierten Absolventen und High Potentials durchzusetzen. Mit durchdachtem Hochschulmarketing gelangen Arbeitgebermarken direkt in den Fokus der interessanten Zielgruppe „akademische Nachwuchskräfte“. Langfristig verschärft die demografische Entwicklung hin zu einer alternden Gesellschaft den Kampf der Unternehmen um gut ausgebildete Fach- und Führungskräfte. Wer im „War for Talents“ mithalten will, muss als Arbeitgeber attraktiv sein. Durch welche Maßnahmen die Arbeitgeberattraktivität auch gesteigert werden soll, gelingen wird das Vorhaben nur dann, wenn die Unternehmensleitung die angestrebten Werte und Inhalte selbst umsetzt und vorlebt. Dies bedarf der Entschlossenheit, alle erforderlichen Schritte zu einer besseren Arbeitgeberattraktivität zu gehen. Dazu gehört auch, die unternehmensindividuellen Inhalte der Arbeitgeberattraktivität durch Schaffung einer Arbeitgebermarke einheitlich nach innen und außen überall dort zu kommunizieren, wo sich das Unternehmen als Arbeitgeber präsentiert: etwa in zielgruppenspezifischen Medien, bei Stellenanzeigen auf Onlinebörsen und in der Präsenz auf Social Networks.
Thomas R. Hummel

Der Aufbau von Humanvermögen durch Personalentwicklun

Zusammenfassung
Angesichts der zunehmenden Dynamik, Komplexität und Unsicherheit gewinnen der Aufbau und die Messung von Humanvermögen sowohl für die Unternehmen als auch für die Mitarbeiter an Bedeutung. In diesem Beitrag wird der Zusammenhang von Personalentwicklung und Humanvermögen behandelt. Es soll aufgezeigt werden, wie das Humanvermögen durch den Einsatz von Stellenbündel (Stebü) und Systematischer Entwicklungsberatung (SEB®) systematisch und anforderungsgerecht gestaltet werden kann
Manfred Becker

Cafeteria-Systeme in Deutschland –30 Jahre Individualisierung von Entgeltbestandteilen

Zusammenfassung
Vor etwa 30 Jahren veröffentlichte Dieter Wagner in der Zeitschrift Personal seinen ersten Artikel1 über das aus den USA stammende Modell der „flexible-benefit-plans“ zur Individualisierung und Flexibilisierung von Entgeltbestandteilen und machte damit Cafeteria- Systeme in der Bundesrepublik Deutschland bekannt. Das Konzept, Sozial- oder Personalzusatzleistungen – den „Zweiten Lohn“ – wirtschaftlich zu optimieren und gleichzeitig deren Attraktivität für die Arbeitnehmer zu steigern, fand bei Praktikern und Wissenschaftlern schnell Interesse.2
Achim Grawert

Integration und Entwicklung zum internationalen Personalmanagement

Zusammenfassung
Ein immer stärker festzustellender Wertewandel der Arbeit und der Führung ist in jedem Fall eine Herausforderung für die Unternehmen. Schon sehr früh hat sich unser Jubilar mit der zukünftigen Entwicklung in Theorie und Praxis beschäftigt.1 In seinen Ausführungen werden die internationalen Veränderungen – auch in Asien und Ost-Europa – betrachtet.
Ernst Zander

Die Mitarbeiterbefragung als Instrument des Internationalen Vergleichenden Personalcontrolling – Tipps und Gestaltungsempfehlungen aus der Praxis

Zusammenfassung
IVP (= Internationales Vergleichendes Personalcontrolling) in dem hier verstandenen Sinn ist Controlling des Internationalen Personalmanagements eines Unternehmens bzw. einer Unternehmensgruppe in zwei oder mehreren Ländern,1 vornehmlich mit Hilfe der Mitarbeiterbefragung einschließlich Benchmarking der Befragungsergebnisse. Es stützt sich auf generelle „komparative Methoden„,2 die darauf gerichtet sind, Unterschiede und Gemeinsamkeiten zwischen verschiedenen Ländern zu erkennen.
Karl-Friedrich Ackermann

Individuen im Führungsprozess

Frontmatter

Das Phänomen der Leistungsentkopplung in Organisationen –Kritische Anmerkungen zum Leistungsprinzip in Hochschulen und Unternehmen

Zusammenfassung
Die Disengagementtheorie ist eigentlich ein gerontologischer Erklärungsansatz, der den Prozess des menschlichen Alterns als einen Rückzug von Individuen aus ihren sozialen und beruflichen Aktivitäten beschreibt. In diesem Beitrag wird ein allgemeiner Disengagementansatz entwickelt, der das Phänomen der Entkopplung nicht als einen gerontologischen Prozess versteht, sondern als einen umfassenden, gesellschaftlichen Trend betrachtet. Im Fokus steht die Entkopplung von Leistungsbeitrag und Leistungsmessung in unterschiedlichen Bereichen der menschlichen Gesellschaft. Dieses Phänomen wird hier als Leistungsentkopplung bezeichnet. Eine Neigung zur Leistungsentkopplung ist sicherlich in vielen gesellschaftlichen Bereichen beobachtbar. Aus Gründen der Fokussierung wird in diesem Beitrag jedoch exemplarisch auf zwei institutionelle Bereiche unserer modernen Leistungsgesellschaft eingegangen: auf Hochschulen und auf Unternehmen.
Achim Seisreiner

Schlüsselkompetenzen für ein zeitgemäßes Management und wie man sie erkennt –Ein persönliches Plädoyer für die Berücksichtigung emotionaler Kompetenzen

Zusammenfassung
Im Rahmen des immer größer werdenden globalen Marktes haben sich die Anforderungen an die Manager und Führungskräfte deutlich verändert. Neue Schlüsselkompetenzen treten für die zukünftigen Führungskräfte immer mehr in den Vordergrund. Sie dominieren Verfahren der Management-Diagnostik und sonstigen eignungsdiagnostischen Verfahren vieler Unternehmen und finden an den Hochschulen und Universitäten – wie z.B. an der Universität Potsdam am Lehrstuhl von Prof. Dr. Dieter Wagner – immer stärkere Beachtung. Als besonders wichtige zeitgemäße Managementkompetenzen sind hervorzuheben.
Heinz Knebel

Derailment und Managerversagen – Turning a blind eye to disaster? –Neue Wege innovativer Management-Diagnostik als Antworten auf Phänomene der Führungskrise

Zusammenfassung
Es entbehrt nicht einer gewissen Ironie, dass der Begriff „Derailment“, der für das unerwartete Scheitern von Führungskräften steht, in den letzten Jahrzehnten eine erstaunliche Karriere gemacht hat. Renommierte Autoren konstatieren mittlerweile eine Rate des Managerscheiterns von ca. 50 %.1 Die destruktiven Folgewirkungen von Manager-Inkompetenz (sad management), ethischen Verwerfungen (bad management) und wahnwitzigen Verfehlungen (mad management) haben im letzten Jahrzehnt neue Dimensionen erreicht.2 Sie können Unternehmen zerstören und ganze Weltwirtschaften erschüttern, wie die jüngste Geschichte zeigte.
Fritz Westermann

Interdisziplinäre Fragen der Individualisierung

Frontmatter

Führung und Steuerung relationaler Expertenorganisationen –Strategien, Geschäftsmodelle und Positionierungsoptionen

Zusammenfassung
Über Dekaden hinweg beherrschte ein statisches Erfolgsdenken die Führungsetagen vieler Großkonzerne im Produktgeschäft. Was zählte, war der strategische Fit zwischen den Markt- und Branchenanforderungen einerseits und den eigenen Leistungspotenzialen andererseits. Der Unternehmenserfolg wurde aus strategietheoretischer Sicht auf der Grundlage des marktstrategischen Ansatzes (Market-based View)1 oder des ressourcenbasierten- (Resource- based view)2 und kompetenzstrategischen Ansatzes (Competence-based View)3 erklärt. Oder anders formuliert: Unternehmen sollen nach Möglichkeit schwer imitierbare, kaum ersetzbare und nutzenrelevante (Kern-)Kompetenzen aufbauen, die sie dazu nutzen, um sich im Markt- und Branchenumfeld unangreifbar zu positionieren.
Christoph Rasche, Andrea Braun von Reinersdorff, Victor Tiberius

Individualisierung und bürokratische Sozialisation in der Verwaltungsausbildung

Zusammenfassung
Individualisierung ist ein soziales Phänomen, das sich im Zuge der Industrialisierung, aber noch stärker in der postindustriellen Epoche ausgebreitet hat und zu einer geringeren Einbindung des Individuums in die Gesellschaft resp. in Teilbereiche derselben geführt hat. Der Einzelne fühlt sich zunehmend weniger zu sozialen Gruppen zugehörig und hat sich in verschiedener Hinsicht von Traditionen abgekoppelt. Individualisierung hat sich in verschiedenen Lebensbereichen abgespielt, nicht zuletzt auch in der Arbeitswelt.
Christoph Reichard

Zur programmatischen Neuausrichtung der Gründungs- und Innovationsförderung aus Universitäten und Forschungseinrichtungen mittels CEODD und SCTGIZ

Zusammenfassung
Die systematisch-intentionale Förderung von innovativen Unternehmensgründungen aus Universitäten und Forschungseinrichtungen bedarf einer ergänzenden Neuausrichtung, will sie sich zukünftig als noch legitimierter und effizienter erweisen. Dabei wird im Rahmen einer integrativen Gründungs- und Innovationsförderung aus Universitäten und Forschungseinrichtungen eine Programmatik entworfen, die sich insbesondere in Prototypen komplexer Zukunftsinnovationen manifestiert.
Ulrich Braukmann, Manfred Fischedick, Christian R. Lindfeld

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