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2019 | Book

Arbeitszeitpolitik

Zielkonflikte in der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung lösen

Editors: Prof. Dr. Jutta Rump, Silke Eilers

Publisher: Springer Berlin Heidelberg

Book Series : IBE-Reihe

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About this book

Dieses Buch beschäftigt sich umfassend mit der Frage, worin zentrale Arbeitszeitkonflikte liegen, bei denen die Bedürfnisse des Arbeitgebers und des Arbeitnehmenden auf den ersten Blick nur schwer vereinbar erscheinen.
Zahlreiche Beispiele von Expertinnen und Experten aus der Wissenschaft sowie aus Betrieben und Organisationen geben Einblick in die Arbeitszeitpraxis in deutschen Unternehmen und Verwaltungen und erläutern umsetzbare Lösungsansätze. Das Buch verdeutlicht anschaulich die unterschiedlichen Perspektiven, auch aus der Sicht der Sozialpartner, zeigt Lösungsansätze auf, wie sich Arbeitszeitkonflikte entschärfen lassen und schlägt somit die Brücke zwischen theoretischen Wissen und praxisnaher Anwendung. Acht Themenschwerpunkte rund um betriebliche Arbeitszeitgestaltung geben Einblick in aktuelle Trends und Entwicklungen:
- Unternehmensführung vor dem Hintergrund des Zielkonflikts in der Zeitpolitik - Langzeitkonten - Arbeitszeitprojekte in Betrieben und Verwaltungen beteiligungsorientiert gestalten- Mobile Arbeit - Mehr Zeitsouveränität durch Arbeitszeitkonten- Schichtarbeit unter demografischen Herausforderungen- Wiedereinführung eines Zeiterfassungssystems - Arbeitszeit in Deutschland: Länge, Lage, Flexibilität der Arbeitszeit und die Gesundheit der Beschäftigten

Table of Contents

Frontmatter

Einführung

Frontmatter
Arbeitszeitpolitik im Kontext der Digitalisierung
Zusammenfassung
Die Digitalisierung von Wirtschaft und Gesellschaft birgt ein großes Potenzial, die Arbeitswelt zu verändern. Der Dialogprozess Arbeiten 4.0 der Bundesregierung und insbesondere des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales hat noch einmal deutlich gemacht, dass die digitale Transformation von Wirtschaft und Arbeitswelt unterschiedlichste Facetten hat und von Betrieb zu Betrieb nicht nur verschiedene Merkmale aufweist, sondern auch in unterschiedlichen Geschwindigkeiten verläuft. Nicht zuletzt nehmen diese Entwicklungen erheblichen Einfluss darauf, wie die Arbeitszeitpolitik heute und in Zukunft gestaltet werden kann. Der Beitrag zeigt die Konsequenzen der Digitalisierung jenseits der Technik auf und zieht Schlussfolgerungen im Hinblick auf die wesentlichen Spannungsfelder, in denen sich die Unternehmensführung bewegt. Dies erlaubt erste Ableitungen darauf, wie sich Mitarbeitende und Führungskräfte aufstellen müssen, um den Herausforderungen zu begegnen.
Jutta Rump, Silke Eilers, David Zapp

Schwerpunkte

Frontmatter
Unternehmensführung vor dem Hintergrund des Zielkonflikts in der Zeitpolitik
Die Bedeutung der Ressource Zeit in der strategischen Personalplanung
Zusammenfassung
Das erforderliche Personal hinsichtlich Quantität, Qualität, Ort und Zeitpunkt verfügbar zu haben, stellt einen wesentlichen Erfolgsfaktor für Unternehmen dar. Mithilfe einer strategischen Personalplanung lässt sich sicherstellen, dass Personalbedarf und -bestand miteinander verglichen und so eventuelle Abweichungen frühzeitig erkannt und behoben werden können. Hierbei kommt es auch darauf an, den Zielkonflikt in der Zeitpolitik zwischen den Interessen der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite im Blick zu behalten und im Rahmen von Mitarbeitergesprächen offen zu thematisieren, um Missverständnissen und Konflikten vorzubeugen.
Jutta Rump
Lebensarbeitszeitkonten – Win-win-Personalpolitik für mehr betriebliche und erwerbsbiografische Flexibilität
Zusammenfassung
Die Notwendigkeit einer höheren Flexibilität am Arbeitsmarkt hat sich in den vergangenen 30 Jahren für beide Seiten – Betriebe und Beschäftigte – erhöht. Insgesamt spiegelt sich diese Tendenz in der Verbreitung von Arbeitszeitkonten wider, die in den vergangenen Jahren zugenommen hat, allerdings nur bei den Konten mit kurzem Ausgleichszeitraum, wie Gleitzeitkonten oder Jahresarbeitszeitkonten. Nur etwa 2 % aller Unternehmen in Deutschland führen für ihre Beschäftigten Langzeit- oder Lebensarbeitszeitkonten – dieser Anteil hat sich seit dem Jahr 2010 nicht verändert. Grundsätzlich können solche Konten eine hohe Flexibilität über die gesamte Erwerbsbiografie ermöglichen und zugleich die betriebliche Flexibilität erhöhen. Meist werden die Konten mit einem konkreten Zweck verbunden, sei es, dass sie einen vorzeitigen Ruhestand oder dass sie längerfristige Auszeiten oder verkürzte Arbeitszeiten während des Erwerbslebens – und dies alles ohne finanzielle Einbußen – ermöglichen.
Christiane Flüter-Hoffmann
Arbeitszeitprojekte in Betrieben und Verwaltungen beteiligungsorientiert gestalten
Zusammenfassung
Die Veränderungen der Arbeitswelt sind bereits in vielen Unternehmen und Verwaltungen spürbar: Fortschreitende Globalisierung, zunehmende Digitalisierung, im Durchschnitt ältere Belegschaften und steigender Wettbewerbsdruck. Dadurch verändern sich auch die Anforderungen an die Leistungserstellung – flexible Konzepte des Personaleinsatzes gewinnen an Bedeutung. Dies hat wiederum Auswirkungen auf die Arbeitszeiten der Beschäftigten, die flexibel an die Produktionszeiten und dienstlichen Erfordernisse anzupassen sind. Gleichzeitig verändern sich die persönlichen Bedarfe und Interessen der Beschäftigten. Die Attraktivität flexibler und lebensphasenorientierter Arbeitszeitmodelle steigt. Die Gestaltung von Teilzeitregelungen, Vertrauensarbeitszeit und Langzeitkonten oder die Erarbeitung flexibler und belastungsarmer Arbeitszeit- und Schichtmodelle sind daher wichtige Themen in der Arbeitszeitberatung. Im vorliegenden Beitrag wird geschildert, wie betriebliche Arbeitszeitprojekte beteiligungsorientiert gestaltet werden können. Dabei ist klar, dass es kein Patentrezept gibt. Jedes Unternehmen und jede Verwaltung muss eine eigene Herangehensweise finden, die den Rahmenbedingungen und den Beschäftigten am besten gerecht wird.
Stefan Stracke, Cornelia Rieke, Katharina Schöneberg
Mobile Arbeit
Zusammenfassung
Die Ausbreitung aktueller Informations- und Kommunikationstechnik treibt die Flexibilisierung des Arbeitsorts weiter voran. In Deutschland arbeiten bereits heute über die Hälfte aller Beschäftigten gelegentlich außerhalb des betrieblichen Arbeitsorts. Rund jeder bzw. jede Fünfte gilt als mobile/r Computerarbeitende/r, der oder die mehr als ein Viertel seiner bzw. ihrer Arbeitszeit mit PC, Smartphone oder Laptop und mehrmals im Monat oder häufiger außerhalb des Betriebs arbeitet. Die Arbeitsbedingungen dieser Beschäftigten zeichnen sich durch hohe zeitliche Gestaltungsspielräume und eine Verzahnung von Arbeits- und Freizeiten aus. Trotz wechselnder Arbeitsorte, sei es beim Kunden, im Fahrzeug oder von zu Hause aus, fühlen sich mobile Beschäftigte eingebunden in den Betrieb und erleben ein gutes Miteinander mit den Kolleginnen und Kollegen. Perspektivisch wird ortsungebundenes Arbeiten an Bedeutung gewinnen, und voraussichtlich werden immer mehr Beschäftigte mit den Möglichkeiten der Informations- und Kommunikationstechnik arbeiten. Dies bietet neue Potenziale, aber auch Herausforderungen für eine Arbeitsorganisation, die die betrieblichen Bedarfe und Bedürfnisse der Mitarbeitenden in Einklang bringen muss.
Andrea Hammermann
Mit Arbeitszeitkonten zu mehr Zeitsouveränität?
Zusammenfassung
Arbeitszeitkonten sind mittlerweile für die Mehrheit der Beschäftigten eingeführt. Sie erlauben, die Arbeitszeit variabel zu verteilen. Der Beitrag geht der Frage nach, ob Zeitkonten den Beschäftigten im Vergleich zu einer starren Regelarbeitszeit etwas mehr Zeitsouveränität bieten oder die Abhängigkeit von betrieblichen Zeitvorgaben erhöhen. Als empirische Grundlage dienen knapp 600 Betriebs- und Dienstvereinbarungen. Die Auswertung zeigt, dass betriebliche Belange die Verteilung der Arbeitszeit dominieren. Gleichwohl bestehen gute Chancen, dass auch die Beschäftigten mehr Spielraum für ihre Zeitgestaltung erhalten, soweit es die betrieblichen Erfordernisse erlauben und die Interessen anderer Beschäftigter gewahrt bleiben.
Hartmut Seifert
Schichtarbeit unter demografischen Herausforderungen
Zusammenfassung
Im Mittelpunkt dieses Beitrags stehen Maßnahmen zur Gestaltung von Schichtarbeit, die präventiv wirken und den Einsatz von Beschäftigten mit körperlichen oder situativen Beeinträchtigungen ermöglichen und fördern. Dafür ist in der Regel ein erhöhter Planungs- und Umsetzungsaufwand erforderlich. Wie viel Aufwand im Einzelfall erforderlich und wie viel überhaupt möglich ist, hängt jeweils von der spezifischen Unternehmenssituation ab. Geeignete Lösungen müssen unter anderem die Branche, Arbeitsaufgaben, Region sowie die Zusammensetzung und Altersstruktur der Belegschaft berücksichtigen. Es gibt keine universellen Einheitslösungen von der Stange. Voraussetzung für alle hier beschriebenen Maßnahmen ist, dass der Betriebszeitbedarf des Unternehmens zuverlässig abgedeckt bleibt.
Frank Lennings, Ufuk Altun
Wiedereinführung eines Zeiterfassungssystems
Zusammenfassung
Eine Optimierung der Arbeitsprozesse in Unternehmen verschiedenster Art kann auch die Wiedereinführung eines elektronischen Systems zur Zeiterfassung der Beschäftigten beinhalten. Ob ein Zeiterfassungssystem für ein Unternehmen tatsächlich sinnvoll ist, hängt dabei von vielfältigen Faktoren ab. Zudem spielt die Art und Weise der Wiedereinführung eine entscheidende Rolle für den Erfolg. Der Beitrag zeigt Vor-und Nachteile von Zeiterfassungssystemen auf, beleuchtet Erfahrungen von Unternehmen zur (Wieder)Einführung eines solchen Systems, weist auf die verschiedenen Aspekte der Wiedereinführung eines Zeiterfassungssystems hin und spricht Handlungsempfehlungen aus.
Jutta Rump, Eva Sonnenschein
Arbeitszeit in Deutschland: Länge, Lage, Flexibilität der Arbeitszeit und die Gesundheit der Beschäftigten
Zusammenfassung
Der vorliegende Beitrag gibt einen repräsentativen Überblick über die Länge, Lage und Flexibilität der Arbeitszeit in Deutschland sowie über die gesundheitliche Situation der Beschäftigten abhängig von ihrer Arbeitszeit. Dabei werden soziodemografische Merkmale genauso berücksichtigt wie die Arbeitszeitgestaltung in verschiedenen Wirtschaftsbereichen. Unter anderem zeigt sich, dass etwa die Hälfte der abhängig Beschäftigten am Wochenende arbeitet, die Beschäftigten in der Industrie am häufigsten viel Einfluss auf ihre Anfangs- und Endzeiten haben und von über einem Fünftel der Beschäftigten ständige Erreichbarkeit erwartet wird. Die Gestaltung der Arbeitszeit hängt auch mit dem Wohlbefinden von Beschäftigten zusammen. So gehen höhere Arbeitszeitanforderungen eher mit einer schlechteren Work-Life-Balance und häufigeren gesundheitlichen Beschwerden einher. Höhere zeitliche Handlungsspielräume erlauben hingegen eine bessere Koordination von Arbeit und Privatleben.
Anne M. Wöhrmann, Frank Brenscheidt, Susanne Gerstenberg

Beispiele guter Praxis

Frontmatter
ZEITREICH
Ein INQA-Modellprojekt zur Entwicklung innovativer Arbeitszeitmodelle in ausgewählten Branchen
Zusammenfassung
Die Suche nach dem geeigneten Arbeitszeitmodell für das eigene Unternehmen stellt viele Führungskräfte vor große Herausforderungen. Wie kann es gelingen, den betrieblichen Bedarfen optimal zu entsprechen und gleichzeitig den Mitarbeitenden ein passendes Arbeitszeitmodell zu bieten, das für wenig Zeitkonflikte sorgt und somit sowohl der Arbeitgeber- als auch der Arbeitnehmerseite gleichermaßen von Nutzen ist? Vor allem kleine und mittlere Unternehmen (KMU) und Verwaltungen sollen durch attraktive Arbeitszeitmodelle ihre Position im Wettbewerb um qualifizierte Nachwuchskräfte stärken und potenzielle Zeitreserven mobilisieren. Für Beschäftigte geht es darum, Lösungen zu entwickeln, die Belastung mindern und Zeitsouveränität erhöhen. Um diese Ziele zu erreichen, wurde das vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales geförderte Projekt ZEITREICH entwickelt, das in enger Zusammenarbeit mit Betrieben der Metall-/Elektro- und Chemieindustrie, dem Einzelhandel und Verwaltungen im öffentlichen Dienst Handlungsmöglichkeiten sucht, die langfristig zur Lösung dieser Aufgaben führen. Der Beitrag beschreibt den Aufbau und die Strukturen des Projekts ZEITREICH und zeigt auf, welche Schritte nötig sind, um Zeitkonflikte zu identifizieren und bestmöglich zu reduzieren.
Jutta Rump, Marc Brandt
Arbeitszeitgestaltung im Finanzamt Trier
Ein Interview mit Jürgen Kentenich und Margret Möllenkamp-Lintz
Zusammenfassung
Das Finanzamt Trier ist mit 431 Bediensteten das zweitgrößte Finanzamt in Rheinland-Pfalz. Der Frauenanteil in der Belegschaft wächst jährlich. Wünsche in Bezug auf eine Teilzeitbeschäftigung äußern noch immer in überwiegendem Maße die weiblichen Bediensteten. Die gesetzlichen Möglichkeiten, Teilzeit zu wählen, sind im öffentlichen Dienst besonders groß und stellen ein Attraktivitätsmerkmal für potenzielle Mitarbeitende dar. Die Herausforderung besteht in diesem Kontext darin, eine tragfähige Balance von dienstlichen und privaten Belangen zu finden.
Jürgen Kentenich, Margret Möllenkamp-Lintz, Jutta Rump, Silke Eilers
Den Umgang mit arbeitsbezogener erweiterter Erreichbarkeit gesund gestalten
Zusammenfassung
Ein Drittel der abhängig Beschäftigten wird bereits heute manchmal oder sogar häufig in der Freizeit zu Arbeitsbelangen kontaktiert – Tendenz steigend. Bei arbeitsbezogener erweiterter Erreichbarkeit passieren Kontaktanfragen die Grenze der Arbeitsdomäne und greifen auf einen anderen (privaten) Lebensbereich über. Dieses Phänomen war bislang kaum Gegenstand einer bewussten betrieblichen Gestaltung, obwohl sich empirisch deutliche Risiken für die (psychische) Gesundheit und die Life-Domain-Balance von Beschäftigten abzeichnen. Über positive Auswirkungen der Erreichbarkeit durch mehr Flexibilität hinsichtlich Arbeitszeit und Arbeitsort liegen noch wenige Erkenntnisse vor. In einem beteiligungsorientierten, kontinuierlichen Gestaltungsprozess zwischen Beschäftigten, Führungskräften und Kunden lassen sich die Potenziale der Erreichbarkeit ausbauen und deren Risiken vermindern.
Nina Pauls, Christian Schlett, Barbara Pangert, Wolfgang Menz
Attraktive Arbeitszeitmodelle bei der Zahnen GmbH
Ein Interview mit Herbert Zahnen
Zusammenfassung
Gerade für ein mittelständisches Unternehmen im ländlichen Raum wie die Zahnen Technik GmbH besteht die Herausforderung darin, auch künftig über eine ausreichende Zahl an qualifizierten Beschäftigten zu verfügen. Einen wichtigen Attraktivitätsfaktor für Arbeitgeber stellen dabei innovative Arbeitszeitmodelle vor, die den Bedürfnissen der Beschäftigten und des Unternehmens gleichermaßen entsprechen. Im Interview mit den Herausgeberinnen erläutert der Geschäftsführer Herbert Zahnen, welche betrieblichen Zeitkonflikte sich identifizieren ließen und welche Lösungsansätze entwickelt wurden.
Herbert Zahnen, Jutta Rump, Silke Eilers
Kommunale Zeitpolitik als Rahmenbedingung strategischer Personalpolitik
Zusammenfassung
Die Vereinbarkeit von Erwerbs- und Privatleben ist immer wieder eine Frage der Zeit – vor allem für Familien. Gestaltet sie sich in Städten und Ballungsräumen aufwendig, weil vieles unter einen Hut gebracht und verschiedene Orte im Alltag miteinander verknüpft werden wollen, so kann sie sich in ländlichen Regionen in Abwägung aller Faktoren auch schon einmal zu einer Entweder-oder-Frage entwickeln. Gründe dafür können die Unvereinbarkeit langer Arbeitswege mit unflexiblen Arbeitszeiten sein und/oder mit mangelnden Betreuungsangeboten für Kinder oder ältere Angehörige. Auch ein nicht zu finanzierendes zweites Auto bzw. ein unflexibel und selten getakteter sowie teurer ÖPNV können die Vereinbarkeit von Erwerbs- und Privatleben, beispielsweise vor dem Hintergrund eines ehrenamtlichen Engagements, unmöglich machen. Der Beitrag beleuchtet am Beispiel Mecklenburg-Vorpommerns, welche gesamtgesellschaftlichen Herausforderungen im Rahmen einer vereinbarkeitsorientierten kommunalen Zeitpolitik gelöst werden müssen. Wie sich eine gelungene kommunale Zeitpolitik auswirkt, wird am Beispiel der Autonomen Region Bozen dargestellt, in der bereits seit 20 Jahren aktive kommunale Zeitpolitik umgesetzt wird.
Anja Dornblüth-Röhrdanz, Karola Frömel
Innovative Arbeitszeitgestaltung in den SHG-Kliniken Völklingen
Dienstplan in Eigenverantwortung und Wahlarbeitszeit
Zusammenfassung
Im folgenden Beitrag wird an zwei Beispielen gezeigt, wie auch im Klinikalltag die Möglichkeit einer individuellen, lebensphasenorientierten Gestaltung von Arbeitszeiten praktisch unterstützt werden kann. Vorgestellt werden die in den saarländischen SHG-Kliniken Völklingen genutzten Möglichkeiten einer teilautonomen Gestaltung von Dienstplänen sowie das Angebot einer Wahlarbeitszeit. Mit dieser können die Beschäftigten ihre Arbeitszeit ohne Angabe von Gründen für eine bestimmte Zeit reduzieren bei gleichzeitiger Garantie, danach wieder zum bisherigen Stundenumfang zurückzukehren.
Judith Oblinger, Oliver Steffen
Metadata
Title
Arbeitszeitpolitik
Editors
Prof. Dr. Jutta Rump
Silke Eilers
Copyright Year
2019
Publisher
Springer Berlin Heidelberg
Electronic ISBN
978-3-662-57475-1
Print ISBN
978-3-662-57474-4
DOI
https://doi.org/10.1007/978-3-662-57475-1

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