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Erschienen in:

2019 | OriginalPaper | Buchkapitel

1. Digitalisierung in der Personalauswahl

verfasst von : Katrin Fellner

Erschienen in: Moderne Personalauswahl

Verlag: Springer Fachmedien Wiesbaden

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Zusammenfassung

Die zunehmende Digitalisierung der Eignungsdiagnostik erfordert es, am Ball zu bleiben, um die Qualität der Personalauswahl zu gewährleisten. Das Kapitel Digitalisierung ermöglicht einen Überblick über neue Technologien, Tools und Auswertungsmöglichkeiten sowie über Chancen und Risiken der Digitalisierung.

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Nächstes Kapitel Demografische Einflüsse auf die Personalauswahl

Self-Assessments dienen dazu, einen eigenverantwortlichen Abgleich zwischen Anforderungen eines Arbeitgebers oder einer Hochschule mit den eigenen Fähigkeiten, Interessen oder Werten vorzunehmen. Die Durchführung erfolgt online, anonym, freiwillig und ohne Drittperson. Die Testung dient einer „selbstregulierenden Informationsgewinnung der Testperson“ (Kubinger 2010, S. 36).

Ein Avatar ist eine künstliche Person oder Grafikfigur in der virtuellen Welt.

Ein Chatbot ist ein Computerprogramm, mit dem eine Konversation eines technischen Systems mit Menschen möglich wird.

Mit asynchronen Online-Interviews sind zeitversetzte Interviews gemeint. Die interviewte Person beantwortet zuvor aufgenommene oder verschriftlichte Fragen. Die Antworten werden aufgezeichnet. Eine zweite Person bzw. ein Interviewer ist zum Zeitpunkt, an dem das Interview durchgeführt wird, nicht anwesend.

Kulturübergreifende Basisemotionen nach Ekman (2003): Freude, Wut, Überraschung, Ekel, Angst, Verachtung und Trauer.

Neurotizismus, Extraversion, Offenheit für Erfahrungen, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit.

Personenbezogene Daten sind Angaben, die Einblicke in die physische, physiologische, psychische, kulturelle, wirtschaftliche oder soziale Identität einer Person ermöglichen (Artikel 4 Ziffer 1 DSGVO).

Hier wird auf das Recht der informationellen Selbstbestimmung hingewiesen. Dieses in der EU-Datenschutzgrundverordnung (DSGVO 2016) festgelegte Recht regelt den Umgang mit personenbezogenen Daten. Demnach müssen Betroffene ihre Zustimmung geben, damit Daten verarbeitet und gespeichert werden dürfen.

Die Unterscheidung von impliziten und expliziten Handlungsmotiven geht auf David McClalland zurück. Explizite Motive können (im Gegensatz zu impliziten Motiven) sprachlich ausgedrückt werden. Eine Person ist imstande, über Werte oder eigene Ziele zu sprechen. Handlungen werden jedoch nicht unbedingt durch bewusste Motive angetrieben, sondern durch implizite Motive, die – früh erlernt – nicht der eigenen Verhaltenskontrolle unterliegen bzw. unbewusst wirken.

Markus Sommer gibt in folgender Zusammenfassung einen Überblick zu künstlichen neuronalen Netzen als Methode statistischer Urteilsbildung: https://homepage.univie.ac.at/martin.arendasy/ANN_Abstract.pdf. Das PDF referenziert auf folgende Artikel: Sommer und Häusler (2006), Arendasy et al. (2007). Weitere Erklärungen zu neuronalen Netzen finden sich z. B. auch bei Häusler und Sommer (2006).

2016 wurde vom Arbeitskreis Assessment Center die 3., vollständig überarbeitete Fassung der „Standards der Assessment Center Methode“ veröffentlicht (verfügbar unter https://www.arbeitskreis-ac.de/index.php/uebersicht oder https://www.akac-kongress2016.de/images/AKAC_AC_Standards_2016.pdf). Eine an den schweizer Sprachgebrauch angepasste Version der Standards (Swiss Assessment 2018) wurde 2007 veröffentlicht. Aktuell finden Diskussionen statt, inwiefern digitale Veränderungen in die Qualitätsstandards eingearbeitet werden sollen.

Methoden zur Anforderungsanalyse finden sich bei Obermann (2018, Abschn. 2.4.4). Auch Höft und Kersting (2018) beschäftigen sich dezidiert mit der Anforderungsanalyse als Grundlage der beruflichen Eignungsdiagnostik in Abschn. 4.1.

Sowohl Kleinmann (2013) als auch Obermann (2018) geben Hinweise auf die Berechnung des monetären Nutzens von Selektionsinstrumenten, welche auf Cronbach und Gleser (1965) zurückgeht.

Zuverlässigkeit der Messung.

Der auf dem 9. Deutschen Assessment-Center-Kongress 2016 in Hannover gehaltene Vortrag kann bei Obermann et al. (2016) eingesehen werden.

Titel: Digitalisierung in der Personalauswahl
verfasst von: Katrin Fellner
Verlag: Springer Fachmedien Wiesbaden
Buch: Moderne Personalauswahl
Print ISBN: 978-3-658-25896-2

Electronic ISBN: 978-3-658-25897-9

Copyright-Jahr: 2019
DOI: https://doi.org/10.1007/978-3-658-25897-9_1