Arbeitsrecht in Frankreich

Die Rechtsordnung unterscheidet folgende staatliche Regelungen:- verfassungsrechtliche Regelungen,- gesetzliche Regelungen,- tarifvertragliche Regelungen.

Neben den staatlichen Quellen finden ebenfalls die beruflichen Quellen Anwendung.

Angesichts der Anzahl der existierenden Rechtsquellen stellt sich die Frage des Verhältnisses der Rechtsquellen zueinander.

Das Gesetz über den Gebrauch der französischen Sprache („Loi relative à l‘emploi de la langue française“), welches auch als „Loi Toubon“ (nach dem damaligen französischen Kulturminister Jacques Toubon benannt) bezeichnet wird, regelt den Schutz französischer Verbraucher sowie der Arbeitnehmer, indem es die Anwendung der französischen Sprache zwingend vorschreibt. Stellenanzeigen, Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen, Informationen für Arbeitnehmer, Kündigungen, Festlegung der jährlichen Ziele, usw. sind demnach in französischer Sprache zu verfassen. Anglizismen sind zu vermeiden, kann man sie nicht umgehen, ist zumindest aber eine französische Übersetzung in Klammern beizufügen.

Trotz der grundsätzlichen Freiheit des Arbeitgebers bei der Auswahl und Einstellung von Arbeitnehmern in Frankreich muss dieser eine Reihe von Pflichten beachten, insbesondere ist auf Gleichbehandlung sowie Einstellungsprioritäten zu achten und Stellenanzeigen sind zwingend in französischer Sprache abzufassen.

Der Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer in Frankreich unterliegt einer Reihe von Besonderheiten, die sich aus dem Gesetz bzw. dem anwendbaren Tarifvertrag ergeben. Darüber hinaus ist erzwingend (beziehungsweise auch) in französischer Sprache abzufassen.Besondere Einschränkungen ergeben sich hinsichtlich der Befristung von Verträgen: Insoweit ist eine zeitliche Grenze vorgesehen, der Befristungsgrund ist zwingend anzugeben und am Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses ist eine Entschädigungszahlung zu leisten.Im Vergleich zu Deutschland sind Probezeiten in Frankreich kürzer und es gelten auch abweichende Kündigungsfristen.

Während der Arbeitsverhältnisse besteht eine immanente Treuepflicht des Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber. Für nachvertragliche Wettbewerbsverbote bestehen in Frankreich besondere Anforderungen an deren Wirksamkeit.

Geschäftsleitungsorgane juristischer Personen nehmen eine Sonderstellung ein.

Die Vergütung des Arbeitnehmers setzt sich zusammen aus dem Grundgehalt und den Nebenleistungen (Prämien, Gratifikationen und verschiedene Zuschläge). Es gilt zwar der Grundsatz freier Vereinbarung. Grenzen setzen jedoch der gesetzliche Mindestlohn („SMIC″), weitere gesetzliche Vorgaben und Tarifverträge. Hinzu kommen eine Reihe von Leistungen, die je nach Branche und Position des Arbeitnehmers typischerweise erwartet werden. Die Lohnnebenkosten sind in Frankreich für den Arbeitgeber sehr hoch und es besteht außerdem die Besonderheit, dass das Gehalt brutto an den Arbeitnehmer ausbezahlt wird, da er für die Abführung seiner Einkommensteuer selbst verantwortlich ist.

In Frankreich sind verschiedene Arten der Gewinnbeteiligung zugunsten der Arbeitnehmer geregelt, die staatlich gefördert werden. Darüber hinaus gibt es eine Reihe weiterer Beteiligungsmöglichkeiten sowie Sparpläne.

Die Arbeitszeit wird in Frankreich durch Gesetze und Tarifverträge geregelt. Entgegen einigen Reformbestrebungen gilt nach wie vor die 35-Stunden-Woche, wenn auch für bestimmte Arbeitnehmer eine Reihe von Ausnahmen bestehen und Überstunden in der Regel mit Zuschlägen zu vergüten sind.

Die berufliche Weiterbildung ist eine Verpflichtung für den Arbeitgeber: Er muss die Mitarbeiter weiterbilden und die Anpassung an den Arbeitsplatz prüfen. Unabhängig von der Form und der Dauer des Arbeitsvertrags erlaubt die berufliche Weiterbildung das Erwerben von Kenntnissen und Fähigkeiten, die die berufliche Entwicklung des Mitarbeiters fördern. Zum Beispiel kann durch die Berufsausbildung die Anpassung und Entwicklung der Fähigkeiten oder eines beruflichen Aufstiegs erfolgen (beispielsweise Englischkurse für Arbeiter, die Maschinen bedienen, bei denen englische Wörter benutzt werden, oder Computerkurse für Arbeiter, die Maschinen bedienen, die automatisiert werden). Die Mitarbeiter können entweder aufgrund der Entscheidung des Arbeitgebers im Rahmen des Ausbildungsprogramms des Unternehmens oder auf ihre Initiative im Rahmen eines individuellen Bildungsurlaubs (sog. „CIF“) oder ihres persönlichen Ausbildungskontos (sog. „CPF“) eine Ausbildung starten.In einem jüngeren Urteil hat der Kassationsgerichtshof („Cour de cassation“) einer Arbeitnehmerin, die im Laufe der 16 letzten Jahre innerhalb der Gesellschaft keine berufliche Weiterbildung von einer Dauer von einem Tag wahrnehmen konnte, eine Entschädigung von 5.000 € zugesprochen (Cass. Soc. 24. September 2015, Nr. 14-10410). Ein weiteres Urteil von 2014 (Cass. Soc. 7. Mai 2014, Nr. 13-14749) hat ebenso einem Arbeitnehmer, der während der sieben Jahre innerhalb der Gesellschaft keine berufliche Weiterbildung wahrgenommen hat, eine Entschädigung von 6.000 € zugesprochen.

Der Arbeitsort kann im Arbeitsvertrag zwar frei vereinbart werden, jedoch unterliegen Mobilitätsklauseln einigen Einschränkungen und auch hinsichtlich der Arbeit von zu Hause aus (sog. „Home-Office“) sind Besonderheiten zu beachten.

Arbeitnehmer in Frankreich haben Anspruch auf 2,5 Werktage von Montag bis Samstag (entspricht 2,08 Arbeitstagen von Montag bis Freitag) pro tatsächlich gearbeitetem Monat oder einer entsprechenden Zeitspanne, was einen bezahlten Urlaub von 30 Werktagen (25 Arbeitstagen) pro Jahr ergibt. Es ist keine minimale Betriebszugehörigkeit erforderlich, um bezahlten Urlaub zu erwerben. Dieser wird ab dem Eintrittsdatum des Mitarbeiters erworben. Als weitere Besonderheit ist zu beachten, dass das Urlaubsjahr vom 1. Juni des Vorjahres bis zum 31. Mai des laufenden Jahres gezählt wird. Zusätzlich gibt es eine Reihe von gesetzlichen Feiertagen, die teils von den in Deutschland bekannten Tagen abweichen.

Dauer und Höhe der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall sind in Frankreich durch Gesetz und Tarifverträge geregelt und es ergeben sich einige Unterschiede im Vergleich zur Rechtslage in Deutschland.

Schwangere und Mütter sowie Eltern werden durch eine Reihe gesetzlicher Regelungen wie Schweigerecht im Einstellungsgespräch, besondere Arbeitsbedingungen, das Recht auf Mutterschutz und Elternzeit sowie einen Sonderkündigungsschutz vielfältig abgesichert.

Die Arbeitnehmerüberlassung ist reglementiert und es gelten besondere Vorgaben hinsichtlich der Vergütung der Leiharbeitnehmer.

Veränderungen des Arbeitsvertrags sind nur unter eingeschränkten Voraussetzungen möglich.

Die Regelungen zum Betriebsübergang haben in Frankreich wie auch in Deutschland ihren Ursprung in europäischen Richtlinien und werden maßgeblich von der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs geprägt.

Der Arbeitgeber kann während des Arbeitsverhältnisses unter bestimmten Voraussetzungen zu Disziplinarmaßnahmen greifen, jedoch sind gegenüber dem Arbeitnehmer verhängte Geldbußen unzulässig und sogar strafbar.

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung ist für Arbeitgeber außerhalb der Probezeit wesentlich förmlicher geregelt und es bestehen hohe Anforderungen an den Kündigungsgrund, damit die Kündigung wirksam wird. Der umfassende Kündigungsschutz in Frankreich setzt (außer bei einer wirtschaftlichen Kündigung) – anders als in Deutschland – keine Mindestanzahl an Beschäftigten im Betrieb voraus und bildet damit weder eine Ausnahme für Kleinbetriebe noch für ausländische Arbeitgeber mit nur wenigen in Frankreich tätigen Arbeitnehmern. Wesentliche Unterschiede zur Rechtslage in Deutschland ergeben sich auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Eintritt in den Ruhestand.

Die folgende Darstellung berücksichtigt die ab September 2015 anwendbaren Bestimmungen. In diesem Zusammenhang muss darauf hingewiesen werden, dass das Gesetz über den „sozialen Dialog“ (das sogenannte Gesetz „Rebsamen“), das am 18. August 2015 in dem Amtsblatt („Journal officiel“) erschien, insbesondere die Funktionsweise der Arbeitnehmervertretungen reformiert hat. Anwendungserlasse werden noch erwartet. Nachfolgend sind die wesentlichen Elemente zusammengefasst.

Der Betriebsrat oder die Personaldelegierten verfügen über eine Reihe von Informations- und Anhörungsrechten. Echte Mitbestimmungsrechte wie in Deutschland bestehen hingegen nicht.

Tarifverhandlungen unterliegen einer Reihe von Regeln und sind in einigen Fällen verpflichtend vorgesehen.

Der Arbeitgeber kann bei Pflichtverletzungen strafrechtlich belangt werden, sofern er seine Verantwortung nicht wirksam delegiert hat.

Der Betriebsarzt übernimmt die ärztlichen Untersuchungen der Arbeitnehmer1. bei der Einstellung,2. während der Ausführung des Arbeitsvertrags und3. nach Unterbrechung des Arbeitsvertrags wegen Krankheit, Arbeitsunfall oder Mutterschutz.

Dieses Dokument setzt den Risikobeurteilungsprozess schriftlich um. Die Verpflichtung betrifft insbesondere die Sicherheitsanforderungen („Obligation de sécurité de résultat“), denen der Arbeitgeber nachkommen muss.

Das Gesetz Nr. 2015-994 vom 17. August 2015 in Bezug auf den sozialen Dialog sowie die Beschäftigung, sog. „Rebsamen-Gesetz“, hat einige Neuigkeiten im Gesundheits- und Sicherheitsbereich gebracht:

Gesellschaften mit mindestens 300 Arbeitnehmern sowie Gesellschaften, die einer Gruppe mit mindestens 300 Arbeitnehmern angehören, müssen eine intergenerationelle Kollektivvereinbarung (oder „Generationenvertrag“) abschließen, die darauf abzielt, Berufseinsteigern den Zugang zu unbefristeten Arbeitsverträgen zu erleichtern sowie Arbeitnehmer im fortgeschrittenen Alter in Beschäftigung zu halten, wobei die Übertragung ihres Wissens und ihrer Kompetenzen sichergestellt wird. Falls keine Vereinbarung vorliegt (welche insbesondere mittels eines Uneinigkeitsprotokolls festgehalten wurde), muss die Gesellschaft bzw. die Gruppe, nach Anhörung des Betriebsrats oder der Personaldelegierten, einen Aktionsplan (einseitig) erstellen.

Mobbing („Harcèlement moral“) liegt vor, wenn wiederholte Handlungen vorgenommen werden, die eine enorme Verschlechterung der Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers bedeuten und die:- die Rechte des Arbeitnehmers und seine Würde angreifen,- seine körperliche und mentale Gesundheit angreifen sowie- seine berufliche Zukunft gefährden.

Es stellt eine Diskriminierung dar, wenn eine unterschiedliche Behandlung auf folgenden Gründen beruht: Abstammung, Geschlecht, Sitten, sexuelle Orientierung und Identität, Alter, Familiensituation oder Schwangerschaft, ethnische Herkunft oder keine echte oder vermeintliche ethnische Herkunft, Zugehörigkeit zu einer Nation oder zu einer Rasse, politische Ansichten, gewerkschaftliche oder genossenschaftliche Aktivitäten, religiöse Überzeugungen, physische Erscheinung, Familienname, Wohnort, Gesundheitszustand oder Behinderung. Wenn sich aus dem Weisungsrecht des Arbeitgebers ergibt, dass er bei der Leitung seines Unternehmens und beim Personal, das er einstellt, mehrere Wahlmöglichkeiten hat, werden diese Entscheidungen unzulässig, wenn diese eines der vorgenannten Elemente berücksichtigen. Die Entscheidungen des Arbeitgebers müssen einzig und allein auf beruflichen Kriterien und Erwägungen beruhen.

Die elektronische automatische Verarbeitung von persönlichen Daten und jedes Anlegen von (auch nicht elektronischen) persönlichen Daten muss zwingend zuvor der französischen Datenschutzkommission („Commission nationale informatique et libertés“, sog. „CNIL“) angezeigt werden (Gesetz 78-17 v. 06.01.1978). Außerdem muss der Arbeitnehmer unterrichtet werden:- über die zwingende oder freiwillige Natur von Antworten,- über die Folgen einer unterlassenen Antwort,- über die natürlichen oder juristischen Personen, die Zugang zu den Daten haben, sowie- über das Recht, die Daten einsehen und berichtigen zu können.

Ein behinderte Arbeiter wird als Person bezeichnet, dessen Möglichkeiten, eine Stelle zu erhalten oder zu behalten, durch die Veränderung einer oder mehrerer körperlicher, sensorischer, mentaler oder psychischer Funktionen eingeschränkt sind (Artikel L.5213-1 C.trav.). Die Eigenschaft eines behinderten Arbeitnehmers wird von der Kommission für die Rechte und Unabhängigkeit von Behinderten („Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées“) anerkannt. Jeder Arbeitgeber, der mindestens 20 Arbeitnehmer beschäftigt, muss auf Ganztags- oder Teilzeitbasis behinderte Arbeitnehmer beschäftigen, Kriegsversehrte oder Ähnliche mit einem Prozentsatz von 6 % des Personalbestands. Dieser Prozentsatz entspricht einer Erfolgspflicht und alle Unternehmen sind betroffen.

Bei der Kurzarbeit handelt es sich um eine Maßnahme, die es den Unternehmen, die mit einer wirtschaftlich schlechten Konjunktur oder mit außergewöhnlichen Umständen konfrontiert werden, ermöglicht, ihre Aktivität zu reduzieren oder vorübergehend auszusetzen. Der Arbeitgeber kann seine Arbeitnehmer demnach auf eine Teilzeit setzen, im Falle einer Reduzierung oder vorübergehenden Aussetzung seiner Aktivität, die auf folgende Situationen zurückzuführen sind:

Das Recht auf Streik ist ein fundamentales Recht, das von der Verfassung, vom Arbeitsgesetzbuch und von verschiedenen internationalen, von Frankreich ratifizierten, Bestimmungen anerkannt und geschützt wird. Es kann nicht durch Tarifvertrag begrenzt oder reglementiert werden.

Das lokale Recht in Elsass-Mosel („Alsace-Moselle“), das in Mosel und am Unter- und Oberrhein anwendbar ist („Bas-Rhin“ und „Haut-Rhin“), ist das Ergebnis der gemeinsamen Geschichte von Frankreich und Deutschland.

Der Arbeitnehmer hat selbst dafür Sorge zu tragen und gibt eine jährliche Steuererklärung ab. Es ist für ihn möglich, monatliche Vorauszahlungen auf die voraussichtliche Steuerschuld zu leisten, die er jedoch selbst an das Finanzamt abzuführen hat.

In diesem Kapitel wird ausschließlich das System der Sozialversicherung der Arbeitnehmer behandelt. Auf das der Selbstständigen wird nicht eingegangen

Die Kontrolle der Sozialversicherung zielt darauf ab, zu überprüfen, dass die Gesellschaft die Gesetze der Sozialversicherung beachtet. Die Überprüfung betrifft insbesondere die Erklärungen, auf deren Grundlage die Beiträge berechnet werden. Sie wird auf der Grundlage aller buchhalterischen, juristischen und sozialen Dokumente durchgeführt.

Die Arbeitsgerichte sind sachlich zuständig für alle Streitigkeiten aus oder im Zusammenhang mit einem privatrechtlichen Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer. Diese umfassen in diesem Zusammenhang auch Streitigkeiten unter Arbeitnehmern. Nicht zuständig sind die Arbeitsgerichte dagegen für Streitigkeiten in kollektivrechtlichen Angelegenheiten.

Für geschützte Arbeitnehmer [d.h. gewählte Arbeitnehmervertreter, Arbeitnehmer, welche die Durchführung von Wahlen verlangt haben, sowie die ehemaligen Arbeitnehmervertreter (während einer gewissen Frist) sowie Arbeitnehmer mit einem besonderen Mandat (z.B. Berater des Arbeitsgerichts („Conseiller prud’homal“)] schreibt das Gesetz ein besonderes Kündigungsverfahren vor, mit gewissen Anpassungen, welches sich durch die Notwendigkeit des Erhalts einer vorherigen behördlichen Genehmigung kennzeichnet.

Wie oben bereits dargelegt, werden kollektive Streitigkeiten von den ordentlichen Gerichten („Tribunal d’instance“ oder „Tribunal de grande instance“) entschieden. Verstöße gegen Anhörungs- und Informationspflichten werden darüber hinaus auf Veranlassung der Arbeitsverwaltung strafrechtlich verfolgt. Daneben sind insbesondere im Zusammenhang mit Arbeitskampfstreitigkeiten Verfahren der außergerichtlichen Streitbeilegung geschaffen worden, insbesondere spezielle Schiedsgerichts- und Mediationsverfahren.

Mögliche Bußgelder sind in verschiedene Klassen unterteilt und es wird danach unterschieden, ob die Strafe gegen eine natürliche oder eine juristische Person (z.B. Gesellschaft) verhängt wird.

Das Gericht für sozialversicherungsrechtliche Angelegenheiten („Tribunal des affaires de la sécurité sociale“ sog. „TASS“) regelt verwaltungsrechtliche Streitigkeiten zwischen den Sozialversicherungskassen und deren Mitgliedern.