Digitalisierung der Produktionsarbeit

In einer gleichzeitig dynamischer und älter werdenden Gesellschaft werden hohe Anforderungen an die Veränderungsbereitschaft von Unternehmen und ihre Mitarbeiter gestellt. Durch die Digitalisierung werden präventive Kompetenzen sowie flexible und nachhaltige Gestaltungskonzepte Faktoren von Erfolg und Innovationsfähigkeit. Ebenso verlangt der demografische Wandel adäquate Konzepte aus den Erkenntnissen der Arbeitsforschung und der Kompetenz-, Personal- und Organisationsentwicklung.

Die digitale Vernetzung von Unternehmen, Menschen, Produkten und Maschinen in flexiblen Produktionsnetzwerken eröffnet viele Chancen, birgt aber auch Risiken für Unternehmen, Kunden und Mitarbeiter. Die Chancen bestehen vor allem in der schnellen Anpassungsfähigkeit der Produktion an individuelle Kundenanforderungen und Schwankungen in den Märkten. Die Risiken liegen sowohl in technischen Problemen zur Datensicherheit und Datenintegrität, vor allem aber auch in einer unzureichenden Beachtung soziotechnischer Belange, wie dies in der Vergangenheit bei computerintegrierten Produktionssystemen (CIM) häufig der Fall war. In diesem Beitrag werden rückblickend Erfahrungen mit der Einführung von numerisch gesteuerten Produktionssystemen in den 1970er- bis 80er-Jahren berichtet, der gegenwärtige Stand der Forschung und Praxis zur Digitalisierung in Produktionsunternehmen skizziert und Gestaltungsfelder für die Zukunft aufgezeigt.

In diesem Kapitel werden die wesentlichen wissenschaftlichen Theorien erörtert, die der Bearbeitung des Forschungsprojektes Prädikatsarbeit und damit den Ausführungen in den weiteren Kapiteln zugrunde liegen. Das soziotechnische System, bestehend aus einem technischen und einem sozialen Subsystem, stellt den wesentlichen Ausgangspunkt zur Analyse des Verhältnisses zwischen technologischen Entwicklungen und menschlicher Arbeitskraft dar. Um ein tiefgreifendes Verständnis bezüglich der Subsysteme zu ermöglichen, wurden diese entsprechend eines hierarchischen Systemverständnisses weiter strukturiert. Dem Verständnis soziotechnischer Systeme folgend, handelt es sich dabei um Arbeitssysteme, die mit der Arbeitsaufgabe als verbindendes Systemelement das Zusammenwirken von Mensch bzw. Arbeitsperson und Technologie definiert. Eine Systematisierung der Arbeitsperson wird weiter durch die Betrachtung der Arbeitsfähigkeit ermöglicht; die Systematisierung der Technologien und Prozesse erfolgt durch das Produktionssystem. Basierend auf der wissenschaftlichen Theorie und unter Einbeziehung der Ergebnisse aus den in den Kapiteln 4 bis 7 dargestellten Analysen wurde anschließend das Integrative Modell der Arbeitsfähigkeit in der digitalisierten Produktion entwickelt.

Um Digitalisierung in Unternehmen nachhaltig zu verankern, genügt es nicht, lediglich die technologische Infrastruktur entsprechend zu gestalten. Auch die von Digitalisierungsmaßnahmen Betroffenen müssen als Träger und Gestalter von Digitalisierungsprozessen verstanden und in das unternehmerische Handeln einbezogen werden. Welche erhofften, befürchteten oder bereits eingetretenen Auswirkungen digitalisierte Produktionsbedingungen auf die menschliche Arbeit haben, wurde am Beispiel zweier produzierender Unternehmen untersucht. Die Basis der Untersuchung bildeten Gruppeninterviews mit verschiedenen Beschäftigtengruppen zur Arbeitsfähigkeit von Produktionsmitarbeitern. Es wurde ersichtlich, dass Digitalisierung als ambivalenter Prozess erfahren wird, der durch arbeitsgestalterische Maßnahmen in seinen negativen Folgen abgemildert und, noch wichtiger, in seinen positiven Folgen nicht nur Arbeitsbedingungen verbessern, sondern auch die Motivation und Arbeitsfreude von Mitarbeitern steigern kann.

Die Wertstrommethode ist ein beliebtes Mittel, um Produktionsprozesse zu analysieren und kontinuierlich zu verbessern. Die Methode selbst wurde bereits vielfach adaptiert, mal um Prozesse hinsichtlich ihrer Energieeffizienz zu bewerten, mal um die Informationsflüsse zu bewerten. Letzteres ist ein entscheidender Punkt für die Digitalisierung. Denn tatsächlich werden in erster Linie Informationsflüsse digitalisiert. Das klingt banal, ist es aber nicht. Viele Informationen liegen bereits digital vor, doch die Informationen sind häufig an einen bestimmten Ort oder eine bestimmte Software gebunden. Erst durch die Einführung von WLAN in der Produktion und zentrale Datenbanken können Informationen softwareunabhängig weiteren Prozessen zur Verfügung gestellt werden. Mithilfe der Wertstrom 4.0 Methode können Medienbrüche erkannt und Handlungsbedarfe abgeleitet werden. Diese Methode wurde auf einen Produktionsbereich des Liebherr-Werks Biberach angewandt. Hieraus wurden Verbesserungsvorschläge erarbeitet, vor dem Hintergrund die Arbeitsfähigkeit der Werker zu erhöhen.

In der Industrie wächst die reale Welt mit der virtuellen zum sogenannten Internet der Dinge zusammen. Diese „industrielle Digitalisierung“ führt zu einer Integration von Informationstechnik (IT) in den Produktionsprozessen, wodurch massive Veränderungen innerhalb der Arbeitsprozesse und -inhalte auf die Mitarbeiter zukommen. Es entstehen neue Berufs- und Anforderungsprofile für Arbeiter, Facharbeiter und Führungskräfte in Entwicklung, Administrierung und Überwachung der neuen Arbeitsprozesse und somit auch neue Anforderungen an die Arbeitsfähigkeit vor dem Hintergrund der zunehmenden Digitalisierung. Um eine Aussage darüber treffen zu können, wie die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten vor diesem Hintergrund gestaltet werden kann, muss die aktuelle Situation in produzierenden Unternehmen analysiert werden. Daher wurde im Zeitraum von April bis Mai 2018 eine bundesweite quantitative Bestandsaufnahme in deutschen Unternehmen durchgeführt. Während sich bisherige Studien nur auf Teilbereiche der Arbeitsfähigkeit beschränken, fokussiert die dargestellte Studie auf sämtliche Stockwerke des „Hauses der Arbeitsfähigkeit“ und berücksichtigt in diesem Kontext auch den Digitalisierungsgrad der Organisationen.

Die Digitalisierung des industriellen Sektors führt zu veränderten Arbeitsbedingungen und -anforderungen. Die Messung der Arbeitsfähigkeit ist eine Möglichkeit, um eine Aussage treffen zu können, wie eine Arbeitsperson mit den sich verändernden Arbeitsbedingungen und -anforderungen umgeht und wie sich ihre Arbeitsfähigkeit voraussichtlich entwickeln wird. Ziel dieses Beitrags ist es, bestehende Instrumente zur Messung der Arbeitsfähigkeit auf ihre Anwendbarkeit unter den neuen Arbeitsbedingungen im industriellen Sektor zu analysieren. Es wurde eine strukturierte Literaturrecherche durchgeführt, um bestehende Instrumente zu identifizieren. Anschließend wurden die Verfahren anhand aus der Literatur abgeleiteter Kriterien bewertet. Von 19 analysierten Instrumenten weisen die Instrumente BASA II, COPSOQ, SALSA und WAI die größten Adaptionspotenziale auf.

In vielen Regionen und Branchen Deutschlands herrscht ein Mangel an Fachkräften. Um zusätzlichen Personalengpässen durch arbeitsunfähige Mitarbeiter vorzubeugen muss die Arbeitsfähigkeit analysiert werden können. Die Digitalisierung des industriellen Sektors stellt neue Anforderungen an die Messung dieser und ähnlicher Konstrukte. Deshalb zielt dieser Beitrag darauf ab, zu bestimmen, welche Veränderungen der Arbeitsbedingungen und –anforderungen durch die Industrie 4.0 erwartet werden und welche Anforderungen diese Faktoren an die Messung der Arbeitsfähigkeit stellen. Dazu wurde eine strukturierte Literaturrecherche und -auswertung durchgeführt. Es zeigte sich, dass unter anderem physische Arbeitserleichterungen, eine größere Komplexität der Arbeitsumwelt, eine zeitliche und örtliche Entgrenzung der Arbeit sowie Veränderungen in der Kommunikation zu erwarten sind. Ein höherer Bedarf an Interdisziplinarität, IT-Kompetenz, Prozess- und Systemkompetenz sowie sozialen Kompetenzen wird vorausgesagt. Ebenso werden Arbeitspersonen mit der Notwendigkeit des lebenslangen Lernens konfrontiert werden. Eine Überprüfung bestehender Instrumente zur Messung der Arbeitsfähigkeit auf diese Faktoren hin wird angezeigt.

Heute wird Gesundheitsförderung vorrangig in gesonderten Bemühungen zum betrieblichen Gesundheitsmanagement (kurz: BGM) realisiert, ohne dass sie in die Gesamtstrategie des Unternehmens eingebettet ist und/oder einen monetär orientierten Charakter aufweisen würde. Die sogenannte Work-Life-Health-Strategie (kurz: WLH) soll daher eine Möglichkeit aufzeigen, wie es Unternehmen in einem 2x4-Punkte-Plan gelingen kann, Bestrebungen zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit, zur Förderung der Gesundheit und damit einen ausgeglichenen Wertemanagement gleichermaßen zu realisieren, in dem alle Bereiche einer ethisch wie auch monetär orientierten Unternehmensführung ausbalanciert nebeneinander existieren und miteinander interagieren können. Dazu werden im vorliegenden ersten Teil vier Schritte dargestellt, die zunächst den Status quo der im Unternehmen existierenden Auffassungen zu den Bereichen Arbeit, Leben und Gesundheit erfassen. Es erfolgt eine Auswertung anhand von Kennzahlen mit daraus abgeleiteten Handlungsempfehlungen, die zugleich den Übergang zum zweiten Teil des partizipativen Ansatzes (siehe Kapitel 11) schaffen.

Die Digitalisierung führt dazu, dass mehr als die Hälfte der Beschäftigten aller Branchen eine höhere Arbeitsmenge und knapp die Hälfte der Beschäftigten eine größere Arbeitsmenge wahrnehmen. Betrachtet man verschiedene produzierende Gewerbe, liegen die Werte größtenteils noch höher. Darüber hinaus führt die Digitalisierung zu Veränderungen in den Arbeitsbedingungen und -anforderungen in allen Bereichen, was auch neue Erfordernisse an den Arbeits- und Gesundheitsschutz sowie die Arbeitsgestaltung stellt.

Die bisher dargestellten Anforderungen, Modelle und Instrumentarien zur Arbeitsfähigkeit haben gezeigt, dass nur eine integrative Betrachtung aller Komponenten erfolgsversprechend ist. Kapitel 9 hat in diesem Kontext bereits die ersten Schritte auf dem Weg zu einer Work-Life-Health-Balance aufgezeigt, welche durch die Entwicklung eines Maßnahmensets (Kapitel 10) und den Anforderungen an ein Instrumentarium zur Analyse der Arbeitsfähigkeit allgemein (Kapitel 8) flankiert wurde. Im zweiten Teil der in Kapitel 9 begonnenen Darstellung einer Work-Life-Health orientierten Unternehmensstrategie soll es nun darum gehen, wie die bisher verorteten Werte der drei Bereiche Arbeit, Leben und Gesundheit konkret in Maßnahmen und quantifizierbare Werte überführt und angewendet werden können. Dazu stellen die weiteren vier Schritte Ansätze eines Planungs-, Steuerungs- und Evaluationsprozesses dar. Dieser zeigt zum einen konkrete Maßnahmen auf, die das Unternehmen seinen Mitarbeitern in den unterschiedlichen Feldern anbieten kann. Zum anderen enthält er Überlegungen hinsichtlich eines ganzheitlichen Controlling-Ansatzes in Form einer arbeitsfähigkeitsfokussierenden Balanced Scorecard.

Der Begriff Assistenzsystem kann sehr umfassend verstanden werden. Im weitesten Sinne kann auch eine Schere als Assistenzsystem gesehen werden. Um den Begriff zu schärfen, wird er zunächst charakterisiert und die für den Produktionskontext wichtigsten zu berücksichtigende Parameter über eine Morphologie zusammengefasst. Nach dem Prinzip der partizipativen Planung wurden systematisch geeignete Lösungen erarbeitet. Mithilfe der Morphologie und den Ergebnissen aus der Wertstrommethode wurden verschiedene Konzepte erarbeitet und bewertet. Das beste Konzept wurde umgesetzt.

Die Digitalisierung verstärkt die Notwendigkeit lebenslangen Lernens erheblich. Die Dynamik der technologischen Veränderungen erfordern die Bereitschaft darüber nachzudenken, wie grundständige Ausbildung zu gestalten ist und welche Möglichkeiten in der Weiterbildung erforderlich sind. Zugleich bieten neue Technologien neue Formen des Lehrens und Lernens, die Bedrohung sein können, aber auch erhebliche Erleichterungen versprechen. Eigentlich zeichnet sich ein neues Geschäftsmodell für Kompetenzentwicklung ab: Die Trennung von Lernen für Arbeit oder Betrieb geht verloren, im Betrieb verschwindet durch Assistenzsysteme zunehmend die Grenze zwischen Arbeiten und Lernen. Kompetenzentwicklung ist nur noch als lebenslanges Lernen möglich.

Eine ganzheitliche Gesundheitsförderung postuliert die Kooperation unterschiedlichster Akteure. Zur Realisierung einer umfassenden WLHB, müssen Maßnahmen verschiedenen praxisbezogenen Anwendungsfeldern zugeordnet werden können und durch die Kooperation innerhalb von Allianzen effektiv, zeitnah und individuell zur Verfügung stehen. Neue Technologien bieten hierfür ideale Voraussetzungen; des Weiteren können digitale Lösungen Zielgruppen dort erreichen, wo sie sich befinden. Digitale Präventionsallianzen bieten die Möglichkeit, von der Maßnahmenauswahl, über die optimale Betreuung während der Durchführungsphasen, bis zur Erfolgsanalyse und möglichen jederzeitigen Anpassungen für einzelne Nutzer, gesamte Zyklen selbstständig durchzuführen und zu verwalten.