Skip to main content
main-content
Top

12-07-2022 | Arbeitsrecht | Gastbeitrag | Article

Papiertiger Nachweisgesetz bekommt Zähne

Authors: Konradin Pleul, Paul Friese

3:30 min reading time
share
SHARE
print
PRINT
insite
SEARCH

Das Nachweisgesetz konnte man bisher getrost als zahnlosen Tiger bezeichnen – bis jetzt. Denn durch die Ende Juni verabschiedete Reform werden zum 1. August 2022 zahlreiche Änderungen in Kraft treten, etwa Bußgelder von bis zu 2.000 Euro bei Verstößen. 

Das Nachweisgesetz (NachwG) regelt, welche Bedingungen Arbeitgeber ihren Mitarbeitenden spätestens einen Monat nach Vertragsbeginn schriftlich zur Verfügung stellen müssen. Schriftlich kann mit "auf Papier und vom Arbeitgeber unterschrieben" übersetzt werden, denn die Aushändigung des Arbeitsvertrags in elektronischer Form ist im NachwG ausdrücklich ausgeschlossen. 

Da für Verstöße gegen das NachwG bisher keine Sanktionen vorgesehen waren, wurde in der Praxis oftmals auf den Nachweis verzichtet. Aufgrund der am 23. Juni 2022 beschlossenen Änderung des NachwG, die eine EU-Richtlinie umsetzt, ändert sich dies nun mit Wirkung zum 1. August 2022.

Editor's recommendation

2022 | Book

Arbeitsrecht

Grundlagen und Praxis

Das Lehrbuch bietet einen umfassenden Überblick über die Grundzüge des Arbeitsrechts. Im Vordergrund steht der Praxisbezug, der einen schnellen Einstieg in die für die Wirtschaft wesentlichen Anwendungsfälle des Rechts gewährleistet.

Inhaltliche Änderungen NachwG

Zwar bleibt weiterhin die Möglichkeit der Verweisung auf anwendbare Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen. Allerdings wurde zusätzlich zur Einführung des Bußgeldes der Katalog der schriftlich auszuhändigenden Vertragsbedingungen ausgeweitet.

Unter anderem sind die wesentlichen Aspekte des Arbeitsverhältnisses frühzeitig schriftlich nachzuweisen. Hierunter fallen aufgeschlüsselte Nachweise über vereinbarte Arbeitsentgelte, Fälligkeits- und Zahlungsmodalitäten sowie die Darstellung der Arbeitszeiten inklusive Pausen- und Ruhezeiten sowie vereinbarter Schicht- und Abrufarbeit. Erstmals im Fokus des Gesetzes sind gesetzliche oder (tarif-)vertragliche Fortbildungsansprüche und Angaben zu externen Versorgungsträgern bei der betrieblichen Altersversorgung.

Für den größten Aufschrei unter allen inhaltlichen Veränderungen hat wohl gesorgt, dass Arbeitgeber künftig über die verfahrensrechtliche Besonderheit der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage aufklären müssen. Allerdings soll laut Gesetzesbegründung der unterbliebene oder fehlerhafte Hinweis für die Kündigungsschutzklage folgenlos bleiben.

Sanktionierung durch Bußgelder ist neu

Die Nichterfüllung des NachwG wird zukünftig empfindliche Konsequenzen für Arbeitgeber haben. Denn Verstöße stellen nun Ordnungswidrigkeiten dar, die mit einem Bußgeld bis zu 2.000 Euro sanktioniert werden können.

Bemerkenswert und vor dem Hintergrund des Bußgeldrisikos bedauerlich ist, dass die Erfordernisse des NachwG nach wie vor nur schriftlich erfüllt werden können. Der Bundestag hat das schon bislang bestehende Schriftformerfordernis beibehalten und die elektronische Form weiterhin ausgeschlossen, obwohl die EU-Richtlinie diese ausdrücklich zugelassen hätte.

Wer bislang beim Abschluss des Arbeitsvertrages auf eine E-Signatur zurückgegriffen hat, kann dies zwar weiterhin tun. Um dem NachwG dennoch gerecht zu werden, wird man zukünftig den digital signierten Arbeitsvertrag zusätzlich ausdrucken, arbeitgeberseitig unterzeichnen und den Mitarbeitenden aushändigen oder alternativ in einem gesonderten schriftlichen Mitteilungsschreiben nur die vom NachwG geforderten Angaben aushändigen müssen.

Wie schnell die NachwG-Reform umgesetzt wird

Die Fristen für die Erfüllung des NachwG wurden teilweise erheblich verkürzt. Zukünftig sollen einige besonders zentrale Angaben sowie deren Änderungen, zum Beispiel das Arbeitsentgelt und die vereinbarte Arbeitszeit, bereits am ersten Arbeitstag ausgehändigt werden. Andere Angaben, etwa zu Probezeit oder Überstunden müssen spätestens am siebten Kalendertag ausgehändigt werden. Für sonstige Angaben gilt weiterhin die Monatsfrist.

Was gilt für Altverträge?

In Arbeitsverhältnissen, die bereits vor dem 1. August 2022 bestanden haben, müssen Arbeitgeber nur auf Verlangen der Beschäftigten die neuen Nachweisanforderungen erfüllen – dann aber binnen sieben Tagen. Wie mit dieser Besonderheit umgegangen wird, sollte je nach Unternehmen und Belegschaft individuell bewertet werden.

Weitere Gesetzesänderungen

Als brächte die Änderung des NachwG nicht schon genug Aufwand für Arbeitgeber, hat der Bundestag nebenbei auch noch weitere Gesetzesänderungen beschlossen, insbesondere am Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Die bestehende Pflicht des Arbeitgebers wird ausgeweitet, Teilzeitbeschäftigte mit Wunsch nach Veränderung von Dauer und Lage der Arbeitszeit über dafür geeignete Arbeitsplätze oder allgemein über unbefristete Arbeitsplätze zu unterrichten. Für Mitarbeitende mit vereinbarter Arbeit auf Abruf muss der Arbeitgeber zukünftig auch Referenztage und -stunden für den möglichen Einsatz festlegen. Für die Probezeit wurde nun ausdrücklich normiert, dass in befristeten Arbeitsverhältnissen eine Probezeit stets im Verhältnis zu der Dauer der Befristung und Art der Tätigkeit stehen muss. Pauschal sechs Monate als Probezeit anzusetzen, ist also nicht mehr möglich.

Related topics

Background information for this content

2021 | OriginalPaper | Chapter

Arbeitsvertrag

Source:
Wirtschafts- und Sozialkunde Teil 1

2022 | OriginalPaper | Chapter

Individualarbeitsrecht

Source:
Arbeitsrecht

01-02-2022 | Rubriken

Allzu schnelle Unterschrift

2021 | OriginalPaper | Chapter

Arbeits- und Dienstvertragsrecht

Rechtliche Grundlagen für den Einsatz und die Beschäftigung von Mitarbeitenden im Dritten Sektor
Source:
Strategische Nachfolgeplanung in Non-Profit-Organisationen

Related content

20-07-2020 | Arbeitsrecht | Fragen + Antworten | Article

Wichtige Fakten zur Teilzeit

12-01-2021 | Arbeitsrecht | Im Fokus | Article

Keine Babypause für Vorstände

Premium Partner