Egal ob IT-Spezialisten, Data Scientists, UX-Designer oder Social-Media-Manager – Digitalexperten sind heiß begehrt auf dem Arbeitsmarkt. Wer sie ködern will, muss zumindest ein gutes Gehalt bieten.
Wer im War for Talents die Nase vorn haben will, sollte genau wissen, worauf die viel umworbenen Fachkräfte besonderen Wert legen. Nur so lassen sie sich gezielt ansprechen.
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Digitaljobs gibt es heute in fast allen Branchen. Laut einer repräsentativen Befragung des Digitalverbandes Bitkom unter 855 Personalverantwortlichen stieg die Zahl offener IT-Stellen im Jahr 2018 gegenüber dem Vorjahr um 49 Prozent auf 82.000. Mit einer weiteren Verschärfung wird gerechnet. Die besten Aussichten auf dem IT-Arbeitsmarkt haben Software-Entwickler. Aber auch Projektmanager und Anwendungsbetreuer sind sehr gefragt. Hinzu kommt eine steigende Nachfrage in neuen Berufen wie Data Scientist oder Virtual Reality Designer. Dabei bleiben IT-Stellen im Schnitt fünf Monate unbesetzt. Hauptgrund: das Geld. Dreiviertel der befragten Unternehmen erklärten, die Bewerber forderten zu hohe Gehälter.
Unzufrieden mit den Rahmenbedingungen
Dass das Gehalt eine zentrale Rolle für die Zufriedenheit von Arbeitnehmern in Digitaljobs spielt, bestätigt die Studie "So ticken Arbeitnehmer in digitalen Berufen" des Software-Unternehmens Quantilope. Sie basiert auf der Befragung von 300 Beschäftigten aus den Bereichen Media Design, IT-Entwicklung und -Management sowie Digital Marketing im Dezember 2018 und fördert einige interessante Erkenntnisse zutage. Etwa dass Digitalprofis keine Jobhopper sind. Tatsächlich denken nur 20 Prozent der Befragten über einen Jobwechsel nach. Indessen fühlen sich 70 Prozent mit ihrem Arbeitgeber verbunden. Trotzdem würde nicht einmal die Hälfte der Digitalprofis Freunden und Bekannten den eigenen Arbeitgeber empfehlen. Wichtigster Kritikpunkt sind die Rahmenbedingungen, wobei die Bezahlung am häufigsten genannt wird. Bemängelt werden außerdem Stress, Überstunden und die Arbeitszeiten. Als positiv am aktuellen Brötchengeber werden primär soziale Faktoren genannt, wie Team und Arbeitsklima.
Sportangebote und Duzen sind kein Zugpferd
Die Studie straft auch die Annahme Lügen, dass Digitalprofis Obst- oder Sportangebote und lockere Umgangsformen in der Firma wichtiger seien als sichere Jobs. Stattdessen zeigt sich, dass die Befragten zwar durchaus Wert auf eine moderne Arbeitswelt mit flexiblen Arbeitszeiten und Work-Life-Balance legen, doch am wichtigsten sind auch ihnen ganz klassische Aspekte: Ein attraktives Gehalt, ein sicherer Arbeitsplatz und eine langfristige Perspektive. Wollen Arbeitnehmer ihren Digitaljob doch einmal wechseln, nutzen sie der Befragung zufolge am häufigsten Online-Netzwerke wie Xing oder Linkedin, Empfehlungen von Freunden und Bekannten sowie Jobplattformen. Die Studie hält fünf Tipps für Unternehmen, die Mitarbeitende in digitalen Berufen suchen, bereit:
Wie Arbeitgeber bei Digital-Profis punkten können |
Wissen, was die Mitarbeitenden bewegt Ein interessierter und wertschätzender Umgang bringt Weiterempfehlungen. |
Attraktive, langfristige Rahmenbedingungen Gute Bezahlung, unbefristete Verträge und Entwicklungsmöglichkeiten sorgen für Zufriedenheit, Mitarbeiterbindung und Empfehlungen. |
Präsenz in Online-Netzwerken Besonders auf Karriereportalen wie Xing, LinkedIn & Co. informieren sich Digital-Profis über Arbeitgeber und Vakanzen. |
Flexible Arbeitsformen Flexible Arbeitszeiten, Vertrauensarbeitszeit oder Home-Office erfüllen wichtige Wünsche wie Flexibilität und Work-Life-Balance. |
Erfolgsprämien Gehaltsverbesserung durch finanzielle Anreize für besondere Leistungen. |
Quelle: "So ticken Arbeitnehmer in digitalen Berufen", Quantilope, 2019 |
Strategisch vorgehen bei der Personalentwicklung
Angesichts des Fachkräftemangels in vielen Bereichen sollten Firmen die Personalentwicklung in jedem Fall strategisch angehen. Dabei gilt es, ein gezieltes Employer Branding zu betreiben, um die Mitarbeiterbindung und Weiterempfehlungsbereitschaft zu fördern.
Insbesondere Start-ups mit ihren oftmals digitalen Geschäftsmodellen und entsprechendem Fachkräftebedarf überlassen bei der Mitarbeitersuche aber offenbar vieles dem Zufall. Es werde häufig keine strategische Vorgehensweise sichtbar, schreiben Angela Bittner-Fesseler und Astrid Nelke in ihrer Forschungsarbeit "Der digitale Wettbewerb um gute Köpfe: Arbeitgeber-Image und Recruiting von Start-ups in der digitalen Zeit" auf Seite 475. Exemplarisch haben sie das Recruiting und die Mitarbeiterkommunikation von drei Berliner Start-ups untersucht und Mängel bei deren Kommunikation zur Mitarbeiterakquise festgestellt. "Sie arbeiten hier eher hands on, zwar mit dem Willen, sich kommunikativ abzugrenzen und ihre Kommunikation emotional in Richtung Werte aufzuladen. Zugleich werden erfolgversprechende klassische Tools des Employer Brandings von ihnen nicht genutzt", resümieren die Springer-Autorinnen (Seite 478). Sie empfehlen Gründern, dem Thema Employer Branding dieselbe Wichtigkeit beizumessen wie dem Ausbau der Unternehmung.
Nachwuchstalente unterstützen
Aber auch die Rekrutierung des Nachwuchses in Digitalberufen stellt eine besondere Herausforderung dar. Hierzu merkt etwa Stefan Scheller in dem Buchkapitel "Wie gelungene IT-Kommunikation das Employer Branding maßgeblich stärken kann" an (Seite 214):
Es geht beim Employer Branding nicht mehr nur um das schnöde Darstellen eines Arbeitgebers in bunten Präsentationen. Die jungen IT-Talente wollen von erfahrenen potenziellen Kolleginnen und Kollegen mitgenommen und begeistert werden. Stefan Scheller