Humanressourcen leisten einen unerlässlichen Beitrag zum Erfolg von Unternehmen.1 Dieser häufig in personalwirtschaftlichen Veröffentlichungen verwendete Satz impliziert gleichzeitig, dass HR2 ebenfalls wesentlich zum Misserfolg eines Unternehmens beitragen können. In einschlägigen personalwirtschaftlichen Publikationen wird der Misserfolg zumeist aus einer wachstumsorientierten Perspektive beleuchtet. Dabei werden häufig als Ursache für den Misserfolg respektive den Verlust von nachhaltigen Wettbewerbsvorteilen folgende zwei Punkte identifiziert:
• Erstens ein fehlender Zugang zu qualifizierten HR aufgrund falscher Positionierung auf dem Markt für HR und3
• zweitens eine fehlende oder falsche HR-Entwicklung in Bezug auf die qualifikatorischen Erfordernisse des Unternehmens.
Damit die dieser Arbeit zugrunde liegende Problemstellung in den folgenden Teilen gezielt abgehandelt werden kann, erscheint es zunächst zweckmäßig, eine auf Flexibilität ausgerich tete dispensationsorientierte Denkheuristik respektive einen spezifischen flexibilit~itsorientier ten Dispensationsbezugrahmen für die weitere Argumentation und Detailanalyse in den Tei len II und III abzuleiten. Im Mittelpunkt stehen zunächst die Fragen, was unter Begriff Flexi bilität allgemein zu verstehen und wie dazu die HR-Dispensation in Beziehung zu setzen ist.
Durch die bisherige Argumentationslogik zur Flexibilität wurde bewiesen, dass diese sich in den Kontext der HR-Dispensation überführen lässt. So ist ein Flexibilisierungsbedarf auch dort hinreichend durch exteme und interne aus Unternehmenssicht schwer planbare bzw. prognostizierbare Einflussfaktoren gegeben. Dartiber hinaus wurde evident, dass ein Flexibili sierungsbedarf auch aufgrund von Barrieren und Hindemissen bzgl. der Dispensation von HR — sowohl auf Prozess- als auch auf Ressourcenebene— besteht.385 Aus Perspektive einer an wendungsorientierten Forschung stellen sich nun im Folgenden die zwei Fragen, wie eine flexible HR-Architektur geschaffen bzw. generiert werden kann, um diese mr eine effiziente und effektive Dispensation von HR nutzen zu können und welche Herausforderungen sich dadurch für das Management einer flexiblen HR-Architektur ergeben.
Die vorangehenden zwei Teile der vorliegenden Arbeit haben eine bestimmte Argumentati onslogik verfolgt. Während dem ersten Teil eher der Charakter einer Ausgangsanalyse zur Ableitung einer flexibilitätsorientierten Dispensationsdenkheuristik bzw. eines Dispensati onsbezugsrahmens auf Ressourcen- und Prozessebene zugesprochen werden kann, haben sich die Illustrationen des zweiten Teils zunächst primär auf die Generierung einer partiell und generell flexiblen HR-Architektur beschränkt. Zur Generierung einer partiell flexiblen HR- Architektur wurden folgende Wege bestritten:642
■ Eine numerisch flexible HR-Architektur konnte aus einer Outside-In-Perspektive über die Vergrößerung der verfügbaren HR-Ausstattung durch Hereinnahme extemer, origi när nicht dem fokalen Untemehmen angehörender HR, aus einer Inside-Out-Perspektive über die Verkleinerung der verfügbaren HR-Ausstattung durch Herausnahme intemer dem fokalen Untemehmen zugehöriger HR sowie tiber einer Hybrid-Perspektive als Kombination der vorangegangenen beiden Möglichkeiten generiert werden und anhand der Extemalisierungsdimensionen Leistungserstellungsort, administrative Kontrolle so- wie Dauer der Extemalisierung präzisiert werden.
■ Die funktional flexible HR-Architektur konnte anhand von zwei Grundstrategien in eine inteme und eine exteme Employability differenziert und anhand der spezifischen Aus richtung (Reserve vs. konkrete Stelle) der dadurch aufgebauten HR-Flexibilität näher konkretisiert werden. Weiterhin wurde evident, dass die funktionale Flexibilität sowohl ex-ante als auch ex-post generiert werden kann.
In der Einführung dieser Arbeit wurde vorab em Grundstein für die weitere Diskussion durch die Darstellung eines übergreifenden Bezugsrahmens unter Einbeziehung der Professionalisierung als Philosophie eines HRM und durch Entwicklung einer HR-Dispensationsdenkheuristik, gestützt auf den prinzipiellen Handlungsspielraum eines „State of the Art“ HR-Dispensationsmanagements und die potenziellen negativen Folgewirkungen der (un-) mittelbar Betroffenen, gelegt. Aufbauend auf diesen wurden diverse „blinde Flecken“ herausgearbeitet, die bei einer vertieften Auseinandersetzung mit einer flexibilitätsorientierten Dispensation von HR ausfindig zu machen sind. Aus dieser Diagnose wurde die Hypothese abgeleitet, dass bisherige wissenschaftliche Publikationen nicht in der Lage sind, die Untemehmenspraxis derart anwendungsorientiert zu unterstutzen, dass diese flexibel mit der Dispensation von HR und den darnit verbundenen potenzieilen negativen Folgewirkungen umgehen kann. Folgerichtiges Ziel der vorliegenden Abhandiung war es deshaib, nach neueren Erkenntnissen zu suchen, weiche nach Moglichkeit, urn eigenstandige innovative Ideen und Ansätze ergänzt, einen wertvolien Beitrag zu einem umfassenden flexibilitätsorientierten Verständnis der HR-Dispensation in Unternehmen zu leisten im Stande sind.
