1. Einleitung
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Zusammenfassung
1.1 Hintergrund
1.1.1 Arbeitsmarktintegration von Frauen mit Fluchterfahrung: Potenziale für den deutschen Arbeitsmarkt und für die gesellschaftliche Teilhabe der Zielgruppe
Der Arbeitsmarkt in Deutschland ist von einem Mangel an Fach- und Arbeitskräften geprägt. Aktuelle Daten zeigen: Zwar ging die Zahl der offenen Stellen zuletzt zurück, dies ist jedoch vor allem auf die anhaltende Rezession in Deutschland zurückzuführen (Gürtzgen et al. 2024). Der Renteneintritt der geburtenstarken Jahrgänge und große strukturelle Veränderungen der Gesellschaft wie die digitale Transformation und Dekarbonisierung werden jedoch die Probleme bei der Suche nach Fach- und Arbeitskräften verschärfen. In einzelnen Branchen, wie zum Beispiel im sozialen Bereich, sowie in Regionen, die besonders von Überalterung betroffen sind, ist dieses Problem noch verschärft (Burstedde und Tiedemann 2024). In der Fachwelt ist man sich einig, dass sich diese Situation lediglich durch Zuwanderung und die Erschließung bislang ungenutzter Arbeitsmarktpotenziale, einschließlich der schon in Deutschland lebenden Menschen mit Zuwanderungsgeschichte und Fluchterfahrung, abfedern lässt.
Betrachtet man die Arbeitsmarktbeteiligung in der Bevölkerung nach verschiedenen demografischen Merkmalen, fällt auf: Insbesondere Frauen mit Fluchterfahrung weisen bislang vergleichsweise geringe Beschäftigungsquoten auf. Die Beschäftigungsquote für Frauen aus den Asylherkunftsländern1 lag im Dezember 2024 bei 26,7 %, bei Männern hingegen bei 57,2 %. Insbesondere seit dem Krieg in der Ukraine ist der Anteil von Frauen unter den Schutzsuchenden, die nach Deutschland kommen, stark gewachsen. 2016 belief sich ihr Anteil auf etwa 36 %, und stieg bis Jahresende 2023 auf rund 45 % an (Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung 2024). Ihre Arbeitsmarktbeteiligung ist hierbei viel diskutiert worden: Die Beschäftigungsquote von ukrainischen Frauen lag im November 2024 bei 29,7 % (Bundesagentur für Arbeit 2024a) und somit deutlich niedriger als in vielen anderen europäischen Ländern (Kosyakova et al. 2024, S. 33 f.); der europäische Vergleich bezieht sich auf das Jahr 2023.
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Zwar steigt die Erwerbstätigenquote geflüchteter Frauen im Zeitverlauf, jedoch nur sehr langsam, sodass auch acht Jahre nach Ankunft in Deutschland eine deutliche, geschlechtsspezifische Lücke bestehen bleibt (33 % Frauen vs. 86 % Männer). Auch im Vergleich zur durchschnittlichen Erwerbsbeteiligung von Frauen in Deutschland (71 %) ist die Beschäftigung von Frauen mit Fluchterfahrung sehr gering (ebd.).
Um diese Kluft besser zu verstehen, gilt es, die Besonderheiten bei der Arbeitsmarktintegration der Zielgruppe sowie die Prozesse struktureller Benachteiligung besser zu beleuchten, und dabei gleichzeitig einen faktenbasierten Blick jenseits von Stereotypen einzunehmen: Denn Frauen mit Fluchterfahrung sind eine sehr heterogene Gruppe, die umfassende Kompetenzen und eine hohe Motivation für die Beteiligung am deutschen Arbeitsmarkt mitbringt. Um ihre Beschäftigungsquote langfristig anzuheben, müssen sowohl die besonderen Herausforderungen bei der Arbeitsmarktintegration der Zielgruppe als auch ihre Potenziale berücksichtigt und bei der Ausgestaltung von Unterstützungsstrukturen zusammen gedacht werden. Eine genaue Analyse der Zielgruppe der Frauen mit Fluchterfahrung ist hierbei essenziell, um den Anforderungen des Arbeitsmarktes ebenso gerecht zu werden wie den Bedarfen der Zielgruppe selbst. Insgesamt sollte also der Zielgruppe mehr arbeitsmarktliche Aufmerksamkeit geschenkt werden, da sie angesichts der Herausforderungen für den deutschen Arbeitsmarkt ein sehr großes, bislang oft ungenutztes Arbeitsmarktpotenzial darstellt.
Ende 2023, leben in Deutschland etwa 1,2 Mio. geflüchtete Frauen mit Schutzstatus, von denen rund 800.000 (etwa 67 % der Gruppe) im erwerbsfähigen Alter sind (Destatis 2024). Sechs bis acht Jahre nach ihrer Ankunft sind je nach Aufenthaltsdauer zwischen 23 % und 39 % (ebd.) dieser Frauen erwerbstätig. Das entspricht etwa 200.000 bis 250.000 Beschäftigten, die meisten davon in einfachen Tätigkeiten. Ein größerer Teil der geflüchteten Frauen im erwerbsfähigen Alter ist arbeitslos gemeldet oder sucht Beschäftigung, sodass das Arbeitsmarktpotenzial dieser Gruppe noch lange nicht ausgeschöpft ist.
Dabei ist insbesondere die Perspektive der Frauen selbst zentral. Frauen, die im Fluchtkontext nach Deutschland gekommen sind, haben an erster Stelle ein Anliegen: Ein Leben in Sicherheit für sich selbst und ggf. ihre Familien. Je nach individueller Fluchterfahrung konnten sie häufig Zeugnisse oder Nachweise, die für den Arbeitsmarkt relevant sind, nicht nach Deutschland mitbringen. Zudem ist aus unterschiedlichen Gründen eine Rückkehr in ihre Herkunftsländer für viele Frauen nicht möglich oder gewollt, sodass der Wunsch nach Teilhabe und gesellschaftlicher Integration in Deutschland stetig wächst. In diesem Zusammenhang wird neben der Sicherung grundlegender Pfeiler eines Lebens in Deutschland (Aufenthalt, Gesundheit, Wohnraum, Sprache, ggf. Bildung/Betreuung der Kinder), die Frage nach Erwerbsbeteiligung für viele Frauen immer wichtiger: Eine Arbeit zu haben ermöglicht finanzielle Unabhängigkeit, fördert Kontakte zur Bevölkerung, bietet Möglichkeiten zum Spracherwerb und zur Anwendung der Sprache, trägt zur Selbstermächtigung bei und stellt eine wichtige Grundvoraussetzung für gesellschaftliche Teilhabe dar. Die Arbeitsmarktbeteiligung ist – wenn sie nach den individuellen Bedarfen der Frauen gestaltet werden kann – somit ein wichtiger Pfad in ein selbstbestimmtes Leben in Deutschland.
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Um die Bedarfe der Frauen und des Arbeitsmarkts zusammenzubringen, ist es, wie bereits beschrieben, wichtig, sich der herausfordernden gesellschaftlichen Rahmenbedingungen und Kontextfaktoren für die Arbeitsmarktintegration von Frauen mit Fluchterfahrung nicht nur bewusst zu sein, sondern sie bedarfs- und lösungsorientiert zu analysieren. Denn auf dem Arbeitsmarkt gibt es bereits zahlreiche erfolgreiche Ansätze und Lösungen, um die Zielgruppe besser zu unterstützen und nachhaltig in Arbeit zu begleiten. Entscheidend ist dabei, die Perspektiven aller am Prozess der Arbeitsmarktintegration beteiligten Akteure – Frauen mit Fluchterfahrung, Arbeitgeber, Arbeitsverwaltung, Netzwerke und Verbände, Interessensvertretungen, Projektträger, Wohlfahrtsorganisationen und Migrantenselbstorganisationen – zusammenzubringen und gemeinsam einen faktenbasierten, lösungsorientierten Blick auf das komplexe Thema zu werfen und so vor Ort nachhaltige und praktikable Lösungen zu identifizieren und weiterzuentwickeln.
Werfen wir zunächst einen Blick auf die Zielgruppe der (formal) geringqualifizierten Frauen mit Fluchterfahrung und betrachten die gesellschaftlichen sowie biografischen Kontextfaktoren, die ihre Situation prägen. Anschließend widmen wir uns den Erfolgsfaktoren für ihre Arbeitsmarktintegration und beleuchten mögliche praxisnahe Lösungsansätze.
1.1.2 Besonderheiten bei der Arbeitsmarktintegration der Zielgruppe
Vor allem die Zielgruppe der (formal) geringqualifizierten Frauen mit Fluchterfahrung bringt spezifische Voraussetzungen mit, die ihre Integration in den deutschen Arbeitsmarkt häufig besonders herausfordernd machen. Um diese Besonderheiten besser zu verstehen, wird die Zielgruppe zunächst genauer definiert.
Definition: (Formal) geringqualifizierte Frauen mit Fluchterfahrung
Als Frauen mit Fluchterfahrung definieren wir Personen, die sich als Frauen identifizieren und im Fluchtkontext nach Deutschland gekommen sind. Der rechtliche Aufenthaltsstatus ist für uns dabei nicht relevant. Vielmehr verstehen wir den Fluchtkontext als Erfahrungshintergrund, in dem Flucht und Migration aufgrund von Krieg, Gewalt, Verfolgung und anderen Notlagen erzwungen wurden. Somit verstehen wir unter Frauen mit Fluchterfahrung z. B. auch Frauen, die im Rahmen des Familiennachzugs zu bereits geflüchteten Familienmitgliedern nach Deutschland gekommen sind.
Der Begriff „niedrigqualifiziert“, „geringqualifiziert“ oder „geringe Qualifikation“ ist gesetzlich nicht definiert und wird vielfach synonym benutzt. Die Bundesagentur für Arbeit (BA) bezieht sich zur Definition des Begriffs in ihrer Statistik zur Abgrenzung des Personenkreises auf § 81 Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 SGB III (Abschn. „Berufliche Weiterbildung“) (Bundesagentur für Arbeit 2025). Demnach sind „Personen mit geringer Qualifikation“ Arbeitnehmende, die über einen Berufsabschluss verfügen, jedoch auf Grund einer mehr als vier Jahre ausgeübten Beschäftigung in an- oder ungelernter Tätigkeit eine entsprechende Beschäftigung voraussichtlich nicht mehr ausüben können (berufsentfremdet) oder nicht über einen Berufsabschluss verfügen, für den nach bundes- oder landesrechtlichen Vorschriften eine Ausbildungsdauer von mindestens zwei Jahren festgelegt ist.
Wir erweitern diese Definition der BA und verstehen unter (formal) geringqualifiziert Personen, die entweder (a) einen Berufsabschluss haben, der in Deutschland (noch) nicht anerkannt ist oder (b) über non-formale berufliche Erfahrungen und Kompetenzen verfügen. Diese erweiterte Definition ermöglicht, möglichst viele Aspekte fehlender Verwertung von Qualifikationen und entsprechende Ansätze zur (Re-)Aktivierung für den Arbeitsmarkt zu berücksichtigen.
Das Deutsche Institut für Erwachsenenbildung hat 2016 gemeinsam mit der Bertelsmann Stiftung die Zielgruppe „geringqualifiziert“ wie folgt umschrieben (Reutler und Klein 2016, S. 2):
Geringqualifiziert sind Personen,
-
wenn sie zwar einen formalen Berufsabschluss haben, aber keine entsprechende Beschäftigung gefunden haben,
-
wenn ihre ausländischen Abschlüsse nicht anerkannt sind,
-
wenn sie für die in ihrer beruflichen Tätigkeit erworbenen Kompetenzen kein Zertifikat erworben haben,
-
wenn sie einen beruflichen Anschluss nie geschafft haben oder ihre Erwerbskarrieren durch häufige Arbeitslosigkeit unterbrochen wurden.
Besonderheiten des deutschen Arbeitsmarktes
Die beschriebene Zielgruppe trifft in Deutschland auf einen Arbeitsmarkt mit spezifischen Anforderungen. Der deutsche Arbeitsmarkt gilt als stark formalisiert, d. h. formale Abschlüsse und Nachweise für die schulische und berufliche Bildung sowie für bisherige Berufserfahrungen spielen eine zentrale Rolle bei Stellenbesetzungen. Hinzu kommt das besondere deutsche Berufsausbildungssystem, wodurch im Ausland erworbene Berufsabschlüsse häufig als schwer vergleichbar wahrgenommen werden. Die Anerkennung von Bildungs- und Berufsabschlüssen aus dem Ausland ist zudem mit einem oft zeitaufwändigen bürokratischen Prozess verbunden, der den Eintritt in den Arbeitsmarkt deutlich verzögern kann. So dauert die durchschnittliche Anerkennung eines Abschlusses in einem reglementierten Beruf rund 15 Monate (Böse und Schmitz 2022, S. 24).2 Das Ergebnis ist gravierend: So üben lediglich 38 % der nach Deutschland Eingewanderten mit Hochschulabschlüssen aus Nicht-EU-Ländern eine Tätigkeit aus, die ihrem Bildungsniveau entspricht (OECD 2024, S. 12). Außerdem spielen deutsche Sprachkenntnisse eine herausragende Rolle – in vielen Berufen werden hohe Mindestanforderungen an die Sprachkompetenz der Mitarbeitenden gestellt und im Vergleich zu vielen anderen Ländern ist es unüblicher, im Arbeitsalltag Englisch zu sprechen (Perchinig et al. 2025, S. 99).
Darüber hinaus ist der Arbeitsmarkt in Deutschland von strukturellen Veränderungen geprägt. Ein ausgeprägter Fach- und Arbeitskräftemangel zeigt sich insbesondere im Gesundheitswesen, Baugewerbe, in der öffentlichen Verwaltung, im Einzelhandel sowie im Sozialwesen (Kunath und Herzer 2024, S. 2 f.). Vor allem im Gesundheits- und Sozialbereich ist aufgrund des demografischen Wandels davon auszugehen, dass Stellenbedarfe kontinuierlich wachsen werden (Arndt et al. 2024, S. 1).
Besonderheiten für Geflüchtete auf dem Arbeitsmarkt
Geflüchtete Personen sind bei der Arbeitssuche mit spezifischen Herausforderungen und strukturell bedingten Hürden konfrontiert. Ihre individuellen Chancen auf dem Arbeitsmarkt variieren dabei erheblich – abhängig von biografischen Voraussetzungen und gesellschaftlichen Kontextfaktoren – und ergeben insgesamt eine komplexe Ausgangslage (weiterführend dazu siehe Abschn. 3.1)
Grundlegend für den Zugang zum Arbeitsmarkt und zugleich eine wichtige Einflussgröße für weitere gesellschaftliche Kontextfaktoren sind rechtliche Rahmenbedingungen, die sich aus dem jeweiligen Aufenthaltsstatus ableiten. Darüber hinaus wirken sich auch formale Bildungsnachweise, Sprachkenntnisse, physische und psychische Gesundheit, soziale und berufliche Netzwerke sowie Erfahrungen mit Diskriminierung maßgeblich auf die Arbeitsmarktchancen aus.
Rechtliche und institutionelle Kontextfaktoren
Gesetzliche Rahmenbedingungen, die den Zugang von Geflüchteten zu Arbeit beschränken, können sowohl unmittelbar wirksame Restriktionen als auch institutionelle Barrieren sein, die sich eher indirekt auf die Erwerbschancen auswirken (Brücker et al. 2024, S. 10 f., 24 ff.).
Für Asylantragstellende gibt es zunächst ein Arbeitsverbot. Dieses gilt, während der Unterbringung in einer Aufnahmeeinrichtung, sechs Monate und kann, sofern die Verpflichtung zur Unterbringung dort ausnahmsweise aufgehoben ist, auf drei Monate verkürzt werden. Ähnlich ist es für Personen mit Duldung geregelt, allerdings besteht bei ihnen, im Unterschied zu Personen mit Aufenthaltsgestattung, kein Anspruch auf Erteilung einer Erlaubnis nach Ablauf von sechs Monaten. Für Schutzsuchende aus sicheren Herkunftsländern, die den Asylantrag nach dem 31. August 2015 (bzw. bei Georgien und Moldau nach dem 30. August 2023) gestellt haben, gilt das Arbeitsverbot für die Dauer des Asylverfahrens. Geflüchtete mit einer Aufenthaltserlaubnis haben in den meisten Fällen uneingeschränkten Zugang zu einer Beschäftigung (Bundesministerium für Arbeit und Soziales 2024, S. 32).
Nach Aufhebung des Arbeitsverbots kann eine Arbeit aufgenommen, muss allerdings genehmigt werden. So besteht bei Personen mit einer Aufenthaltsgestattung oder einer Duldung eine Genehmigungspflicht für die Beschäftigungsaufnahme. Anhaltende Ungewissheit über den künftigen Status sowie die entsprechende Bleibeperspektive können Arbeitgeber vor einer Anstellung zurückschrecken lassen oder dabei hemmen, in den Wissensaufbau und die Fertigkeiten der Geflüchteten zu investieren. Aufgeschobene Investitionen in Weiterbildung und Qualifizierung können langfristig Erwerbschancen mindern. Auch eine lange Dauer von Arbeitsverboten kann dazu führen, dass Geflüchtete fachliche und soziale Fähigkeiten abbauen.
Residenzpflichten und Wohnsitzauflagen werden in den Bundesländern unterschiedlich gehandhabt. Im Fall der Wohnsitzauflage kann diese bis zu drei Jahre nach Anerkennung des Asylantrags gelten und sich auf Bundesländer oder sogar einzelne Stadt- und Landkreise beschränken. Da das Angebot an Arbeitsplätzen, der Zugang zu Sprachkursen, aber auch die Verfügbarkeit von sozialen Netzwerken regional unterschiedlich ist, können sich Wohnsitzauflagen negativ auf die Arbeitsaufnahme auswirken (Bundesamt für Migration und Flüchtlinge 2024, S. 14).
Für Geflüchtete ist der erforderliche Nachweis relevanter Zeugnisse aus dem Ausland bei Bewerbungen besonders erschwert, da sie aufgrund der Fluchtbedingungen häufig keine Originaldokumente mitbringen konnten und keinen Zugriff auf diese haben. Auch die bereits beschriebenen Anforderungen an die deutschen Sprachkenntnisse bei der Arbeitsaufnahme sind für Geflüchtete oft schwer zu erfüllen, zumal der Zugang zu Integrations- und weiterführenden (Berufs-)Sprachkursen meist mit langen Wartezeiten und ggf. zu hohen Kosten verbunden ist. So betrug die mittlere Wartezeit zu allgemeinen Integrationskursen im ersten Halbjahr 2024 beispielsweise 6,9 Wochen; für spezielle Kursangebote (wie Alphabetisierungskurse) und insbesondere im ländlichen Raum können die Wartezeiten jedoch noch deutlich höher liegen (Bundesamt für Migration und Flüchtlinge 2024). Außerdem ist physische und psychische Gesundheit eine grundlegende Voraussetzung, um einer Arbeit nachgehen zu können. Studien zeigen, dass Geflüchtete häufiger unter gesundheitlichen Belastungen leiden und oft Traumata aus ihrer Fluchterfahrung mitbringen (Metzing et al. 2020, S. 67; Walther et al. 2020), die zunächst aufgearbeitet werden müssen. Auch fehlende soziale Verankerung und Netzwerke können das Wohlbefinden beeinträchtigen – zugleich erschweren sie ganz unmittelbar den Zugang zum Arbeitsmarkt, da informelle Zugänge zu Stellenangeboten, persönliche Empfehlungen sowie unterstützende Kontakte, z. B. bei der Betreuung von Kindern, wegfallen (Brücker et al. 2024, S. 10). Nicht zu vernachlässigen ist auch Diskriminierung, die viele geflüchtete Menschen auf dem deutschen Arbeitsmarkt erfahren, da sie erwiesenermaßen selbst bei gleichen beruflichen Erfahrungen weniger positive Rückmeldungen erhalten als Arbeitssuchende mit deutsch klingendem Namen (Huke und Bormann 2020; Jaschke et al. 2025; Kaas und Manger 2012).
Besonderheiten für Frauen mit Fluchterfahrung
Frauen mit Fluchterfahrung weisen niedrigere Erwerbsquoten auf als geflüchtete Männer (vgl. Abschn. 1.1.2). Die Gründe hierfür liegen unter anderem in der Mehrfachbenachteiligung der Zielgruppe als Frauen, als Migrantinnen und als Geflüchtete (Liebig und Tronstad 2018). Strukturelle Hürden beim Arbeitsmarktzugang bestehen zum Teil auch für andere Frauen in Deutschland, verstärken sich jedoch für geflüchtete Frauen um ein Vielfaches. Ein wichtiger Aspekt ist hierbei die Sorgearbeit, insbesondere für minderjährige Kinder. Dabei stellt das mangelnde Angebot an (ganztägiger) Kinderbetreuung ein zentrales Problem dar, ebenso wie die ungleiche Verteilung von Sorgearbeit in der Familie, die auch in Deutschland nach wie vor überwiegend von Frauen übernommen wird. Zudem stehen Alleinerziehende in Deutschland vor großen Herausforderungen in Bezug auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. In der Gruppe der Frauen mit Fluchterfahrung trifft dies insbesondere auf Mütter aus der Ukraine zu, die häufig ohne ihre Partner flüchten. Ein weiterer Nachteil auf dem Arbeitsmarkt ist die Bildungsungleichheit für geflüchtete Frauen, die sowohl durch ungleiche Bildungschancen im Herkunftsland entsteht, aber auch dadurch verstärkt wird, dass Bildungsangebote im Aufnahmeland nicht genderspezifisch, d. h. nicht auf die Bedarfe von Frauen ausgerichtet sind. Auch in Bezug auf (Berufs-)Abschlüsse und Kompetenzen bestehen Ungleichheiten, insbesondere dann, wenn beruflichen Erfahrungen nicht durch formale Berufsabschlüsse oder Arbeitszeugnisse nachweisbar sind. Zudem ist der Spracherwerb für geflüchtete Frauen häufig erschwert (Bernhard und Bernhard 2022), was sich auch an geringeren Teilnahmequoten von Frauen an Integrations- und anderen Sprachkursangeboten ablesen lässt (Eckhard 2024, S. 4 ff.; Tissot 2021). Gründe dafür könnten darin liegen, dass es weniger Angebote spezifisch für Frauen gibt (Bundesamt für Migration und Flüchtlinge 2024), und dass in Familien die Integration anderer Familienmitglieder (insbesondere der Kinder) priorisiert wird. Von psychosozialen Belastungen sind geflüchtete Frauen besonders stark betroffen: Hier spielen sowohl Traumatisierungen durch (unter anderem auch geschlechtsspezifische) Erfahrungen im Krieg oder auf der Flucht eine Rolle, aber auch die Mehrfachbelastung durch die Verantwortung für andere Familienmitglieder, die oft mit Zukunftsängsten verbunden ist (Metzing et al. 2020, S. 70).
Diese Vielzahl an strukturellen Benachteiligungen verweist auf erhebliche Ungleichheiten und verdeutlicht die Notwendigkeit, Fragen der sozialen Gerechtigkeit stärker in den Blick zu nehmen. Um gerechte Teilhabe am Arbeitsmarkt zu ermöglichen, müssen bestehende Barrieren für Frauen mit Fluchterfahrung systematisch abgebaut und gendersensible Unterstützungsstrukturen ausgebaut werden.
Besonderheiten für (formal) geringqualifizierte Frauen mit Fluchterfahrung
Geringqualifizierte haben am deutschen Arbeitsmarkt deutlich schlechtere Chancen als höher Qualifizierte, entsprechend hoch ist auch ihr Risiko für Erwerbslosigkeit: 2024 lag die Arbeitslosenquote von Personen ohne abgeschlossene Berufsausbildung bei 20,9 %, bei abgeschlossener Berufsausbildung sinkt die Quote dagegen auf 3,3 % (Bundesagentur für Arbeit 2024b). Grund für die hohe Diskrepanz ist oftmals ein Zusammenspiel individueller Hemmnisse (z. B. gesundheitliche Einschränkungen, fehlende Netzwerke, mangelnde Schlüsselkompetenzen oder Sprachkenntnisse) und struktureller Hürden (ungleiche (Weiter-)Bildungschancen, instabile Beschäftigungsverhältnisse, Stigmatisierung sowie steigende Anforderungen aufgrund des wirtschaftlichen Strukturwandels) (Eichhorst et al. 2019, S. 16 ff.; Heß und Leber 2024).
Für geflüchtete Frauen gelten diese Herausforderungen oft in verschärfter Form. So etwa, wenn sie über keine oder geringe Deutschkenntnisse und oder Lese- und Schreibfähigkeiten verfügen. Diese sind für fast alle Berufe, einschließlich Hilfstätigkeiten sowie auch Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten eine Voraussetzung. Angebote wie Alphabetisierungskurse und Integrationskurse sind zwar vorhanden, doch mangelt es an genügend zielgruppenspezifischen Formaten, die beispielsweise Betreuungsaufgaben berücksichtigen und damit niedrigschwellig zugänglich sind.
Oft fehlen geflüchteten und (formal) geringqualifizierten Frauen darüber hinaus Erfahrungen mit formalen, stark kodifizierten Bewerbungsprozessen in Deutschland, vor allem, wenn im Herkunftsland formale Bewerbungen nicht in dem gleichen Maße üblich sind. Für das Erstellen von Lebensläufen, Anschreiben oder das Führen von Vorstellungsgesprächen benötigen Arbeitssuchende schließlich nicht nur eine gute Ausdrucksfähigkeit, sondern auch Systemkenntnisse, wie z. B. Wissen über gesellschaftliche Codes und Verhaltensnormen. Hinzu kommt, dass immer mehr Unternehmen ihre Bewerbungsprozesse zwar digital abwickeln, aber nicht mobile responsive denken; auch bei (Sprach-)Kursangeboten setzt man zwar vermehrt auf digitale, nicht aber unbedingt auf Smartphone- oder Tablet-optimierte Formate. Viele geringqualifizierte geflüchtete Frauen haben jedoch aufgrund fehlender Ressourcen (z. B. Computer, Software, Zugang zu einer stabilen Internetquelle) oder mangelnder Erfahrung in ihren Herkunftsländern nur eingeschränkte digitale Kompetenzen (Berg 2023; Fung et al. 2025). Das kann für die Jobsuche, die mittlerweile stark an Vermittlungsplattformen und soziale Medien gebunden ist, sowie das Wahrnehmen von Weiterbildungsangeboten einen erheblichen Nachteil bedeuten.
Auch mit Blick auf die Tätigkeitsbereiche selbst erhöht sich der Druck auf Personen ohne digitale Kompetenzen. Laut einer Unternehmensbefragung des Instituts der deutschen Wirtschaft (Informationsdienst des Instituts der deutschen Wirtschaft 2023) erwarten Arbeitgeber zu großen Teilen, dass die Anforderungen an geringqualifizierte Arbeitskräfte – insbesondere in puncto digitaler Kompetenzen und Kommunikationsfähigkeit – infolge des Strukturwandels durch Digitalisierung und Automatisierung weiter steigen werden. Selbst vermeintlich einfache Tätigkeiten dürften dadurch komplexer werden und künftig mehr Flexibilität sowie Grundbildung erfordern.
Zusammengenommen stellen diese Faktoren (formal) geringqualifizierte Frauen mit Fluchterfahrung vor eine schwierige Ausgangslage. Aufgrund eines Mangels an beruflichen Alternativen sehen sich Geringqualifizierte häufig in prekäre Beschäftigungsverhältnisse gedrängt, die keine langfristigen Perspektiven und oft unzureichende soziale Absicherung bedeuten (Bilaine 2019, S. 4 ff.). Geflüchtete Frauen befinden sich in einer besonders vulnerablen Lage, die intersektional bedingt ist: Sie sind gleichzeitig als Frauen von geschlechtsspezifischen Benachteiligungen betroffen, als Migrantinnen häufig mit mangelndem Wissen über Rechte und Unterstützungsangebote konfrontiert und als Geflüchtete durch eine unsichere Bleibeperspektive zusätzlich belastet.
Die Ausführungen zeigen, dass für die Zielgruppe der (formal) geringqualifizierten Frauen mit Fluchterfahrungen sehr viele spezifische Herausforderungen auf dem Arbeitsmarkt bestehen. Diese sind zum Teil im deutschen Arbeitsmarkt mit seinen strukturellen Hürden begründet, zum Teil werden sie verstärkt durch Mehrfachbenachteiligungen aufgrund der Gruppenzugehörigkeiten als Frauen, Geflüchtete und Geringqualifizierte. Um die resultierende geringe Erwerbsbeteiligung der Zielgruppe anzuheben, erfordert es spezifische Ansätze, die die besonderen Bedarfe aufgreifen und adressieren können.
Solche Ansätze zu finden, ihre Erfolgsfaktoren zu identifizieren, partizipativ zu diskutieren und ggf. zu transferierbaren Modellen weiterzuentwickeln, ist Ziel des Projekts „Sefa – Nachhaltige Arbeitsmarktintegration von (formal) geringqualifizierten Frauen mit Fluchterfahrung“ bei Minor – Projektkontor für Bildung und Forschung.
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