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Über dieses Buch

Das Buch verknüpft das Betriebliche Gesundheitsmanagement mit der Digitalisierung von Gesundheitsthemen, was generell neue technische Möglichkeiten bietet. Die Gesundheit der Mitarbeiter ist insbesondere im bevorstehenden war-for-talents eine wichtige strategische Schlüsselressource geworden, die es zu fördern und zu schützen gilt. Beim Betrieblichen Gesundheitsmanagements(BGM) geht es um ein integriertes System zur Gesundheitsförderung, Gesundheitsschutz und Eingliederungsmanagement und die Koordination aller Maßnahmen. Heute ist auch die Digitalisierung im BGM angekommen, die verschiedene technische Möglichkeiten und Maßnahmen mit sich bringt. So gibt es bei der Gesundheitsförderung bspw. Gamification-Elemente in einem modernen Betrieb, bei denen die Mitarbeiter eher spielerisch miteinander oder gegeneinander im virtuellen Raum antreten und ganz nebenbei etwas für die Gesundheit tun. Alle aktuellen Entwicklungen werden in diesem Buch vorgestellt und diskutiert.

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

1. Effekte der Digitalisierung auf das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM)

Auf Basis einer Literaturrecherche, von Expertenbefragung und einer empirischen Befragung mit n = 353 Teilnehmern im Jahr 2016 ist ein Übersichtsbeitrag zu den Effekten der Digitalisierung auf das BGM entstanden. Zunächst wurde deutlich, dass es an Erkenntnissen im Hinblick auf die Verwendung von digitalen BGM (dBGM)‐Instrumenten mangelt. Zudem ging hervor, dass derzeit sehr wenige Ansätze zum digitalen BGM durch die befragten Teilnehmer vorhanden sind. Dennoch sind die befragten Akteure durchaus bereit, digitale Instrumente als neue Möglichkeit für die Gesundheitsförderung einzusetzen und sehen Potenziale durch Gesundheits‐Apps, Wearables oder digitalen Employee Assistance Programs (EAP). Insgesamt wird deutlich, dass digitale Instrumente das BGM durch beispielsweise eine bessere Messbarkeit oder den simultanen Einsatz an überregionalen Standorten verbessern und weiterentwickeln können. Aber auch Herausforderungen sind deutlich geworden, wie der Widerstand der Belegschaft und dem Thema Datenschutz und Datensicherheit. Grundsätzlich sind Vor‐ und Nachteile abzuwägen, um ein BGM‐Konzept bedarfsgerecht und zielgruppenorientiert zu entwickeln. Da die Digitalisierung im Gesundheitswesen kein Trend, sondern ein Dauerzustand wird, wird ein modernes Unternehmen sich in den nächsten Jahren hinsichtlich der Mitarbeitergesundheit von klassischem BGM hin zu dBGM weiterentwickeln. Es ist somit anzunehmen, dass in den nächsten Jahren dBGM‐Instrumente in der beruflichen Realität ankommen werden, wobei von einem Mix analoger und dBGM‐Maßnahmen den Bedürfnissen verschiedener Zielgruppen ausgegangen werden kann.

Linda Kaiser, David Matusiewicz

Theoretische Grundlagen

Frontmatter

2. Einfluss globaler Megatrends auf das digitale Betriebliche Gesundheitsmanagement

Digital Natives und Zukunftstrends als Treiber und Co-Creator für ein digitales, personalisiertes und vernetztes Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)

Die Wissensgesellschaft unterliegt verschiedenen Megatrends sozialen Wandels. Allen voran die Digitalisierung, die einerseits zu Innovationen und ökonomischen Effizienzsteigerungen durch alltäglich gewordene Informations‐ und Kommunikationstechnik führt, andererseits auch zu gesamtgesellschaftlichen Phänomenen sozialer Beschleunigung und damit einhergehenden Überlastungsreaktionen. Diese kulturellen Spannungen sind gesellschaftlich wie gesundheitlich kritisch zu betrachten und verlangen auch nach neuen Strategien zur Gesundheitsvorsorge in Unternehmen. Dafür bietet insbesondere der Umgang mit der jüngsten Arbeitnehmergeneration deutliche Hinweise, die im Kontext soziotechnischer Debatten auch als Digital Natives bezeichnet werden.Der vorliegende Artikel reflektiert diese gesellschaftlichen Zusammenhänge im Kontext des Betrieblichen Gesundheitsmanagements in Deutschland. Ausgehend von der Grundannahme zur generellen Zunahme an Wissensarbeit thematisieren die Autoren die dahingehend besonderen Merkmale von Digital Natives, um sie den Konzepten der „Personalized Health“ und „Connected Health“, als zentrale Ansätze zur Digitalisierung im Gesundheitswesen, gegenüberzustellen. Die Einbeziehung und Ermächtigung von Patienten, die sich aktiv und systematisch an der Aufrechterhaltung ihrer Gesundheit und der Datenerhebung zur Diagnostik beteiligen, steht dabei im Mittelpunkt. Dabei wird der Status quo des deutschen Gesundheitswesens aufgrund mangelnder informationstechnischer Infrastruktur für eine nachhaltige Vernetzung problematisiert und diskutiert. Erste Ansätze zur Implementierung digitaler Angebote werden anhand der Verabschiedung des E‐Health‐Gesetzes und an Beispielen für digitale Gesundheitsdienstleistungen erläutert. Daraufhin wird die Lage in Deutschland international verglichen. Abschließend wird die Bedeutung sämtlicher Entwicklungen für ein digitales Betriebliches Gesundheitsmanagement diskutiert.

Steffi Burkhart, Felix Hanser

3. Digitales BGM für die Arbeitswelt 4.0

Optionen für das Betriebliche Gesundheitsmanagement

Wie Geschäftsmodelle und Organisationsprozesse unterliegen auch die Arbeitsbedingungen in der digitalen Transformation starken Veränderungen, die sich auf nahezu alle Bereiche von der Arbeitsgestaltung, der Arbeitsumgebung und dem Umfeld über die Arbeitsorganisation, die Führung und die Unternehmenskultur bis zur Kommunikation auswirken. BGM (Betriebliches Gesundheitsmanagement) muss sich mit den wandelnden Arbeitsbedingungen auseinandersetzen und zeitgemäße Lösungen finden. Welche gesundheitsgefährdenden Belastungen und Anforderungen entstehen in einer sich digitalisierenden Arbeitswelt und welche gesundheitsförderlichen Ressourcen wird es geben? Um ein zukunftsweisendes BGM zu entwickeln, ist es notwendig, die Handlungsfelder zu identifizieren und detailliert zu betrachten. Soweit es möglich ist, sollten Handlungsoptionen und Empfehlungen aufgezeigt werden und betriebliche, gesellschaftliche sowie politische Akteure für die zukünftige Gestaltung guter und gesunder Arbeitsbedingungen sensibilisiert werden. Zu den wichtigsten Handlungsfeldern, die unter den digitalen Bedingungen im BGM besondere Berücksichtigung finden sollten, gehören die digitalen Assistenzsysteme, Mobilität, Flexibilität, Kommunikation und Führung sowie alters‐ und alternsgerechte Arbeitsgestaltung.

Oliver Hasselmann

4. Digitale Lösungen für die Betriebliche Gesundheitsförderung – ein Überblick

Digitale Technologien erobern zunehmend den Gesundheitsmarkt. Auch Personal‐ und Gesundheitsverantwortliche in Unternehmen und Behörden sind immer häufiger mit der Frage konfrontiert, welche dieser technologischen Entwicklungen sich für die Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) tatsächlich eignen: Gesundheits‐Apps, Wearables oder doch eher Gesundheitsportale? Der nachfolgende Beitrag soll einen Überblick über aktuelle E‐Health‐Lösungen für die Arbeitswelt geben und wie diese strategisch in das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) eingebunden werden können. Im Mittelpunkt steht dabei auch die Frage, welche Risiken beim Einsatz digitaler Technologien entstehen können und wie man ihnen gegebenenfalls entgegentritt.

Utz Niklas Walter, Filip Mess

5. Der Einsatz digitaler Lösungen zum Erreichen und zur Motivation von Beschäftigten in einem BGM

Die Bedeutung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) nimmt vor dem Hintergrund des demografischen Wandels, steigender Krankenstände und des Employer Brandings stetig zu. Einem typischen Managementzyklus folgend, erfordert der Ablauf eines BGM an unterschiedlichen Stellen eine adressatengerechte Kommunikation und Information mit dem Ziel, die Beschäftigten zu erreichen und zur Teilnahme zu motivieren. Aufgrund der zunehmenden Digitalisierung in der Gesellschaft und der Arbeitswelt existieren immer mehr digitale Lösungen, die auch in einem BGM eingesetzt werden können. Hierbei ist unter Beachtung der Datenschutzanforderungen zu prüfen, welche dieser Lösungen primär zur Information über den Status quo des BGM und anstehende Maßnahmen eingesetzt werden können, und welche gerade bei den Generationen Y und Z ein wichtiges Motivationsinstrument darstellen.

Oliver Walle

6. Gesunde Führung – der Erfolgsfaktor für ein Betriebliches Gesundheitsmanagement in einer digitalisierten Arbeitswelt

„Gesunde Führung“ ist eine wesentliche Grundvoraussetzung für eine „Gesunde Organisation“. Sie ist ein wesentliches Element für ein wirksames Betriebliches Gesundheitsmanagement und umgekehrt kann ein Betriebliches Gesundheitsmanagementsystem sehr gut genutzt werden, um genau diese Fähigkeiten und Charakteristika der gesunden Führung in einem Unternehmen gezielt zu entwickeln. Dezentralisierung, reduzierte Face‐to‐Face‐Kontakte, neue und andere Formen der Kommunikation sowie Instrumente zur Steuerung der Zusammenarbeit stellen große Herausforderungen an die Führung in Unternehmen. Sie hat nicht nur eine wichtige Multiplikatorfunktion, sondern prägt über Vorbildfunktion, Vertrauens‐ und Feedbackkultur auch die Akzeptanz und das Engagement für das Thema „Gesundheit“.

Bernd Siegemund

7. Individualität – die Zukunft des Betrieblichen Gesundheitsmanagements

Der vorliegende Beitrag befasst sich mit der Frage, welche Veränderungen die Arbeitswelt beeinflussen und welche Anforderungen sich daraus für den Arbeitnehmer ergeben. Zudem wird die derzeitige Altersstruktur in Deutschland, sowie die Anzahl Erwerbstätiger, erörtert. Der Einfluss dieser verschiedenen Faktoren hat Konsequenzen für das Betriebliche Gesundheitsmanagement. Die notwendigen Anpassungen werden aufgezeigt und Lösungen für Probleme dargestellt.

Vera Fathi, Benjamin Fathi

8. E-Health als zentrale Komponente des digitalen Betrieblichen Gesundheitsmanagements – psychologische Ansätze, Erkenntnisse und Evaluationsmethoden

Digitale Medien bieten innerhalb des Betrieblichen Gesundheitsmanagements vielfältige Möglichkeiten, die Gesundheit und die Zufriedenheit der Mitarbeiter durch die Unterstützung bei Gesundheitsverhaltensänderung zu fördern: So können Internet‑/App‐gestützte Maßnahmen, sogenannte E‐Health‐Maßnahmen, viele Mitarbeiter erreichen, die sonst nicht an klassischen Programmen der Gesundheitsförderung teilnehmen würden. Durch den Einsatz digitaler Medien lassen sich Maßnahmen so individuell passend wie ein persönliches Gespräch gestalten. Internet‑/App‐gestützte Angebote ermöglichen Kontakt zu vielen anderen Personen, den Zugang zu neuen Themenfeldern und bisher nicht erschlossenen Umgebungen und sie entwickeln sich ständig weiter. Damit stellen Internet‑/App‐gestützte Angebote ein ideales Medium für effektive Belastungsbewältigung, lebenslanges Lernen im betrieblichen Kontext und betriebliches Gesundheitsmanagement dar. Denn Ressourcen können effektiv eingesetzt, Mitarbeiter nachhaltig motiviert und die Erfolgsmessungen erleichtert werden.Im Kontext der betrieblichen Gesundheitsförderung mit E‐Health‐Maßnahmen haben verschiedene Studien psychologische Wirkmechanismen genauer untersucht. Dabei zeigte sich vor allem die Bedeutung von Planung bezüglich körperlicher Aktivität nicht nur für körperliche Aktivität, sondern auch für Obst‐ und Gemüsekonsum als bedeutsam. Es kommt also darauf an, dass Menschen durch die Maßnahme lernen, ihre Ziele (z. B. ausreichend körperliche Bewegung ausüben) konkret zu planen und, dass sie diese Strategien dann auch auf andere Ziele übertragen können. Dies kann wiederum mit sogenannten Expertensystemen unterstützt werden.

Sonia Lippke

9. Anwendungen von Smartwatches und Wearables im Betrieblichen Gesundheitsmanagement

Als Apple die Apple Watch im September 2014 ankündigte, war die Begeisterung groß. Der Durchbruch für diese Geräteklasse, am Arm tragbare kleine Computer, schien mit dem großen Mitspieler Apple gekommen zu sein. Zuvor hatte Samsung schon verschiedene Smartwatch‐Modelle (Gear Live, Gear S in verschiedenen Varianten) auf dem Markt positioniert, aber erst Apple sollte nach einhelliger Meinung der Fachpresse als Initialzünder für diesen Markt wirken. Der Hype um die Apple Watch verflachte aber schnell, zu wenig zusätzlichen Nutzen brachte sie. Insbesondere die fehlende eigenständige Telefoniefunktion hat potenzielle Kunden am Wert und Notwendigkeit dieses Geräts zweifeln lassen. Dass diese Funktionalität in einer Smartwatch integriert werden kann, zeigte Samsung mit der Gear S ebenso wie LG in seiner neuesten Version der Urbane 2nd Edition. Im Nachhinein betrachtet bleibt das großes Problem dieser Uhren, dass wirklich sinnvolle Anwendungen noch immer fehlen. Viele Anwendungsfälle werden in den im Sport‐ und Fitnessbereich sehr verbreiteten Activity Trackern (Fitnessarmbändern) schon abgedeckt, aber zu einem sehr viel günstigeren Preis. (Ein Überblick über die aktuelle Smartwatch‐Situation und deren Perspektiven findet sich auf Lutze 2016).In diesem Beitrag sollen einige Anwendungsfälle für Smartwatches und Wearables im Bereich des betrieblichen Gesundheitsmanagements vorgestellt werden, wobei der Fokus auf Smartwatches liegt.

Klemens Waldhör

10. Theorie trifft Praxis – Status quo im „verrückten“ (digitalen) BGM-Markt

Endlich ist es da – das Präventionsgesetz. Nach Jahren des Hin und Her, sind nun die Säulen Prävention und Gesundheitsförderung gesetzlich verankert, sodass in Zukunft ein Großteil der Bevölkerung stärker durch präventive Maßnahmen und gesundheitsfördernde Strukturen erreicht wird. Somit wird dem Ziel, chronischen Zivilisationskrankheiten vorzubeugen und die Gesundheitskompetenz und Selbstwirksamkeit von Menschen zu stärken, in einem ersten Schritt, durch die finanzielle Unterstützung der Gesetzlichen Krankenkassen (GKV), bevölkerungsweit Rechnung getragen. Ein wichtiges Setting in diesem Zusammenhang ist der Betrieb. Betriebliche Settings bieten den Handlungsspielraum für Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF). Diese können dann durch die GKV‐Unterstützung und durch die Unternehmen selbst in ein ganzheitliches Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) eingebettet werden. Das folgende Kapitel beschäftigt sich in diesem Zusammenhang mit der Frage nach dem Status quo im „verrückten“ BGM‐Markt und wie stark hier wohl Theorie und Praxis voneinander abweichen. Das heißt, wie hat sich der BGM‐Markt in den vergangenen Jahren entwickelt? Wie stark implementieren die Betriebe bereits ein ganzheitliches, vielleicht sogar systemisches BGM? Oder verweilt ein Großteil der Unternehmen noch in der klassischen Angebotsstruktur für BGF und Prävention? Abgerundet wird dieses Kapitel durch das Hinterfragen der Bedeutung digitaler Lösungen und der Perspektive für ein digitales Betriebliches Gesundheitsmanagement, das im Zuge der Digitalisierung der Arbeitswelt immer mehr an Bedeutung gewinnt.

Stefanie André

11. Digitales BGM-Controlling 2.0: online, mobil und intelligent

Modernes Betriebliches Gesundheitsmanagement beruht auf drei Säulen, die für den Erfolg eines BGM‐Programms alle gleichermaßen wichtig sind: Die Analyse der Ist‐Situation und der Zielsetzungen, die Umsetzung der Maßnahmen im Programm und zuletzt die Überprüfung des Maßnahmenerfolges, die Evaluationsphase. Durch diesen Dreiklang wird im BGM‐Prozess möglich, was in praktisch allen anderen Managementprozessen zum Standard gehört: Ein kontinuierlicher Verbesserungsprozess, in dem zum einen die Ausgangslage gut analysiert wird und zum anderen die Erfahrungen aus früheren Maßnahmenwellen in das Design künftiger Projekte einfließen können. Aus diesem Ziel ergibt sich, welche Funktionen neben einer großen Expertise im Design und in der Auswahl von Gesundheitsmaßnahmen noch notwendig sind, um BGM erfolgreich zu machen: Eine solide Qualitätssicherung als Garant für die hohe Prozessqualität und Controlling als Grundlage für die Analyse und die Überprüfung des Erfolges. In diesem Beitrag geht es um die Rolle und die Möglichkeiten des Controllings und seiner digitalen Hilfsmittel.

Arnd Schaff

Anwendungsmöglichkeiten und Konzepte

Frontmatter

12. Gesundheitsberichterstattung der Krankenkassen oder individuelle technische Gesundheitsanalysen als Basis für Maßnahmen in BGM und BGF

Die gesellschaftliche Entwicklung und damit auch die Arbeitswelten befinden sich in einem stetigen Wandel. Gerade in diesem Wandel sind veränderte Rahmenbedingungen von Arbeit und die daraus resultierenden Anforderungen und Belastungen zu suchen. Bis in die 1970er‐Jahre waren die Arbeitswelten durch körperliche Arbeiten geprägt. Durch die zunehmende Verbreitung der Automatisierung ging in den meisten produzierenden Gewerken der Anteil von körperlich schwerer Arbeit zurück. Im gleichen Zeitraum nahm nicht nur der Anteil der körperlichen Arbeit ab, sondern auch die damit verbundenen Arbeitsplätze. Laut Statistischen Bundesamt stieg die Erwerbslosenquote in der BRD im Jahr 1975 erstmalig über ein Prozent und war gleichbleibend für den Zeitraum von drei Jahren (Statistisches Bundesamt 2016). Mit der zunehmenden Automatisierung und mittlerweile Digitalisierung haben sich auch die wahrgenommenen Belastungsformen verändert. Ein weiterer extrem wichtiger Aspekt sind Veränderungen in den sozialen Arbeitsplatzbedingungen. Diese subjektiv empfundenen veränderten Arbeitsplatzbedingungen ergeben sich aus den neugeordneten Teamstrukturen, von einer tatsächlichen Gruppenarbeit hin zu Einzelarbeitsplätzen in der Organisationsform eines Teams. Waren es noch bis zum Ende des letzten Jahrhunderts die Umgebungsbelastungen (wie Lärm, Dämpfe und hohe Temperaturen) und die körperlichen Belastungen (wie das Bewegen von Lasten und ergonomisch ungünstige Arbeitshaltungen), die im Fokus der Gesundheitsförderung standen, sind es heute eher die psychischen und sozialen Belastungen (wie Zeit‐ und Leistungsdruck, Konflikte am Arbeitsplatz oder ein kaum spürbares Betriebsklima), die überwiegen. Vor diesem Hintergrund sind soziale Kontakte im Rahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements unerlässlich. Individuelle Beratungsgespräche, in deren Rahmen Gesundheits‐ und Arbeitsplatzanalysen stattfinden, haben einen höheren Informationswert als persönliche Eigeneinschätzungen. Die Ursache dafür liegt in der unterschiedlich ausgeprägten, kaum bis nicht messbaren, Gesundheitskompetenz jedes Einzelnen.

Jens Meischter

13. Schlaf als strategische Ressource – messen, verstehen, verändern

Die Erhaltung der Schlafqualität ist die wesentliche gesundheitsrelevante Konstante, die es im Arbeitsmarathon zu bewahren gilt. Mit der 24 h‐Herzratenvariabilitäts(HRV)‐Messung können der Schlaf und die Einflussfaktoren des Tages gemessen und individuelle Handlungsstrategien erstellt werden. Die Salutogenese ist dabei die Basis für das motivierende Feedbackgespräch, in dem Reflexion und Motivation zur Verhaltensänderung stattfinden. Die Veränderung beim Einzelnen löst eine positive Kettenreaktion in Unternehmen aus und ein gelebtes Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) wird möglich. Praxisrelevante Einzel‐ und Teamerfahrungen zeigen den hohen Wirkmechanismus der getätigten Aussage durch die HRV‐Messung auf den Schlaf und ein gesundes Arbeitsleben. Das daraus resultierende Empowerment des Mitarbeiters führt zu einem zukunftsweisenden und verantwortungsbewussten Umgang mit sich selbst im Arbeitsmarathon.

Esther Ebner

14. Digitales Gesundheitsmanagement bei Auszubildenden

Die Auszubildenden von heute sind die erste Generation, die mit digitalen Medien aufgewachsen ist. Die Verknüpfung der neuen Medien mit Gesundheit im Rahmen des BGMs erscheint erfolgversprechend, da diese der Zielgruppe vertraut sind und eine hohe Akzeptanz besteht. Es werden Maßnahmen der Gesundheitsförderung dargestellt, die mit Hilfe von digitalen Instrumenten, vornehmlich mit dem Smartphone, umgesetzt werden (z. B. Bewegungsförderung, Anti‐Raucher‐Training, Ernährungsanalyse, Schlafanalyse, Onlinebefragungen, Onlinelernmaterialien). Das Angebot gesundheitsbezogener Informationen im Internet erfordert eine spezifische Medienkompetenz. Die Auszubildenden lernen, wie und wo sie sinnvolle und praxisrelevante Gesundheitsinformationen erhalten. Digitale Anwendungen wie Messungen gesundheitsrelevanter Parameter mit Smartphones oder Wearables werden kritisch hinterfragt. Zudem werden gesundheitliche Risiken, die von einem hohen und unreflektierten Medienkonsum ausgehen, thematisiert.

Manfred Betz, Ulrich Koehler, Keywan Sohrabi

15. Unmittelbar, jederzeit und standortübergreifend: Ganzheitlich erholte Mitarbeiter dank digitaler Lösungen

Digitale Lösungen brauchen starke Menschen, die sich mutig gemeinsam auf den Weg begeben. „Pausenkicker“ bietet betriebliches „GesundheitsEntertainment für Körper, Kopf und Stimme“ für die WBS TRAINING AG. Mit der einmaligen Kombination aus Office Yoga, Stimm‐ und Gedächtnistraining steht das Hamburger Start‐up seit 2014 für gesundheitsfördernde Programme mit hohem Unterhaltungswert. Das Trainer‐ und Gründer‐Team um Lena Wittneben, Sina Morcinek und Katrin Wulff bringt mit ganzheitlichen und individuell konzipierten Trainings‐ und Aktivvorträgen europaweit frischen Wind in Messeveranstaltungen, Gesundheitstage, Incentive‐Reisen und Tagungen. Die Module umfassen kurzweilige Programme mit Showcharakter, ganztägige Auszeitseminare mit profundem Wissenstransfer als auch maßgeschneiderte Videoproduktionen zur regelmäßigen Mobilisation am Arbeitsplatz. Mit alltags‐ und zielgruppengerechten Übungen und Methoden sorgen die drei zertifizierten Trainerinnen für bessere Konzentration und Merkfähigkeit, einen entspannten flexiblen Körper und eine tragfähige wohlklingende Stimme: Nachhaltige Ressourcenstärkung, die Spaß macht und zudem perfekt ist als Teambuilding‐Maßnahme. Charmant und humorvoll verpackt, motivieren die drei zertifizierten Trainerinnen sowohl Bewegungsmuffel als auch Fitnessliebhaber, große oder kleine Gruppen und begeistern im Großraumbüro, im virtuellen Raum oder auf der großen Eventbühne. „Pausenkicker“ unterstützt mit ihren ganzheitlich wirksamen Trainings kulturelle und soziale Initiativen sowie Auszubildende. Als passionierte New‐Work‐Vertreter und Verfechter einer gesunden Unternehmenskultur kuratieren die drei engagierten Frauen zusammen mit Partnern die Konferenzreihe „Arbeitszeit ist Lebenszeit“. In unserem Beitrag beschränken wir unsere Ausführungen zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement bei der WBS auf die Darstellung der Zusammenarbeit mit dem Pausenkicker‐Trio.

Antje Flechsig, Lena Wittneben, Katrin Wulff, Sina Morcinek

16. Spielerisch Verhalten ändern

Gamification ist ein neuer Ansatz, um über hierarchiefreie Kommunikation, über Spaß und spielerische Anreize eine dauerhafte Verhaltensveränderung bei Menschen herbeizuführen. Die Erfolge sind messbar, sie motivieren auch die „Motivationsmuffel“, was besonders im Betrieblichen Gesundheitswesen wichtig ist.

Isabella Pfaff, Andreas Lenge

17. Digital gestützte Gesundheitsförderung – Lebensrhythmus in der Arrhythmie der Schichtarbeit

Auffallend ist, dass das Thema Schlaf zusehends Medienpräsenz erhält. Keine Überraschung, sondern höchst an der Zeit. Laut Österreichischer Gesellschaft für Schlafmedizin (ÖGSM) sind nahezu 30 % der Bevölkerung von Schlafstörungen betroffen. Zahlreiche Experten sprechen zwischenzeitlich von Schlaf als weiterer Säule der Gesundheitsprävention. Bei Beschäftigten, die Schichtarbeit leisten, ist die Zahl ungleich höher. Der renommierte Schlafforscher Prof. Dr. Jürgen Zulley spricht von bis zu 95 % Betroffenen bei Schichtarbeiter/‐innen mit Nachtschicht.

Andreas Koller

18. Führungsaufgaben und Führungsherausforderungen im digitalen BGM

Damit das digitale BGM im Unternehmen eingeführt werden kann, muss das entsprechende Konzept in der Unternehmensstrategie verankert werden. Bei der Konzeption ist die Bearbeitung in einer Projektstruktur hilfreich und zielführend. Als Projektmitglieder sollten möglichst viele Projekt‐Stakeholder in die Projektarbeit integriert werden. Bereits während der Projektarbeit ist eine regelmäßige und zielgerichtete Kommunikation in allen Teilbereichen des Unternehmens von entscheidender Bedeutung. Bei der Einführung und Etablierung des digitalen BGM haben, neben der Fähigkeit zur Selbstführung der Mitarbeiter, die Führungskräfte eine hervorgehobene Aufgabenstellung. Insbesondere zu Beginn der Einführung ist auch hier eine zielgerichtete und kontinuierliche Kommunikation von entscheidender Bedeutung. Dazu zählt auch die Einführung des digitalen BGMs durch Hausmessen oder Ähnlichem. Hauptaufgabe der Führungskräfte ist es weiterhin, die Angebote des digitalen BGMs selbst aktiv zu nutzen und dadurch der Vorbildfunktion gerecht zu werden. Hierfür muss durch eine zielgerichtete Führungskräfteentwicklung für alle Führungskräfte eine „digitale Fitness“ hergestellt werden. Dies kann durch heterogene Lerngruppen geschehen, in denen fachliches Wissen durch moderne Lernmethoden vermittelt wird. Auch wenn die Führungskräfte die Treiber und Multiplikatoren des digitalen BGMs sind, dürfen diese ihre Mitarbeiter durch dessen Einführung und Umsetzung nicht überfordern oder sogar Druck aufbauen. Vielmehr müssen sie abschätzen können, an welchem Punkt die Angebote des digitalen BGMs nicht förderlich für die Erreichung der Unternehmensziele sind.

Benjamin Loosen

19. go4health digitales BGM

Innovation, Change und Challenge

go4health hat ein umfassendes digitales BGM‐Framework (App und Webportal) auf den Markt gebracht. Die go4health App (iOS, Android) begleitet den einzelnen Mitarbeiter mit einem persönlichen und individuellen Programm durch den Tag. Dabei kommen selbst entwickelte hochwertige go4health Multimediainhalte zu Bewegung, Ernährung und mentaler Gesundheit zum Einsatz sowie höchste Datenschutzstandards. Beim Markteintritt im DACH‐Raum begegnete die go4health‐Innovation in den ersten Monaten nach dem Start noch verschiedenen (digitalen) Vorbehalten. Dies war der Anlass teilweise neue Herangehensweisen wie Co‐Kreationen mit Kunden zu wählen und die direkte Zusammenarbeit mit ihnen weiter zu verstärken. Die Herausforderungen, mit denen Anbieter und Anwender von digitalen BGM‐Lösungen konfrontiert sind, sind komplex und vielfältig. Dazu zählen vor allem Datenschutz/Datensicherheitsfragen, stark verbunden mit der Diskussion über Eigenverantwortung für Gesundheit und der immer noch fehlenden Awareness, wie stark die Digitalisierung bereits alle Lebensbereiche durchdrungen hat. Insbesondere auf Entscheiderseite ist, verglichen mit der bereits realen Verwendung von digitalen Endgeräten und Gesundheits‐Apps durch die Mitarbeiter, noch ein starker Nachholbedarf zu erkennen. „Mein Tag mit go4health“ ist der neue Maßstab für ein praxisnahes und unkompliziert einzuführendes, nachhaltiges betriebliches Gesundheitsmanagement. Die komplementäre Ergänzung einer digitalen Lösung mit hochwertigen Printangeboten und der Flexibilität des Frameworks ermöglichen ganz unternehmensspezifische Angebote für Firmen wie Jourfit‐Einheiten oder hochwertige Inhalte für Infoscreen‐Projekte.

Karoline Simonitsch, Wolf Goja, Claudia Cech

20. Spielen als geeignete Form der Gesundheitsförderung und Prävention?!

Games4Health in der betrieblichen Gesundheitsförderung

Während spielerische Anwendungen lange Zeit ausschließlich vor dem Hintergrund ihres möglichen Risiko‐ und Schädigungspotenzials für die Gesundheit diskutiert wurden, ist in den letzten Jahren eine stärkere Zuwendung zu positiven Wirkungen von digitalen Spielen zu beobachten. Im Vordergrund des folgenden Kapitels stehen die positiven Potenziale und die Frage, wie diese gezielt durch Maßnahmen der (betrieblichen) Gesundheitsförderung und Prävention zur Entfaltung gebracht werden können. Nach einer Einführung in den Serious‐Games‐Ansatz und dessen Abgrenzung zu verwandten digitalen Lehr‐ und Lernformaten sowie dem Gamification‐Ansatz werden unterschiedliche Taxonomien vorgestellt. Auf Basis einer Unterscheidung in aktivitätsorientierte (Exergames) und nicht‐aktivitätsorientierte (Non‐Exergames) Spiele werden verschiedene Anwendungen sowie deren nachgewiesenen Wirkungen exemplarisch vorgestellt. Das Kapitel endet mit der Ableitung von Empfehlungen für die Entwicklung und Umsetzung digitaler Spielanwendungen für die (betriebliche) Gesundheitsförderung und Prävention.

Kevin Dadaczynski, Stephan Schiemann

21. Digitales BGM in dezentralen Strukturen – Herausforderungen und Lösungsansätze am Beispiel der START NRW GmbH

Die START NRW GmbH mit Zentrale in Duisburg wurde 1995 gegründet, mit dem Ziel, Arbeitslose durch Arbeitnehmerüberlassung in dauerhafte Beschäftigung bei den entleihenden Unternehmen zu bringen. Nachdem das Geschäftsfeld um den Beschäftigtentransfer erweitert wurde, ist START inzwischen in Nordrhein‐Westfalen mit 28 Niederlassungen vertreten. Diese dezentrale Struktur ist Anlass, über die Einführung eines digitalen betrieblichen Gesundheitsmanagements nachzudenken.Innerhalb des momentan laufenden Entscheidungsprozesses ergaben sich einige Herausforderungen, die es im Vorfeld zu meistern gilt. Diese und mögliche Lösungsansätze werden im folgenden Beitrag dargestellt.Hierzu gehören unter anderem die Auswahl eines für die eigenen Bedürfnisse und Erwartungen passenden Kooperationspartners bzw. Dienstleisters. Aber auch der Datenschutz, die notwendigen technischen Voraussetzungen sowie die Überzeugung und Motivation der Mitarbeiter.

Yasmina Dötschel

22. Auf dem Weg zum BGM 4.0: Verknüpfung der analogen und digitalen Welt – Chancen und Grenzen für das Betriebliche Gesundheitsmanagement

BGM ist nur dann wirklich effektiv, wenn es von den Mitarbeitern angenommen wird. Es muss sich stetig an die Arbeitsbedingungen anpassen und sich im besten Falle in die Arbeit selbst integrieren lassen. Hier gibt es derzeit sehr viel Aufholbedarf in den Unternehmen, denn den Wandel der Arbeitswelt hat das BGM nicht nachvollzogen, es ist im Wesentlichen statisch geblieben. Die Folge sind niedrige Teilnahmequoten und fehlende Nachhaltigkeit der Nutzung.Ziel muss es sein, ein an die durch die Digitalisierung veränderte Arbeitswelt angepasstes BGM zu entwickeln. Das BGM der Zukunft unterscheidet sich von traditionellem BGM nicht nur durch die digitale Komponente, sondern auch und vor allem durch die intelligente Vernetzung von On‐ und Offlinemaßnahmen. Es bietet zudem ganz neue Möglichkeiten der Individualisierung von Maßnahmen auf Basis der Bedürfnisse einzelner Mitarbeiter.Der Artikel beleuchtet anhand konkreter Praxisbeispiele die wichtigsten Stellschrauben für ein erfolgreiches, an die Arbeitswelt 4.0 angepasstes BGM 4.0. Worauf gilt es zu achten, was sind Stolpersteine, was sind realistische Erwartungen? Basis bilden die Erfahrungen aus mehr als vier Jahren Kundenprojekten. Am Ende steht eine Checkliste für die Umsetzung im eigenen Unternehmen.

Andrea Baxheinrich, Oliver-Timo Henssler

23. Changers CO2 fit – BGM und der Klimawandel

Über die Auswirkungen meines Verhaltens auf meine Umwelt

Changers verbindet spielerische Bewegungsmotivation in Unternehmen mit dem aktiven Beitrag gegen den Klimawandel. Unser Ziel ist es, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu motivieren, öfter das Rad zu nutzen, zu laufen und sich gesünder zu ernähren. Die Changers CO2 fit App misst die zurückgelegten Wegstrecken, errechnet die CO2‐Einsparung und vergibt Bonuspunkte, die z. B. in der Unternehmenskantine gegen einen Fitnessteller oder andere betriebliche Leistungen eingetauscht werden können. Ebenso kann das Belohnungssystem mit betrieblichen Spendenaktionen verknüpft werden. Zu den Kunden Changers zählen Unternehmen wie EY, H&M, ING‐DiBa, innogy, Pfizer oder die DB Schenker.

Markus Schulz, Daniela Schiffer

Praxiserfahrungen

Frontmatter

24. Die Digitalisierung macht’s möglich: Personal-Trainer für alle Mitarbeiter

Rückenschmerzen, Schlafstörungen, Burn‐out, Migräne. Die Liste der Krankheiten, die durch Stress, falsches Sitzen und schlechtes Zeitmanagement entstehen können, ist lang. Betriebliches Gesundheitsmanagement ist angetreten, um diesen Diagnosen vorzubeugen. Doch oft scheitern Rückenkurse, Coachings für Selbstmanagement und andere Maßnahmen an den Faktoren Kosten und Zeit. Dagegen hat das junge Hamburger Unternehmen fitbase mit digitalen Tools und selbstlernender Software gleich mehrere Gegenmittel parat: Die Programme wellbeing, SmartCushion und Personalised e‐Health sind mit Sensoren, digitalen Analyseprogrammen, Software für mobile Apps und viel gesundheitlichem Know‐how ausgestattet. Durch Forschungsergebnisse und mithilfe von Gesundheitswissenschaftlern und IT‐Experten sind die digitalen „Helfer“, die auch e‐Coaches genannt werden, aus dem Hause fitbase nicht nur kompetent, sondern auch individuell einsetzbar und erfordern nur einen minimalen Zeitaufwand. Die Sensoren nehmen Fortschritte sofort zur Kenntnis und aktualisieren das Programm – wie ein Personal‐Trainer. Fitbase hat inzwischen zahlreiche Pakete dieser digitalen Maßnahmen für Unternehmen und Krankenkassen geschnürt. Was alle verbindet: Sie sind ganzheitlich ausgerichtet, einfach in der Handhabung, kostengünstig, aber trotzdem extrem effizient. Dafür haben die Hanseaten digitale Sensortechnik in BGM‐Projekte eingeflochten. Ziel: Stressanzeichen oder ungesunde Haltungen werden erkannt, dem Mitarbeiter gemeldet und Übungen vorgeschlagen. Per App oder auf dem Portal fitbase.de steuert jeder individuell seine fitbase‐Therapie für mehr Gesundheit und mehr Lebensqualität.

Johannes Heering

25. Digitale Selbstlernprogramme im Rahmen des BGMs

Digitale Selbstlernprogramme unterstützen und erweitern die traditionelle Gesundheitsförderung im Betrieb. Sie sind zeit‐ und ortsungebunden und eignen sich besonders für Personen mit begrenztem Zeitbudget. Zudem können sie helfen, die Nachhaltigkeit von Gesundheitsfördermaßnahmen zu verbessern. Es ist davon auszugehen, dass in den nächsten Jahren viele gesundheitsbezogene digitale Selbstlernprogramme entwickelt und angeboten werden. Dabei ist es wichtig, dass bestimmte Rahmenbedingungen und Qualitätskriterien (unter anderem Nachweis der Wirksamkeit) erfüllt werden, um beispielsweise eine finanzielle Förderung durch die gesetzlichen Krankenkassen zu erhalten. Bislang gibt es in Deutschland nur wenige solche zertifizierte Programme. Das Präventionsgesetz, der Handlungsleitfaden „Prävention“ der gesetzlichen Krankenkassen und die Zentrale Prüfstelle Prävention geben die Anforderungen für ein qualitätsgeprüftes digitales Selbstlernprogramm vor (GKV‐Spitzenverband 2014; Zentrale Prüfstelle Prävention 2016a). Anhand von zwei Praxisbeispielen (E‐Learning‐Weiterbildung zum BGM‐Manager und Online‐Präventionskurs) werden Nutzen und Grenzen von Selbstlernprogrammen aufgezeigt. Es werden die Voraussetzungen beschrieben, um gesundheitsbezogenes E‐Learning im Unternehmen erfolgreich umzusetzen.

Lars Schirrmacher, Manfred Betz

26. Entspannungs-Apps im BGM – Einsatzmöglichkeiten und Implementierung

Psychische und stressbedingte Erkrankungen zählen mit zu den Hauptverursachern von Arbeitsunfähigkeitstagen und den daraus resultierenden hohen Kosten für Unternehmen in Deutschland. Darüber hinaus entstehen Unternehmen zusätzliche wirtschaftliche Nachteile und Einbußen durch eine stressbedingt reduzierte Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter. Den Auswirkungen von psychischem Stress entgegenzuwirken ist somit eine der zentralen Aufgaben des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM). Ein innovativer und niedrigschwelliger Ansatz sind hierzu Entspannungs‐Apps. Diese können sowohl als solitäre BGM‐Maßnahme angeboten werden als auch ergänzend und begleitend zu Entspannungs‐ oder Stressbewältigungskursen. Aufgrund ihrer niedrigen Kosten und des geringen Aufwands sind Entspannungs‐Apps für Unternehmen jeder Größe einsetzbar. Ihre örtliche Ungebundenheit ermöglicht Mitarbeitern eine flexible Verwendung im beruflichen und privaten Alltag. Bei der Auswahl der passenden Entspannungs‐App ist im Sinne der Nachhaltigkeit und Effektivität die Evidenzbasierung der Inhalte und Übungen eine Grundvoraussetzung. Um die Akzeptanz der Maßnahme und die Teilnahmebereitschaft der Mitarbeiter zu erhöhen, sollte bei der Implementierung der Entspannungs‐App idealerweise prozesshaft und partizipativ vorgegangen werden.

Andreas Nagel, Niko Kohls, Dennis John

27. Resilienz-Training in einem internationalen Unternehmen für Informations- und Kommunikationstechnologie

Erschwingliche und ubiquitär verfügbare Kommunikationsmedien verändern die Arbeitswelt. Sie bieten vorher nicht gekannte Chancen zur Flexibilisierung des Arbeitsalltags. Das kann für Arbeitnehmer große Vorteile mit sich bringen, beinhaltet aber auch neue Risiken. Wenn Risiken für das Wohlergehen der Mitarbeiter erkannt sind, kann das betriebliche Gesundheitsmanagement dazu beitragen, sie zu vermindern oder im Idealfall ganz zu vermeiden. Dazu stehen auch dem BGM die neuen Informations‐ und Kommunikationstechniken zur Verfügung. Diese können besonders dann hilfreich sein, wenn es darum geht, mobile Mitarbeiter in großen Unternehmen mit vielen verteilten Standorten zu erreichen.Am Beispiel eines internationalen Konzerns der Informations‐ und Kommunikationstechnologie wird ein Ansatz vorgestellt, bei dem ein Resilienztraining zur Burn‐out‐Prophylaxe für zwei verschiedene europäische Landesgesellschaften in deutscher bzw. englischer Sprache entwickelt und implementiert wurde. Dazu wurde ein Ansatz aus Präsenzschulung mit elektronischer Aufzeichnung genutzt. Die Aufzeichnungen wurden anschließend für alle Firmenangehörigen weltweit in verschiedenen Downloadformaten auf einem Medienportal im Intranet zur Verfügung gestellt.

Klaus Juffernbruch

28. Anforderungen an ein digitales Betriebliches Gesundheitsmanagement für Existenzgründer

Die Digitalisierung befördert die Gründungsdynamik, regt neue Unternehmensstrukturen, neue Formen der Arbeitsorganisation und der Führung an und hat unterschiedliche Auswirkungen auf die Gesundheit. Digitale Medien beeinflussen die Gesundheit als Stressor, sie können aber auch als Ressource wirksam werden, z. B. wenn sie Aktivitäten im Bereich der Gesundheitsvorsorge und ‐förderung erleichtern und unterstützen. „Occupational eMental Health“ ist ein neues Fachgebiet, das das Ziel verfolgt, auf Basis internetbasierter Technologien die psychische Gesundheit von Berufstätigen zu verbessern. Dabei spielt die Frage nach der Wirksamkeit digital unterstützter Programme eine große Rolle. Während für verhaltensbezogene E‐Mental‐Health‐Angebote erste Wirksamkeitsnachweise vorliegen, bestehen so gut wie keine Nachweise für digital unterstützte verhältnispräventive Maßnahmen. Der folgende Beitrag beschreibt am Beispiel der Zielgruppe der Existenzgründer den aktuellen Forschungsstand in dem jungen Fachgebiet und formuliert inhaltliche, methodische und technische Anforderungen an ein digital unterstütztes betriebliches Präventions‐ und Gesundheitsförderungsprogramm, das verhaltens‐ und verhältnispräventive Maßnahmen integriert. Die Anforderungen werden im Rahmen des Projekts „Digitale Prävention und Gesundheitsförderung für Existenzgründungen“ in einem BGM-Tool umgesetzt und erprobt. Dieses Forschungs- und Entwicklungsprojekt wird mit Mitteln des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) im Programm „Innovationen für die Produktion, Dienstleistung und Arbeit von morgen“ (Förderkennzeichen 01FA15113) gefördert und vom Projektträger Karlsruhe (PTKA) betreut.

Antje Ducki, Leif Boß, Dörte Behrendt, Monique Janneck

29. Digitalisierung im Gesundheitssektor und betriebliches Gesundheitsmanagement

Gesundheit für die Mitglieder ist ein zentrales Anliegen der Gesellschaft und ein wichtiger Wunsch des Einzelnen. Gesundheit und somit der Bereich der Gesundheitswirtschaft entwickelt sich aber immer mehr auch zu einer tragenden Säule der Volkswirtschaft. Mittlerweile ist der Umsatz der Gesundheitsbranche größenordnungsmäßig mit dem der Automobilindustrie vergleichbar (in der BRD). Dabei ist der Gesundheitssektor in einer äußerst dynamischen Entwicklung begriffen. Gesundheit (der Mitglieder und der Gesellschaft insgesamt) entwickelt sich auch immer mehr zum entscheidenden Faktor für die Konkurrenzfähigkeit der Unternehmen. Die Digitalisierung verändert in der Automobilindustrie nicht nur die Art und Weise, wie wir ein Produkt (hier das Automobil) herstellen – sondern es verändert das Produkt und das dem zugrundeliegende Geschäftsmodell. Dies betrifft analog auch den Gesundheitsmarkt und unsere Gesundheitssysteme. Diese Veränderungen werden allumfassend und grundlegend sein.

Manfred Knye, David Matusiewicz

30. Einbindung der dBGF in das Employer Branding

Aufgrund der demografischen Entwicklung und Megatrends wie der Digitalisierung, New Work, Individualisierung und Gesundheit befindet sich die Arbeitswelt in einem Wandel. Dadurch bedingt rückt eine nachhaltige Personalführung immer weiter in den Vordergrund. Teil dieser ist ein betriebliches Gesundheitsmanagement und somit die Betriebliche Gesundheitsförderung, welche bereits seit mehreren Jahren existiert. Diese kann sich dem Wandel der Arbeitswelt jedoch nicht entziehen und muss sich ebenfalls anpassen, unter anderem durch die Einbindung digitaler Maßnahmen. Eine weitere Reaktion vieler Unternehmen auf den Wandel der Arbeitswelt ist das Employer Branding. Die Schnittmengen der beiden Disziplinen sind gegeben und somit lässt sich eine digitale Betriebliche Gesundheitsförderung in das Employer Branding einbeziehen. Dies bietet eine gute Möglichkeit, um der negativen demografischen Entwicklung kostengünstig entgegenzuwirken und als Arbeitgeber zu überzeugen.

Christopher Neller

31. Zielgruppen im Digitalen Betrieblichen Gesundheitsmanagement: „Best Practice“-Beispiele

Gesunde, arbeitsfähige und motivierte Mitarbeiter werden zukünftig aufgrund des demografischen Wandels und der damit einhergehenden Arbeitsmarktsituation für Unternehmen immer wichtiger. Um langfristig von einer gesunden Belegschaft profitieren zu können, sind Unternehmen angehalten, ihr Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) an die Trends der Zukunft, wie beispielsweise die Digitalisierung, anzupassen. Das Ziel sollte dabei sein, dass BGM‐Maßnahmen möglichst viele Mitarbeiter erreichen, aber auch Zielgruppen ansprechen, die bisher durch konventionelle Maßnahmen nicht motiviert werden konnten. Um hier eine entsprechende Lösung zu bieten und gleichzeitig den zukünftigen Herausforderungen zu trotzen, wird neuerdings auf digitale Gesundheitstools gesetzt. „Best Practice“‐Beispiele, die veranschaulichen, wie digitale gesundheitsfördernde Maßnahmen in das BGM von Unternehmen integriert werden könnten, werden im folgenden Kapitel beschrieben.

Pia Braun, Volker Nürnberg

32. Praxisbericht Digitalisierung und BGM – die Erfolgsfaktoren

Digitalisierungsvorhaben sind eindeutig Themen der Unternehmensstrategie, die sich tief greifend auf Unternehmenskultur, Kommunikation, Führung und Organisation auswirken. Daher spielt die technische Komponente auch eine eher untergeordnete Rolle für ihr erfolgreiches Gelingen. Elementar für den Erfolg von Digitalisierungsstrategien sind acht Erfolgselemente: die „Elementarfaktoren“. Digitalisierungsvorhaben gelingen nur dann, wenn das Unternehmen diese Elementarfaktoren begleitend auf strategischer Ebene proaktiv steuert. In diesem Zusammenhang sprechen wir von Leistungsfähigkeitsmanagement.

Thomas Schneberger

33. Nutzen der Daten einer Online-Ernährungsanalyse für eine SWOT-Analyse zur Gesundheit von Mitarbeitern

Betriebliche Gesundheitsförderung kämpft mit zwei Grundproblemen, für die es lange keine Lösungen gab: 1. Instrumente zu finden, die den Bedarf eines Unternehmens konkret ermitteln können und aus denen sich zudem ein Handlungsleitfaden mit Einzelmaßnahmen ableiten lässt. 2. Während und nach Maßnahmen den Nutzen beziffern zu können, qualitativ oder quantitativ. Die Krankheitsquote allein reicht zur Beurteilung des Nutzens nicht aus. In aller Regel steigt sie nach Einführung bestimmter Maßnahmen erst einmal. Der einzige wirklich nachweisbare Zusammenhang besteht zwischen Krankentagen und Konjunktur.Die Online‐Ernährungsanalyse von Food‐Xperts, als Primärmaßnahme zur Verbesserung der Ernährung der Mitarbeiter entwickelt, gibt jedem Teilnehmer konkrete Handlungsempfehlungen, wie er seine Ernährung verbessern kann. Diese Maßnahme hat für jeden Teilnehmer einen hohen persönlichen Nutzen, da sie 100 % individuelle Auswertungen liefert. Zudem kann jeder Teilnehmer seine Daten anonym eingeben. Die Kombination aus hohem individuellen Nutzen plus garantierter Anonymität sorgt dafür, dass das in Umfragen häufig auftretende Under‐Reporting entfällt.Die Einzeldaten aller Teilnehmer aus einem Unternehmen können anschließend dazu verwendet werden, für den jeweiligen Betrieb eine SWOT‐Analyse zu erstellen, auf deren Basis unternehmensspezifische Maßnahmenkataloge (in der Regel nach Männern und Frauen getrennt) erstellt werden.

Gabi Vallenthin

34. „Lässt sich die Stressresilienz im betrieblichen Setting durch einen virtuellen Coach gewinnen und sogar erhöhen?“

Face‐to‐Face‐Coaching ist ein etabliertes ressourcenorientiertes Personalentwicklungsinstrument, das sehr wohl im Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) eingesetzt wird. Digitales Coaching ist ein daraus abgeleitetes Instrument, das die Unternehmen in der Umsetzung ihrer BGM‐Strategie flächendeckend und kostenbewusst integrieren können. Virtuelles Coaching eignet sich instrumentell und methodisch insbesondere auch beim Aufbau der Resilienz und der Entwicklung von Stressmanagementkompetenzen. Jedoch scheitert dies am Verhalten der Akteure im betrieblichen Setting, deren Handlungen auf der jeweiligen Betriebskultur beruhen. Die Unternehmen sind daher gefordert, den Wert von Gesundheit neu zu definieren und sie als den eigenen unerschöpfbaren Innovationstreibstoff einzustufen. Dies erfordert einen Kulturwandel in Unternehmen, indem alles, was zugunsten der Gesundheit und damit der Resilienz getan wird, als wünschenswert und normal betrachtet und dies auch von den Führungskräften gelebt wird. Darüber hinaus müssen erfahrene Coaches als Dienstleister und Akteure in diesem Prozess dieses Instrument neu reflektieren – z. B. dass digitales Coaching kein „Second‐Hand‐Coaching“ ist – und sich der Herausforderung eines Coachings 4.0 stellen.

Zrinka K. Fidermuc Maler

35. Einsatz eines eWorkshop-Programms zur Unterstützung des Demografie-Interventionsprojekts „Generation M“ bei der RheinEnergie AG

Das von der RheinEnergie AG in Kooperation mit der MVV Energie AG 2012 ins Leben gerufene Demografie‐Interventionsprojekt „Generation M“ umfasst ein speziell auf Menschen in der Lebensmitte zugeschnittenes Programm zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Die Wirksamkeit des 2012 mit dem Employability Award ausgezeichneten Gesamtprojekts wurde 2015 in einer Masterthesis an der Deutschen Sporthochschule Köln nachgewiesen. Im Rahmen dieser Studie sollte untersucht werden, ob und inwieweit die Ergänzung des Projekts mit einem speziell entwickelten eWorkshop‐Programm die Verankerung von Lerninhalten unterstützen kann. Hierzu standen die Antworten einer Onlinebefragung der Teilnehmer aus den Jahren 2014 (n = 21) und 2015 (n = 22) zur Verfügung. Die Ergebnisse zeigen insgesamt positive Resonanz. Dabei wird dem eWorkshop insbesondere attestiert, dass es zu einer „Verinnerlichung“ der Lerninhalte kam und dieser zur weiteren Nutzung empfohlen wird.

Elmar Trunz-Carlisi, Tanja Stenglein

36. E-Mental Health im Betrieblichem Gesundheitsmanagement – das Potenzial von Online-Gesundheitstrainings am Beispiel von GET.ON Stress

Chronischer beruflicher Stress hat eine hohe Prävalenz und stellt einen Risikofaktor für verschiedenste Erkrankungen dar. Neben den gesundheitlichen Beschwerden für den Arbeitnehmer sind insbesondere damit verbundener Absentismus und Präsentismus eine Belastung für den Arbeitgeber. Vor diesem Hintergrund wird Online‐Gesundheitstrainings das Potenzial zugeschrieben, eine zeitgemäße und wirksame Erweiterung im Betrieblichen Gesundheitsmanagement zu sein. Sie eröffnen die Möglichkeit, evidenzbasierte Angebote niedrigschwellig und für eine große Anzahl von Berufstätigen zu Verfügung zu stellen. Arbeitnehmer können diese Interventionen entsprechend ihrer zeitlichen Möglichkeiten und Bedürfnisse flexibel nutzen und sind nicht örtlich gebunden. Herausforderungen betreffen den Datenschutz und die Adhärenz. Internationale Studien zu Online‐Gesundheitstrainings belegen, dass Depressivität, Ängste oder Schlafstörungen substanziell und nachhaltig reduziert werden können. Die ersten Studien aus Deutschland bestätigen diese positiven Effekte. Allerdings liegen erst wenige Studien aus dem Bereich der Prävention vor, die sich speziell auf gestresste Arbeitnehmer beziehen. Dass solche Angebote auch für deutsche Arbeitnehmer wirksam sein können, zeigt ein an der Leuphana Universität Lüneburg entwickeltes und in randomisiert‐kontrollierten Studien evaluiertes onlinebasiertes und mobilunterstütztes Stressbewältigungstraining. Möglichkeiten, Grenzen und Entwicklungsperspektiven von Onlinetrainings im Rahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements werden diskutiert.

Stephanie Nobis, Elena Heber, Dirk Lehr

37. BGM 4.0 des TÜV Rheinland unter der E-Health-Lupe

Das Zeitalter der vernetzten Industrie wirft viele Fragen nach der Gestaltung der digitalisierten Arbeit auf. Der Wandel der Berufswelt birgt für die Beschäftigten sowohl Vor‐ als auch Nachteile: Während die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf positiv empfunden wird, bedeutet beispielsweise die ständige mobile Erreichbarkeit oftmals eine höhere psychische Belastung. Ein zukunftsfähiges Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) beinhaltet neben dem klassischen Modell zunehmend die Integration von digitalen Tools – sowohl in der Verhaltens‐ als auch Verhältnisprävention. TÜV Rheinland setzt bereits heute bedarfsorientierte und kundenspezifische Onlinelösungen im multiprofessionellen Team des modernen Arbeits‐ und Gesundheitsschutzes ein. Neben der individuellen und elementaren themenübergreifenden Beratungsleistung können innovative und gesundheitsförderliche Angebote im Rahmen des ganzheitlichen BGMs das stark gestiegene Interesse der Bevölkerung an Wearables mit einer persönlichen „Rund‐um‐die‐Uhr“‐Überwachung aufgreifen. Als „trendiger“ Arbeitgeber stellen sich Unternehmen langfristig besser auf, steigern die Arbeitgeberattraktivität und dämpfen die demografische Entwicklung etwas ab, z. B. durch die Gewinnung neuer Nachwuchskräfte und den möglichst langjährigen Erhalt von Fachpersonal.

Claudia Kardys, Dominique Bialasinski

38. Der TK-GesundheitsCoach: Ein digitaler, multifaktorieller Ansatz zur Begleitung und Unterstützung für das persönliche Gesundheitsverhalten

Im Jahr 2016 ist ein digitaler Gesundheitscoach keine Innovation mehr. Sowohl Kostenträger des ersten Gesundheitsmarktes (AOK, DAK, Barmer, …) als auch Vertreter aus dem zweiten Gesundheitsmarkt (Runtastic, Fitbit, Freeletics …) offerieren optisch ansprechende Online‐Coaches. Auch die Techniker Krankenkasse (TK) bietet ihren Versicherten bereits seit 2005 das TK‐online‐GesundheitsCoaching an. Denn grundsätzlich besitzt ein digitales Gesundheitscoaching das Potenzial, Nutzer beim Erreichen ihrer Gesundheitsziele zu unterstützen. Da mit Hilfe von Onlineprogrammen und mobilen Anwendungen sich neben allgemeinen Wissensinhalten, Fragestellungen und Leitlinien auch konkrete, auf den Nutzer abgestimmte Programme, Beratungen und Anleitungen realisieren lassen.

Nicole Knaack, Philipp Blieske, Boris Gauss

39. „Die Chemieformel“ – Das integrierte betriebliche Demografie- und Gesundheitsmanagement in der chemischen Industrie in Norddeutschland

Der demografische Wandel ist in den Unternehmen der chemischen Industrie angekommen. Der Arbeitgeberverband ChemieNord hat die Notwendigkeit erkannt, die mit den demografischen Veränderungen verbundenen Herausforderungen aktiv zu gestalten, um die Produktivität, Innovations‐ und Wettbewerbsfähigkeit der Mitgliedsunternehmen zu sichern. Mit dem Dienstleistungsangebot zum betrieblichen Demografie‐ und Gesundheitsmanagement trägt der Verband zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit‐ und Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter in ihren Mitgliedsunternehmen bei. Für eine nachhaltige und vorausschauende Personalpolitik stellt der Verband den Mitgliedsunternehmen Know‐how und Erfahrungen zum betrieblichen Demografie‐ und Gesundheitsmanagement zur Verfügung, unterstützt bei der Umsetzung des Tarifvertrages „Lebensarbeitszeit und Demografie“, ist Ansprechpartner für Fragen und hilft bei der Ausarbeitung und Umsetzung maßgeschneiderter Lösungen vor Ort. Mit einer Vielzahl von erprobten Maßnahmen und Instrumenten werden die Unternehmen unterstützt. Zugleich bietet der Verband eine Plattform für einen Austausch über Modelle guter Praxis sowie neueste Erkenntnisse und koordiniert Arbeitskreise, Workshops und Seminare. ChemieNord erweitert die Sichtweise auf ein digitales BGM und bietet dort ein Angebot, wo es Sinn macht. Der Verband nimmt mit der „Chemieformel“ des Tarifvertrages „Lebensarbeitszeit und Demografie“ eine Vorreiterrolle ein und bildet eine Ausgangsbasis, um den Herausforderungen der Digitalisierung im Kontext Arbeiten 4.0 zu begegnen.

Astrid Rimbach

Wissenschaftliche Studien und Evaluationen

Frontmatter

40. Potenzial und Ansätze für ein betriebliches Gesundheitsmanagement – eine gesundheitsökonomische Perspektive

Nach Analyse der aktuellen Präventionsberichte findet Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) vorzugsweise in größeren Betrieben für die mittlere und obere Führungsebene statt. Kleinere Betriebe tun sich schwer mit der Durchführung von Aktivitäten im Bereich BGM, sodass gerade digitale Lösungen ein breites Anwendungsfeld finden könnten. Dabei ist es nicht nur wichtig, dass Bewegungs‐ und Entspannungskurse in Verbindung mit Ernährungsberatung durchgeführt werden, sondern eine digitalunterstützte Bewertung der Arbeitsplätze stattfindet. So kann ein gesamtheitliches Konzept aus vielen Bausteinen zum Erfolg führen und damit zur Gesundheit effektiv beitragen.

Petra Thienel, Günter Neubauer

41. Die Digital Health Studie 2015 des Gesundheitswissenschaftlichen Instituts Nordost (GeWINO) der AOK Nordost zur Akzeptanz elektronischer Trainingsunterstützung

Körperliche Aktivität in Form von Alltagsbewegung und Sport ist gesundheitsfördernd und steigert die Kondition für Muskelarbeit. Körperliche Aktivität ist Bestandteil von Konzepten zur Primär‑, Sekundär‐ und Tertiärprävention von Krankheiten. Das gilt natürlich auch für das Betriebliche Gesundheitsmanagement. Trotzdem sind die Empfehlungen zur Steigerung der körperlichen Aktivität im Rahmen von Präventionsprogrammen für einen Großteil der Bevölkerung schwierig umzusetzen und bleiben oftmals insbesondere langfristig aus (Robert Koch‐Institut 2012). Gerade in Berufen in denen Bewegungsmangel ein Problem darstellt, wünschen sich viele Therapeuten und auch die Betroffenen selbst mehr körperliche Aktivität (Zok 2010). Eine Chance, um die Hürde zu mehr Bewegung zu überwinden, bieten die im zunehmenden Maße verfügbaren digitalen Assistenzsysteme, die in vielfältiger Weise bei verschiedenen Präventionsangeboten – auch im betrieblichen Gesundheitsmanagement – genutzt werden können. Das setzt jedoch eine Akzeptanz solcher elektronischen Trainingsunterstützungstools voraus (McKinsey 2014; Statista 2010).Das Ziel der Digital Health Studie (DHS) 2015 des Gesundheitswissenschaftlichen Instituts Nordost (GeWINO) der AOK Nordost – Die Gesundheitskasse – war es zu analysieren, welche Akzeptanz moderne digitale Assistenzsysteme zur Trainingsunterstützung wie Armbänder (Wearables) und Anwendungen auf Mobilgeräten (Apps) in verschiedenen Altersgruppen und Lebenssituationen bereits erreicht haben und von welchen Anbietern diese auch akzeptiert werden. Das GeWINO führte die Studie in Kooperation mit der Humanwissenschaftlichen Fakultät der Universität Potsdam, Stiftungsprofessur für Rehabilitationswissenschaft (Leitung Professor Dr. med. Heinz Völler), durch. Dazu wurden in einer dreiarmigen Studie insgesamt 2074 kardiologische Patienten der Klinik am See in Rüdersdorf (Ärztlicher Direktor und Chefarzt Kardiologie Prof. Dr. Heinz Völler) sowie Studierende und Mitarbeiter der Universität Potsdam zu ihrer sportlichen Aktivität und zu ihrer Akzeptanz von elektronischer Trainingsunterstützung befragt.Sieben Kernaussagen der Digital Health Studie1.55 % aller befragten Patienten, Studenten und Mitarbeiter haben ein ausgesprochen hohes Interesse an elektronischer Trainingsunterstützung.2.83 % der befragten Übergewichtigen sind motiviert mehr Sport zu treiben, von diesen haben 59 % Interesse an elektronischer Trainingsunterstützung – insbesondere an Apps und Wearables.3.Nicht‐Sportler (Als Nichtsportler werden in der DHS Probanden klassifiziert, die weniger als einen Tag in der Woche sportlich aktiv sind und Sportmotivation haben.) sind zu 64 % bereit, elektronische Trainingsunterstützung zu nutzen, davon sind 54 % an Apps und 41 % an Wearables interessiert.4.58 % der Befragten würden eine von der Krankenkasse angebotene App mit Sicherheit oder vielleicht installieren. Höhere Werte erreichen nur Trainer, Ärzte und Arbeitgeber.5.In den Altersgruppen der über 60‐Jährigen interessieren sich mehr als 60 % aller befragten Patienten und Mitarbeiter für elektronische Trainingsunterstützung.6.Jeder vierte Sportler (Als Sportler werden in der DHS Probanden klassifiziert, die mehr als einen Tag in der Woche sportlich aktiv sind.) nutzt mobile Apps zur Trainingsunterstützung. Damit sind 20 % aller Studienteilnehmer im Jahr 2015 bereits Nutzer elektronischer Trainingsunterstützung.7.65 % der Nutzer gebrauchen Apps, 36 % Wearables und 24 % Onlineplattformen zur elektronischen Trainingsunterstützung.

Julia Neuwirth, Anne Wachholz, Sven-David Müller, Thomas P. Zahn

42. BGM im digitalen Zeitalter – Herausforderungen und Möglichkeiten

Die fortschreitende Digitalisierung hat weitreichende Auswirkungen auf die zukünftige Arbeitswelt. Die rasante Entwicklung digitaler Technologien wird auch das Betriebliche Gesundheitsmanagement in den nächsten Jahren nachhaltig verändern. Digitale Lösungen im Betrieblichen Gesundheitsmanagement können Unternehmen bei der Etablierung eines nachhaltigen Gesundheitsmanagements unterstützen und lassen die Verzahnung von unternehmensbezogener und individueller Gesundheitsförderung zu. Weiterhin ermöglichen eine digitale Prozessabwicklung und Steuerung eine erleichterte Kennzahlengenerierung und damit einhergehend die Erfolgsmessung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements.

Mustapha Sayed, Sebastian Kubalski

43. So nutzen Sie die Chancen der Digitalisierung für Ihr Betriebliches Eingliederungsmanagement

Laut § 84 des Sozialgesetzbuches ist jeder Arbeitgeber verpflichtet, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen. Abhängig von Unternehmensgröße und ‐branche haben im Durchschnitt fünf bis acht Prozent der Arbeitnehmer Anspruch auf ein BEM‐Verfahren. Diese Verfahren werden oftmals von Mitarbeitern des Betrieblichen Gesundheitsmanagements durchgeführt, da das BEM in Unternehmen organisatorisch häufig dem BGM zugeordnet wird. In diesem Kapitel erfahren Sie, wie eine Digitalisierung des BEM‐Verfahrens den administrativen Aufwand reduziert, für Rechtssicherheit sorgt und wichtige Zahlen für eine optimierte BGM‐Steuerung liefern kann. Vorteile und Risiken werden anhand von Fall‐ und Praxisbeispielen aufgezeigt und die positiven Effekte für das gesamte BGM erläutert.

Frank Schlinkheider

Diskussion und Fazit

Frontmatter

44. Beschäftigtenorientiertes BGM auf dem Weg zur Arbeit 4.0. Motivationen und Hemmnisse in der digitalisierten Arbeitswelt

Dieser Beitrag fokussiert die (digitalen) Nutzungspraxen von Beschäftigten und deren Kenntnisse über Maßnahmen und Angebote innerhalb des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM). Ziele des BGMs sind es unter anderem, die Beschäftigten zu erreichen und den Arbeits‐ und Gesundheitsschutz im Betrieb zu gewährleisten. Im Rahmen der Digitalisierung der Erwerbsarbeit nehmen digitale Angebote zum BGM in den Unternehmen zu. Welche Formen des digitalen BGMs bereits bestehen, wurde in einer qualitativen Studie mittels narrativer Interviews innerhalb ausgewählter Betriebseinheiten von Verkehrs‐ und Kommunikationsunternehmen, dem öffentlichen Entsorgungsbereich und der Arbeitsvermittlung erhoben. Inwiefern die Beschäftigten selbst Chancen, Motivationen, Hemmnisse und Risiken digitaler bzw. digital kommunizierter BGM‐Maßnahmen perspektivieren, ist das Erkenntnisinteresse dieser Untersuchung. Aus den Ergebnissen leiten sich Voraussetzungen und Qualifikationen ab, die einen barrierefreien Zugang ermöglichen.

Annett Schulze, Thorsten Schäfer

45. Persönliche vs. digitale Gesundheitsberatung

Die Anzahl digitaler Angebote zum Erhalt und zur Verbesserung der Gesundheit wächst und das ist auch nicht verwunderlich. Immerhin treffen digitale Angebote genau den Zahn der Zeit. Egal ob Laptop, Tablet oder Smartphone – das passende Gerät, über das digitale Programme konsumiert werden können, ist schnell griffbereit. In diesem Zusammenhang wächst auch die Anzahl der digitalen Lösungen für betriebliche Gesundheitsmanagementprogramme. Es gibt mittlerweile einige Anbieter, die digitale Lösungen in ihr Angebot einbinden, bisher fehlen jedoch noch wissenschaftliche Untersuchungen, welche eindeutige Effekte von digitalen Angeboten auf die Mitarbeitergesundheit nachweisen. Was es aber gibt, sind Praxiserfahrungen aus zahlreichen interessanten Projekten. Eines dieser Projekte wird in diesem Artikel genauer vorgestellt. Gegenstand der Betrachtung sind zwei Standorte mit knapp 200 Mitarbeitern, bei denen zeitgleich systematisch ein betriebliches Gesundheitsprogramm eingeführt wurde. Beide Standorte starteten mit einer kleinen Informationskampagne und einer Auftaktveranstaltung. Am ersten Standort hatten die Mitarbeiter nach der Auftaktveranstaltung die Möglichkeit, sich einen Zugang zu einem Online‐Gesundheitsprogramm zu holen. Am zweiten Standort hatten die Mitarbeiter nach der Auftaktveranstaltung neben dem Zugang zum Online‐Gesundheitsprogramm zudem auch die Möglichkeit, an persönlichen Gesundheitsberatungen und themenspezifischen Gruppenkursen teilzunehmen. Die Gegenüberstellung der beiden Standorte wird zeigen, welche Vorteile digitale Gesundheitsinhalte bieten, wo ihnen vielleicht aber auch Grenzen gesetzt sind.

Thomas Kirchner, Ralf Mackrodt, Sergio Serralta Velasco

46. Möglichkeiten und Grenzen im digitalen BGM aus Unternehmenssicht

Digitales Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) wird zurzeit häufig als neuer Weg und Zukunft des BGMs beschrieben. Dabei kursiert nach wie vor eine ganze Vielzahl an Definitionen bei Anbietern wie Anwendern, was BGM eigentlich ist. In diesem Beitrag wird BGM als systematischer Change‐Prozess mit dem Ziel, eine gesündere Organisation zu entwickeln, verstanden. Auf Basis dieser Definition werden sowohl Möglichkeiten als auch Grenzen eines digitalen BGMs für Unternehmen dargestellt. Wir betrachten unter anderem die Zielgruppen eines (digitalen) BGMs sowie die Prozessschritte innerhalb des BGM‐Zyklus. Der Beitrag schließt mit der Identifikation von Rahmenbedingungen, wann ein digitales BGM gelingen kann.

Nina M. Junker, Antonia J. Kaluza
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