1. Einleitung

Gesundheit und Leistungsfähigkeit von Mitarbeiter^∗innen stehen mehr denn je im Fokus betriebswirtschaftlichen Interesses (Ahlers 2016). Haupttreiber dieser Entwicklung sind der demografische Wandel, die zunehmende Arbeitsverdichtung, der Trend zur Wissensarbeit und der Wertewandel. Gesundheit hat als Wert für Arbeitnehmer^∗innen an Bedeutung gewonnen. Auf der anderen Seite wird für den Arbeitgeber der/die einzelne Mitarbeiter^∗in mit seinem/ihrem Wissen und seiner/ihrer Kompetenz immer wichtiger, da Arbeitsverdichtung und Personalknappheit ihn/sie zu einer wertvollen Ressource werden lassen. Die Notwendigkeit, die Attraktivität des Arbeitgebers zu steigern und die Generation 50+ gesund zu erhalten (Pfaff und Zeike 2018), sind zusätzliche Gründe für die Betriebe, sich um das Thema Gesundheitsförderung zu kümmern. Daher gehen Unternehmen zunehmend dazu über, Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung einzuführen. Im Zuge der Implementierung dieser Maßnahmen müssen ausführende Manager^∗innen oft die Erfahrung machen, dass auch für Gesundheitsförderungsaktivitäten ein gut durchdachtes Management notwendig ist. Es stellen sich Fragen wie: Erreichen wir unsere angestrebten Ziele? Wo soll ich das begrenzte Gesundheitsförderungsbudget einsetzen? Was „packe“ ich als nächstes Ziel an?