Arbeits- und Organisationspsychologie

Table of Contents

1. Frontmatter

2. Grundlagen

   1. Frontmatter

   2. 1. Selbstverständnis, Gegenstände und Aufgaben der Arbeits- und Organisationspsychologie

      Niclas Schaper

      Zusammenfassung

      Zentrale Themenfelder der Arbeits- und Organisationspsychologie sind Arbeit, Personal, Organisation und Markt bzw. Kunde. Erleben und Verhalten von Menschen bei der Arbeit, in Organisationen, als Teil einer Belegschaft und als Kunde und Dienstleister werden in den nicht scharf voneinander abgegrenzten Teilbereichen der Arbeits-, Organisations-, Personal- und Markt- bzw. Wirtschaftspsychologie untersucht und in Bezug auf eine human- und praxisorientierte Gestaltung dieser Kontexte analysiert. Die Arbeits- und Organisationspsychologie ist sowohl ein Teilgebiet der Angewandten Psychologie als auch Querschnittsdisziplin anderer psychologischer Grundlagendisziplinen. Dabei wird zwischen unterschiedlichen Betrachtungsebenen (Individuum, Gruppe, Organisation) und Bearbeitungsperspektiven (Grundlagen, Diagnose, Intervention, Evaluation) unterschieden. Ihr Erkenntnisinteresse ist sowohl grundlagen- als auch anwendungs- und praxisbezogen.

   3. 2. Geschichte

      Friedemann W. Nerdinger

      Zusammenfassung

      Die Anfänge der Arbeits- und Organisationspsychologie lassen sich bis auf Wilhelm Wundt zurückverfolgen, der zwar einer Anwendung der Psychologie skeptisch gegenüberstand, von dessen Schülern aber entscheidende Impulse ausgingen. Ein Gutteil der Vorbehalte gegen die zu Beginn des 20 Jahrhunderts entstehenden neue Teildisziplin der Psychologie lässt sich auf den Taylorismus zurückführen, dessen rigides System der wissenschaftlichen Betriebsführung sowohl von Psychologen als auch von gewerkschaftlicher Seite kritisiert wurde. Als Gründervater der angewandten Psychologie gilt Hugo Münsterberg, der mit seinem Buch Psychologie und Wirtschaftsleben entscheidende Anstöße für die industrielle Psychotechnik gegeben hat, aus der sich nach dem Zweiten Weltkrieg die Arbeitspsychologie entwickelte. Auf Münsterberg gehen auch die ersten Ideen für eine soziale Psychotechnik zurück, die als Keimzelle der modernen Organisationspsychologie gelten kann.

   4. 3. Methoden

      Gerhard Blickle

      Zusammenfassung

      Es geht um die objektive Beschreibung, Messung, Erklärung und Prognose des Erlebens und Verhaltens in Organisationen und an der Schnittstelle zu Organisationen. Fragestellungen aus der Praxis und vorausgegangene wissenschaftliche Forschung führen auf der Basis von Theorien zur Formulierung von Hypothesen. Hypothesen werden mittels experimenteller oder korrelativer Designs geprüft. Geprüft wird, ob ein Ergebnis im Zufallsbereich liegt oder systematisch vom Zufall abweicht. Metaanalysen stellen die wichtigste Forschungsinnovationen der vergangenen 30 Jahre dar. In dem Maße, wie die Technik der Metaanalyse Verbreitung findet, steigt allerdings auch die Notwendigkeit, metaanalytische Publikationen kritisch zu analysieren und zu evaluieren. Schließlich werden wichtige Aspekte der Replizierbarkeit von empirischen Studienergebnissen diskutiert.

3. Organisation

   1. Frontmatter

   2. 4. Organisationstheorien

      Friedemann W. Nerdinger

      Zusammenfassung

      Die wissenschaftliche Betriebsführung als erste wichtige Organisationstheorie verfolgt als strategische Gestaltungsziele u. a. die Trennung von Hand- und Kopfarbeit, Auslese und Anpassung der Arbeiter sowie Versöhnung zwischen Arbeitern und Management. Die Bürokratietheorie sieht die moderne Verwaltung als Ergebnis der fortschreitenden Rationalisierung, die u. a. durch Arbeitsteilung, Amtshierarchie, Amtsführung in Form von technischen Regeln sowie Aktenkundigkeit gekennzeichnet ist. Die Human-Relations-Bewegung geht von der Annahme aus, dass eine Verbesserung der menschlichen Beziehungen die Arbeitszufriedenheit und die Leistung der Mitarbeiter erhöht. Nach dem situativen Ansatz beeinflusst die formale Organisationsstruktur die Effizienz einer Organisation. Empirisch ist daher herauszufinden, in welchen Situationen welche Strukturen erfolgreich sind. Die verhaltenswissenschaftliche Entscheidungstheorie stellt das Konzept der begrenzten Rationalität in das Zentrum der Gestaltung.

   3. 5. Interaktion und Kommunikation

      Friedemann W. Nerdinger

      Zusammenfassung

      Soziale Interaktion bezeichnet die Einwirkung verschiedener Personen aufeinander. Die Bedeutung der sozialen Interaktion im Unternehmen verdeutlichen die Phänomene des Ostrazismus, d. h. die „Verbannung“ aus einer Gruppe, sowie der Diskriminierung von stigmatisierten Organisationsmitgliedern. Eine spezielle Form der Einwirkung ist die Kommunikation, die als Austausch von Informationen definiert wird und in mündlicher, schriftlicher bzw. nonverbaler Form erfolgen kann. Formale Kommunikation bezeichnet die nach festgelegten Regeln erfolgende schriftliche Kommunikation in Organisationen. Informelle Kommunikation kann über das Filtermodell erklärt werden, wonach die Effizienz der Kommunikation von der Ähnlichkeit der Schemata abhängt. „Spiele“ sind regelgeleitete, soziale Verhaltensweisen, die in Organisationen häufig politischen Charakter haben. Gerüchte konkurrieren mit den offiziell verbreiteten Informationen und lassen sich von der Leitung einer Organisation kaum kontrollieren.

   4. 6. Gravitation und organisationale Sozialisation

      Friedemann W. Nerdinger

      Zusammenfassung

      Sozialisation bedeutet, dass Organisationen versuchen, ihre Mitarbeiter an die bestehenden Werte anzupassen. Gravitation heißt, Menschen mit ähnlichen Wertorientierungen werden durch ähnliche Organisationen angezogen. Besonders stark ist der sozialisierende Einfluss der Kollegen, der informell wirksam wird. Durch die Zuordnung geeigneter Rollenmodelle und die Anerkennung der Identität neuer Mitarbeiter wird deren Bindung an die Organisation erhöht (institutionelle Sozialisationstaktik). Im Sinne antizipierender Sozialisation wird die realistische Tätigkeitsvorausschau im Einstellungsgespräch wirksam. Einarbeitungsprogramme wie Traineeprogramme und die Zuweisung von Paten tragen im Unternehmen zur Sozialisation bei. Beim Mentoring unterstützt in einer persönlich gestalteten Beziehung der Mentor seinen Schützling bei der erfolgreichen Entwicklung im Unternehmen. Der Erfolg der Sozialisation wird gewöhnlich am Commitment und der Fluktuation bzw. der Kündigungsabsicht gemessen.

   5. 7. Führung von Mitarbeitern

      Friedemann W. Nerdinger

      Zusammenfassung

      Führung ist die bewusste und zielbezogene Einflussnahme auf Menschen. Die wichtigsten Eigenschaften erfolgreicher Führer sind Extraversion, Gewissenhaftigkeit und Intelligenz. Beim Führungsverhalten lassen sich die Dimensionen Mitarbeiter- und Aufgabenorientierung unterscheiden. Transformationale Führung beschreibt ein sinnstiftendes Verhalten, das die Mitarbeiter zu zusätzlichen Anstrengungen und größerer Leistung führt. Seine besondere Wirkung entfaltet es über den Einfluss auf die Emotionen der Mitarbeiter. Führungsverhalten symbolisiert auch die Werte und Überzeugungen des Unternehmens. Wird diese Tatsache gezielt bei der Führung von Mitarbeitern beachtet, so liegt symbolische Führung vor. Ethisch betrachtet lässt sich eine helle und eine dunkle Seite der Führung unterscheiden. Die helle Seite thematisiert eher moralische Wunschvorstellungen des Führungsverhaltens. Dunkles Führungsverhalten löst kontraproduktives Verhalten der Mitarbeiter aus und beeinträchtigt deren Wohlbefinden.

   6. 8. Teamarbeit

      Friedemann W. Nerdinger

      Zusammenfassung

      Ein Team ist eine Mehrzahl von Personen, die über längere Zeit in direktem Kontakt stehen, wobei sich Rollen ausdifferenzieren, gemeinsame Normen und Kohäsion, d. h. ein Wir-Gefühl entwickelt werden. In Unternehmen wird aufgrund der immer komplexeren Probleme sehr viel häufiger Teamarbeit betrieben. Beim Teamdesign sollen wesentliche Merkmale des Teams so gestaltet werden, dass eine möglichst gute Zusammenarbeit gewährleistet wird. Besondere Bedeutung hat dabei die Diversity, d. h. die heterogene Zusammensetzung der Gruppe hinsichtlich verschiedener Merkmale der Demografie, des Know-how, der Werte oder des sozialen Status. Teambuilding oder -entwicklung zielt auf soziale und aufgabenbezogene Prozesse innerhalb bereits bestehender Teams, wobei durch Gruppen- und Einzelgespräche, Workshops, Trainings etc. Barrieren abgebaut, Rollenbilder geklärt und zwischenmenschliche Beziehungen verbessert werden.

   7. 9. Konflikte in Organisationen

      Marc Solga

      Zusammenfassung

      Soziale Konflikte bezeichnen das Erleben einer Unvereinbarkeit der Überzeugungen oder Interessen mindestens zweier Parteien und sämtliche Aktivitäten der Parteien, die sich aus der erlebten Unvereinbarkeit ergeben. Deskriptive Ansätze der Konfliktforschung versuchen, die Erscheinungsformen sozialer Konflikte systematisierend zu beschreiben. So kann beispielsweise mit Blick auf das Konfliktthema zwischen Aufgaben- und Beziehungskonflikten unterschieden werden. Erklärende Ansätze beschreiben den Zusammenhang zwischen Entstehungs- und Verlaufsbedingungen, Konfliktverhalten und Auswirkungen desselben. So postuliert das Dual-Concern-Modell, dass das Verhalten im Kontext sozialer Konflikte durch zwei Motive bestimmt werde: Selbstbehauptungsmotiv sowie Unterstützungs- oder Kooperationsmotiv. Präskriptive Ansätze formulieren Handlungsempfehlungen zur Konfliktvermeidung und -beilegung. Auf dieser präskriptiven Ebene lassen sich z. B. integrative und distributive Verhandlungstechniken erörtern.

   8. 10. Organisationsdiagnose

      Friedemann W. Nerdinger

      Zusammenfassung

      Eine psychologische Organisationsdiagnose dient dazu, das regelhafte Erleben und Verhalten der Organisationsmitglieder zu beschreiben, zu erklären und zu prognostizieren. Diese Methode hat entweder wissenschaftliche oder praktische Ziele, z. B. die Evaluation bereits durchgeführter Änderungsmaßnahmen. Bei einem modellorientierten Vorgehen bestimmen die zugrunde gelegten theoretischen Vorstellungen, welche Variablen für die Untersuchung ausgewählt, wie die Daten erhoben und ausgewertet und wie die Befunde interpretiert werden. Bei einem fallorientierten Vorgehen wird exploriert, wie sich der spezielle Fall einer Organisation darstellt. Der Prozess der Diagnose lässt sich in verschiedene Phasen einteilen: die Einführung mit der Klärung der Ziele, die Erkundung, die Planung des Vorgehens, die Durchführung der Hauptuntersuchung, die Aufbereitung der Daten und schließlich die Präsentation der Ergebnisse bei den Auftraggebern.

   9. 11. Organisationsklima und Organisationskultur

      Friedemann W. Nerdinger

      Zusammenfassung

      Organisationsklima bezeichnet die relativ überdauernde Qualität der inneren Umwelt der Organisation, die durch die Mitglieder erlebt wird, ihr Verhalten beeinflusst und durch die Werte einer bestimmten Menge von Merkmalen der Organisation beschrieben werden kann. Es hat Auswirkungen auf die Leistung der Mitarbeiter, ihr subjektives Wohlbefinden und ihr Rückzugsverhalten, wobei es vermittelt über die Arbeitszufriedenheit und die Bindung an die Organisation wirkt. Das Konzept der Organisationskultur beschreibt tief verankerte Werte und Annahmen, die häufig den Organisationsmitgliedern nicht bewusst sind. Eine Organisation lässt sich wie eine „Minigesellschaft“ betrachten, die ihre eigene Geschichte hat, eine spezielle Sprache ausbildet, in der bestimmte Rituale und Zeremonien entstehen und die durch eigene Artefakte gekennzeichnet ist. Empirische Studien zeigen, dass Merkmale der Organisationskultur systematisch mit dem Erfolg des Unternehmens zusammenhängen.

   10. 12. Organisationsentwicklung

       Friedemann W. Nerdinger

       Zusammenfassung

       Organisationsentwicklung (OE) als geplanter organisationaler Wandel versucht durch Führung und Kooperation die Effektivität der Abläufe in der Organisation zu sichern. Historisch gesehen hat OE drei Wurzeln: das gruppendynamische Verfahren der Laboratoriumsmethode, das Survey Feedback und die soziotechnische Systemtheorie. Beim strukturalen Ansatz wird versucht, die Strukturen der Organisation zu ändern, damit sich das Verhalten ändert. Der prozessuale Ansatz konzentriert sich auf die zwischenmenschlichen Prozesse. Der personale Ansatz setzt an Individuen an. Durch Prozessberatung sollen die Betroffenen ihre Aktivitäten geplant steuern und die Zusammenarbeit entsprechend ihren Zielen gestalten. Sogenannte dialogische Methoden der OE unterscheiden sich nicht wesentlich von den klassischen Maßnahmen. Organisationale Innovation kann u. a. durch flexible Führung befördert werden. OE-Maßnahmen beeinflussen sowohl psychologische als auch betriebswirtschaftliche Kenngrößen positiv.

   11. 13. Mergers & Acquisitions: Fusionen und Unternehmensübernahmen

       Friedemann W. Nerdinger

       Zusammenfassung

       Bei Fusionen geht es darum, dass ein Unternehmen ein anderes ganz oder teilweise erwirbt, Unternehmen sich zusammenschließen oder eine sonstige Verbindung eingehen. Bei einer Übernahme wechselt eine Einheit in den Einfluss- und Entscheidungsbereich einer anderen. Das dabei häufig auftretende Merger-Syndrom ist abhängig vom Grad der angestrebten Integration, dem Grad der Feindseligkeit, Merkmalen der übernehmenden Organisation und der Passung der beiden Unternehmenskulturen. Übernahmen bedrohen die eigene Identität, was sich u. a. in Bevorzugungen der Ingroup bei gleichzeitiger Abwertung der Outgroup äußert. Aufseiten der Mitarbeiter können Fusionen Stress auslösen und das Wohlbefinden verringern, außerdem steigt dadurch gewöhnlich die Fluktuation. Den negativen Wirkungen kann durch geeignete kommunikative Maßnahmen entgegengewirkt werden, wobei die realistische Fusionsvorschau günstig wirkt. Führung muss sowohl eine neue Identität als auch das Gefühl der Gerechtigkeit vermitteln.