Arbeitssituationsanalyse

Die Methode der „Arbeitssituationsanalyse“ war die wesentliche methodologische Neuerung einer industriesoziologischen Untersuchung, die nach der Katastrophe des 2. Weltkrieges von einer Forschungsgruppe um Heinrich Popitz und Hans Paul Bahrdt quasi aus dem Nichts heraus konzipiert und von der Sozialforschungsstelle Dortmund ausgehend im Stahlwerk in Rheinhausen erprobt wurde. Die Untersuchung wollte die zahlreichen Vorannahmen und Vorentscheidungen der Vergangenheit, wie sie bezogen auf Arbeit von der Betriebsforschung in Deutschland, Frankreich und den USA getroffen worden waren, überprüfen. Vor allem im Nachkriegsdeutschland galt es Antwort zu geben auf die konservative Kulturkritik, die in Folge der Existenzphilosophie Heideggers und der philosophischen Anthropologie vor allem Gehlens vorherrschte. Beide Theoretiker hatten sich durch ihre Nähe zum Nationalsozialismus kompromittiert, was ihre Anhänger überhaupt nicht zu stören schien. Gab es doch in ihrer kulturkritischen Sicht vor allem auf die moderne Technik bald erhebliche Schnittmengen mit einer linken Kritik der technischen Welt durch die aus der Emigration zurückgekehrte „Frankfurter Schule“ (Horkheimer, Adorno), die sich dabei auf die Entfremdungskategorie der Marxschen Frühschriften stützte.

The question is asked whether the concept of situation can be meaningfully employed as a unit of observation in sociological investigations. Although the term is in fact used in some of the existing literature, no definition has so far been provided that could be put to use in empirical research; also, the problem of c1assification has been neglected. Suggestions are advanced as to how either of these gaps might be filled. Based on a proposed definition, some examples from actual research are presented to illustrate in what ways the structural characteristic „situation“ can be used in sociological inquiry.

In diesem Abschnitt soll ein methodisch entscheidender Gedankengang unseres Arbeitsplans dargestellt werden. Es ist vielleicht etwas mühsam zu verstehen, weshalb wir diese umständlichen Überlegungen angestellt haben. Daher wollen wir einleitend – ergänzend zur „Einführung“ - noch einige prinzipielle Bemerkungen machen.

Arbeitsanalysen dienen der empirischen Informationsgewinnung über Arbeitssysteme und beinhalten „eine systematische Beschreibung eines Arbeitsplatzes und seiner Arbeitsvorgänge sowie jener Anforderungen…., die der mit der Arbeit betraute Mensch zu erfüllen hat“ (Trebeck 1970, S. 211).

Arbeitstätigkeit ist die aktive Erfüllung von und Auseinandersetzung mit Arbeitsaufgaben. Nebst Material, Maschinen und Werkzeugen braucht man dafür Wissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten.

Eine entscheidende Weiterentwicklung gegenüber dem soziotechnischen Ansatz ist in der konzeptionellen Unterscheidung „realer“ Gegebenheiten und der Wahrnehmung der Arbeitssituation durch die Betroffenen zu sehen. In dem Konzept der dualen Arbeitssituationsanalyse wird dennoch weniger eine Möglichkeit gesehen, das empirische Wissen über Arbeitssituationen und ihre Veränderung systematisch zu erweitern, als vielmehr ein Instrument der „Hilfe zur Selbsthilfe“ (Elias, Gottschalk und Staehle 1982, S. 2). Dazu ist das angebotene strukturierte und dennoch situationsbezogene Vorgehen der dualen Arbeitssituationsanalyse geeignet.

Das in diesem Bericht beschriebene Projekt gehört zu den bedeutsamsten Vorhaben im Rahmen des Regierungsprogrammes ‚Humanisierung des Arbeitslebens'. Dies führte dazu, daß es von Beginn an - national und international - mit besonderer Aufmerksamkeit verfolgt wurde. Allein dieser Umstand hätte möglicherweise genügt um vorhersagen zu können, daß der Entwicklung der neuen Strukturen - infolge der öffentlichen Beachtung - etliche Schwierigkeiten entstehen würden. Rundfunkund Fernsehsendungen, Ministerbesuche und Kongreßveranstaltungen in dichter Abfolge sind offensichtlich Bedingungen, die einen ‚untypischen‘ Projektverlauf einigermaßen sicher programmieren. Die sozialwissenschaftliche Begleitforschung hat von Beginn an eindringlich davor gewarnt.

Über den Sinn und die Aufgaben sozialwissenschaftlicher und psychologischer Forschung, die wirtschaftliche, technische, arbeitsorganisatorische Umstellungen im Industriebetrieb begleitet, wird heftig debattiert. Das liegt nicht nur an dem zuweilen schwer zu entwirrenden komplexen Interessenfeld, das ein modernes Industrieunternehmen darstellt, zu dem sich eine sozialwissenschaftliche Untersuchung zunächst wie ein Fremdkörper hinzugesellt. Neben den vielfältigen Interessengegensätzen, mit welchen der Sozialwissenschaftler schrittweise lernen muß, umzugehen, sind es auch interne Probleme seiner Wissenschaft, die er lösen muß. Letztere stammen häufig aus der Praxisferne des Wissenschaftsbetriebs, desgleichen aber auch aus der Unkenntnis und Unvorbereitetheit betrieblicher Praktiker sozialwissenschaftliche Erkenntnisse und Forschungsergebnisse in ihre Praxis übersetzen zu können. Das führt meist dazu, daß der Sozialwissenschaftler und Psychologe in die Pflicht genommen wird und den Nutzen seiner Erkenntnisse und Untersuchungsergebnisse vorweg schon sagen können soll. In besonderem Maße gilt das für die Forschung, die das Ziel der Humanisierung des Arbeitslebens hat. Im folgenden wollen wir versuchen, dieser Pflicht ein Stück weit zu genügen.

‚Beanspruchung‘ ist eine Funktion aus Belastungen (= den von außen einwirkenden Faktoren) und individuellen Eigenschaften. Zwischen psychischer und physischer Beanspruchung besteht ein enges Wechselverhältnis. Kopf- und Rückenschmerzen z. B., die aus einer physischen Zwangshaltung entstehen, wirken ihrerseits als zusätzliche psychische Belastungsfaktoren, wie umgekehrt Unzufriedenheit mit der Arbeit die Tendenz zu Verspannungen verstärkt. Da die individuelle Belastbarkeit zentral ist für die Beanspruchung und damit auch die Grenzen der Beanspruchung individuell verschieden sind, müssen subjektive Empfindungen in die ‚Messung‘ der Beanspruchung mit einbezogen werden.

Durch welche Merkmale ist lernförderliche Arbeit gekennzeichnet? Wie lässt sich die Lernförderlichkeit erhöhen? Dies soll nun genauer hinterfragt werden, indem auf Gestaltungsansätze eingegangen wird. Berücksichtigt werden die Tätigkeiten, ihre technischen und organisatorischen Rahmenbedingungen, das Individuum mit seinen Einstellungen und seinen Kompetenzen sowie die Gruppe in Verbindung mit den Interaktionen zwischen Personen. Als wesentliche Kriterien gelten Ganzheitlichkeit, Autonomie, Anforderungsvielfalt, Interaktion und Individualisierung. Die Ausprägung dieser Merkmale entscheidet u.a. darüber, ob eine Arbeit oder Arbeitsaufgabe die Kompetenzen, die Motivation, die Gesundheit und die Persönlichkeit der Beschäftigten fördern kann (Frieling, Sonntag, 1999; Ulich, 2005; Hacker, 1998; v. Rosenstiel, 2007).

Unser Forschungsansatz beruht auf zwei Thesen über die Existenz und die Unzerstörbarkeit des innovatorischen Potentials der Arbeitenden, die wir in früheren Untersuchungen sowie in unserem Humanisierungsprojekt empirisch ermittelt und überprüft haben. Er enthält weiter Regeln für das methodische Vorgehen im Forschungsprozeß und im Betrieb sowie ein Weiterbildungskonzept, das der Entfaltung und Anwendung innovatorischer Qualifikationen dadurch dient, daß es Lern- und Handlungssituationen miteinander verknüpft.

Für die Organisation und Durchführung von Arbeitskreisen, wie sie die DGBKonzeption zur Mitbestimmung am Arbeitsplatz vorsieht, bietet dieses Handbuch eine unter derzeitigen Alltagsbedingungen betrieblicher Interessenvertretungsarbeit erprobte Vorgehensweise an.

Im Dezember 1984 hat der Bundesvorstand des Deutschen Gewerkschaftsbundes eine Konzeption zur Mitbestimmung am Arbeitsplatz beschlossen. Mit diesem Beschluß wollten wir den letzten „weißen Fleck“ in unserer umfassenden Mitbestimmungskonzeption - am Arbeitsplatz, in den Betrieben und Verwaltungen, in den Unternehmen und im überbetrieblichen Bereich - ausfüllen.

Aktuelle Veränderungen der Produktionskonzepte und der Arbeitsorganisation führen in vielen Betrieben, u. a. in der Metallindustrie, dazu, dass von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern verlangt wird, ständig unterschiedliche Tätigkeiten oder Tätigkeiten an verschiedenen Arbeitsplätzen auszuführen.

Der Arbeitsdirektor des Unternehmens und sein Mitarbeiterstab nahmen die Daten der oben skizzierten Stahlwerksstudie zum Anlaß, einen erweiterten Gesundheitsschutz für die Beschäftigten zur Verhütung arbeitsbedingter chronischer Erkrankungen anzustreben. Unser Vorschlag, die Beschäftigten in die Datenvertiefung und Erarbeitung von Änderungsvorschlägen einzubeziehen, fand dabei eine positive Resonanz. Dafür waren unter anderem zwei Aspekte bedeutsam. Man suchte zum einen, unabhängig von dem Gesundheitsschutzanliegen, nach Möglichkeiten einer verstärkten sozialen Einbindung der Beschäftigten in das Unternehmen. Denn frühere Bindungen und Solidarbeziehungen seien durch den sozio-technischen Wandel und den gesellschaftlichen Wertewandel geschwächt worden oder verlorengegangen (Wandel von teamartiger zu gefügeartiger Kooperation, von Gruppenarbeit zu isolierter Einzelarbeit, verstärkte Trennung zwischen Arbeits- und Freizeitbereich). Eine stärkere Beteiligung der Arbeitnehmer an Belangen ihres Arbeitsplatzes erschien als ein geeigneter Ansatzpunkt. Ein zweites Anliegen galt der Weiterentwicklung der Unternehmenskultur, um dem sozialen und technischen Wandel zu folgen.

In den vergangenen Jahren haben sich Problemlösungsgruppen auch auf den Bereich des betrieblichen Gesundheitsschutzes ausgedehnt. Der Einsatz dieses Instruments basiert auf Forschungsergebnissen, nach denen Arbeitsbedingungen für die Entstehung und den Verlauf chronischer Erkrankungen des Herz-Kreislauf-Systems, des Magen-Darm-Traktes sowie des Halte-und Stützapparats von Bedeutung sein können (Slesina 1994). Gesundheitszirkel sollen eine offene Kommunikation über arbeitsbedingte Krankheiten und deren Ursachen fördern, um die Gesundheit der Arbeitnehmer sowie Effektivität und Leistungsfähigkeit des Unternehmens zu optimieren.

Die Entwicklung der Altersstruktur gestaltet sich in verschiedenen Regionen, Branchen und Unternehmen unterschiedlich. Die Altersstruktur im einzelnen Unternehmen hängt z. B. davon ab, ob in den zurückliegenden Jahren viele oder wenige Neueinstellungen stattfanden, wie hoch die Fluktuation war und zu welchem Zeitpunkt ältere Arbeitnehmer üblicherweise aus dem Unternehmen ausschieden. Diese Einflüsse auf die Altersstruktur werden wiederum bestimmt von der wirtschaftlichen Situation sowie von der Unternehmens- und Personalpolitik. Veränderungen der Altersstruktur von Unternehmen können insofern weitaus dynamischer sein als diejenigen in der Gesamtwirtschaft.

In diesem Kapitel werden die Schritte und das Vorgehen bei der ganzheitlichen MTO-Analyse vorgestellt. Die MTO-Analyse setzt Untersuchungen auf den Ebenen des Unternehmens, der Organisationseinheit, der Gruppe und des Individuums voraus. Im Rahmen dieses Kapitels werden zunächst die 7 Schritte dieser Mehrebenen-Analyse bzgl. Analysegegenstand und Methodik kurz dargestellt. Daran anschliessend wird anhand eines Beispieles gezeigt, welche Arbeitsprozesse, Arbeitssysteme und Schlüsseltätigkeiten Gegenstand einer MTO-Analyse sind. Schliesslich werden unter Berücksichtigung von Erfahrungen mit diesem Vorgehen wichtige Merkpunkte für die Durchführung einer MTO-Analyse gegeben.

Die Kommunikationspotentialanalyse ist eine teilstandardisierte qualitative Methode der Diskursanalyse (Habitusformen, Handlungskonstellationen) in einem unbekannten, thematischen, sozialen Feld. Aufgrund einer vorgegebenen Themenund Problemstellung soll abgeschätzt werden, was in welchen Grenzen konstruktiv problemlösend kommunizierbar ist und wo Barrieren, Widersprüche, Konfliktlinien vorhanden sind. Grundlage sind vorhandene oder über Empirie erstellte Texte (Dokumente, Protokolle, Interviews), die in der Kurzform einer „Metaplan - Hermeneutik“ in Teamarbeit ausgewertet, gruppiert und interpretiert werden. Hierüber kann ein thematisch strukturierter/-s Kommunikationsraum(-feld) beschrieben werden, in dem spezifische Problemlösungen und Gestaltungsvorschläge in ihren Folgethematisierungen simuliert werden können (Laborsimulation). Das Ergebnis kann Grundlage eines Praxisvorschlages werden, der in einem Feldversuch zu erproben wäre. Beratungsvorschläge und -prozesse können hierauf aufbauen.

Das Change Laboratory® ist eine neue Methode zur Entwicklung der Arbeitspraxis durch die Praktiker selbst. Es ermöglicht sowohl intensive tiefgreifende Transformation als auch kontinuierlich zunehmenden Fortschritt. Die Idee besteht darin, auf der Ebene der jeweiligen Produktionsstätte einen Raum zu öffnen, der ein reichhaltiges Set von Instrumenten für die Analyse von Störungen und zur Konstruktion neuer Modelle für die Arbeitspraxis enthält. Das Change Laboratory wird von einem „natürlichen“ Team oder einer Arbeitseinheit genutzt - anfangs mit der Hilfe eines Interventionisten. Das Change Laboratory wurde im Center for Activity Theory and Developmental Work Research der Universität Helsinki entwickelt und wird zur Zeit in zwei großen finnischen Unternehmen benutzt, die als Pilotprojekte vom finnischen Ministerium für Arbeit finanziert werden.

In der qualitativen empirischen Sozialforschung hat sich in den letzten Jahrzehnten eine fast schon unüberschaubare Fülle von Methoden etabliert. Dabei muss jedoch festgestellt werden, dass diese bislang überwiegend auf die Erhebung und Auswertung von sprachlich-textlichen Daten konzentriert bleiben. Indessen gewinnen jedoch visuelle Kommunikationsformen in unserem Alltag eine immer größere Bedeutung. Dies macht sich auch in der Forschung bemerkbar. So stellt die Analyse von Videodaten die derzeit wohl am meisten versprechende Entwicklung für die Sozialwissenschaften dar. Denn die breite Verfügbarkeit von Videokameras erlaubt eine weitgespannte Datensammlung des sozialen Lebens in einer nie gekannten Detailliertheit und Komplexität. In nahezu allen Kulturwissenschaften sind deswegen Video-Aufzeichnungen mittlerweile tatsächlich zu einer gebräuchlichen Datensorte geworden. Dies reicht von der Ethnologie, die das bewegte Bild schon lange und institutionalisiert pflegt, über die Psychologie, die eine eigene, vor allem experimentell verankerte Tradition entwickelt hat (vgl. z.B. Ekman/ Friesen 1969), bis in die Soziologie, ja sogar in die Politikwissenschaft und die Literaturwissenschaft. In all diesen Disziplinen ist das bewegte Bild inzwischen zu einem anerkannten Datenmaterial avanciert. Manche Forscher verbinden diese Entwicklung mit sehr hochgesteckten Erwartungen, wie sie von Secrist et al. (2002: Abs. 42) emphatisch formuliert werden: „as we are able to look at real life in new ways, we may possibly come to new discoveries“.

Veränderungen in Unternehmen und anderen Organisationen sind verstärkt zum Thema der Arbeits- und Organisationsforschung geworden, seitdem die Politik globaler Liberalisierung dominant geworden ist. Bis in die 1980er Jahre überwogen technikorientierte Rationalisierungskonzepte und Managementstrategien, in der Subjektivität und Sozialität der Beschäftigten negiert wurden (vgl. kritisch analytisch dazu Braverman 1977). Seit Ende der 1980er Jahre ist in vielen Branchen ein Wandel unternehmensbezogener Veränderungs- und Rationalisierungskonzepte beobachtbar, die jetzt – getrieben von Wettbewerb und neuen Managementmoden – zum einen Managementstrategien einer ‚Subjektivierung von Arbeit‘ im Sinne einer „Nutzung spezifisch menschlicher Stärken und nicht mehr die Zurückdrängung (vermeintlicher) Schwächen“ (Senghaas-Knobloch 1997: 84 f.) forcieren; zum anderen den Charakter von organisatorischen Veränderungsprozessen selbst verändern. Dieser wird zunehmend durch eine Ökonomisierung der organisationsinternen Arbeits- und Sozialbeziehungen sowie eine Radikalisierung und Verstetigung von Reorganisationsprozessen geprägt (Becke 2007).

Es ist interessant zu beobachten, dass das Interesse vieler Sozial- und Arbeitsforscher in Deutschland an Aktionsforschung in den letzten Jahren zunimmt. Es gab in Deutschland zuletzt in den 1970er und 1980er Jahren eine sozialwissenschaftliche Diskussion zur Aktionsforschung, die aber dann einschlief und erst jetzt wieder neu beginnt. Ähnlich ist es dem Thema demokratischer Beteiligung ergangen, auch und gerade in den deutschen Gewerkschaften. Nach intensiven Diskussionen, beflügelt von Modellversuchen aus dem Programm Humanisierung des Arbeitslebens, war es um das Thema Beteiligung bis vor ca. zehn Jahren sehr still geworden. Neuerdings ist das Interesse auch der Sozialforschung an demokratischer Beteiligung, Wirtschaftsdemokratie etc wieder lebhaft geworden.

The essay tries to argue why conventional researchers are obliged as researchers to be interested in certain forms of action research. The 60 years of ignorance have been illegitimate. The essay starts by listing two commonly encountered arguments paraphrasing Karl Marx and Francis Bacon via Kurt Lewin. It tries to show why a certain simplified reading of Marx cannot provide the necessary arguments. It then presents different variants of action research in order to single out approaches that according to this author require attention from mainstream social researchers. The action research approach emerging as central, by demonstrating its presence and effectiveness within mainstream research as well, is immanent critique. The method of research methodology is immanent critique. Immanent critique has to be demystified, however. When it is brought down to earth, immanent critique is really the kind of dialogical and experiential learning approach associated with apprenticeship learning and with organisational learning. This conclusion, making self-reflective practitioner-research the “hard-core” of action research, even internal to mainstream research, also requires a revision of the experimentalist-asinterventionist credo of action research.